Maintien en emploi : la traduction d'une novlangue

Priorité des politiques publiques, la “prévention de la désinsertion professionnelle” est promue. Mais l'on pourrait douter de la bienveillance de ces principes, en se demandant s'ils ne sont pas l'expression renouvelée de la “valeur travail”. Et voir, en quelles mesures ces termes peuvent correspondre à une novlangue visant à minimiser la pression exercée sur des individus fragilisés.

Le développement de l’accompagnement des travailleurs et des entreprises dans la prévention de la désinsertion professionnelle est une priorité dans les politiques publiques. 

Les termes s’y rapportant sont le “maintien dans l’emploi” ou encore la “prévention de la désinsertion professionnelle” (PDP).

Il constitue l’une des lignes directrices et structurantes du troisième Plan santé au travail 2016-2020 (DGT PST3, 2015) définie par les partenaires sociaux (en particulier les actions 2.5 à 2.8 et 3.8).

Des recommandations de bonnes pratiques en terme de maintien dans l’emploi ont été édifiées par la SFMT et l’HAS en 2019. Ce travail s’inscrivait dans la continuité de la Convention d’objectifs et de gestion pour la branche accident du travail-maladie professionnelle (COG AT-MP) de la CNAM pour 2014-2017, de la nouvelle COG État/CNAM 2018-2022, du plan cancer 2014-2019, du plan maladies neurodégénératives 2014-2019, et de la Convention nationale pluriannuelle multipartite de mobilisation pour l’emploi des personnes en situation de handicap 2017-2020.

L’importance du maintien en emploi parmi les missions confiées aux services de santé au travail a également été soulignée par le récent rapport de Mme Charlotte Lecocq sur la santé au travail remis au Premier ministre le 28 août 2018.

Le code du travail fixe lui-même la prévention de la désinsertion professionnelle et le fait de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs comme une mission du médecin du travail. (Article L4622-2)

Le maintien en emploi et la PDP - injonction auprès des médecins du travail ?

Cependant, cet objectif semble parfois se changer en injonction auprès du médecin du travail, voir auprès des salariés eux-mêmes. 

Ainsi, un rapport d’expertise sur la réforme de la santé au travail1 prévoirait de rendre obligatoire la visite de pré-reprise2, au point d’en imaginer un mécanisme de sanction financière pour les SST si une visite demandée de manière répétée n’est pas mise en oeuvre. 

Chez les médecins généralistes, il serait à ce stade plus approprié de parler d’incitation. Le rapport envisagerait “d’inclure dans la rémunération à la performance un critère relatif à la PDP”. 

Par ailleurs, les médecins conseils initient toujours davantage de VPR. Déjà en 2017, une mission de l’IGAS3 suggérait qu’était “probable une augmentation du nombre de VPR dans le cadre des actions de maîtrise des dépenses d’indemnités journalières et qu’il renverrait de façon croissante les assurés vers leur médecin du travail.” 

Autre innovation dans ce rapport1, le retour d’une médecine de “main d'oeuvre” pratiquée par les médecins du travail. Le rapport préconise la création d’une visite de préparation au retour à l’emploi par le médecin du travail, censé faciliter le “retour à l’emploi”.

Impact sur la relation médecin/patient et déontologie 

On peut questionner l’impact en terme de contraintes sur l’exercice de ces médecins. Jusqu’où est-il acceptable que le code du travail vienne organiser le temps et l’exercice médical ? 

Quelle frontière à ne pas dépasser afin de respecter l’article 5 du code de déontologie  : “Le médecin ne peut aliéner son indépendance professionnelle sous quelque forme que ce soit.” ? 

Quels seraient les risques pour la relation de confiance, chez un patient, déjà accablé par le rapport conflictuel entre sa santé et son emploi, si l'intérêt poursuivi n’est pas le respect de l’autonomie de décision, l’information et le consentement éclairé ?

La notion de maintien dans l’emploi - expression renouvelée de la “valeur travail” ?

Toujours présenté sous son meilleurs jour, le principe du maintien dans l’emploi ou de la prévention de la désinsertion professionnelle est présenté comme une “valeur” à promouvoir. 

En ceci, elle remplace en quelque sorte la “valeur travail”, qui ne fait plus recette aujourd’hui. Résultat d’une lutte de longue haleine, il est dorénavant reconnu que le travail n’est ni bon, ni mauvais en soi. Il est bon en ce qu’il émancipe celui qui le réalise, il est mauvais en ce qu’il aliène celui qui le fait. Tout dépend de quel travail pour quelle personne

En revanche, les principes de maintien dans l’emploi ou de PDP, sont promus ad nauseam comme étant systématiquement bons pour le salarié. Les médecins du travail n’en sont pas dupes, et ils savent, par leur expérience quotidienne, que sortir le patient de certains emplois peut-être thérapeutique chez certains salariés.

Ainsi une étude qualitative auprès des médecins du travail4 montrait que dans certaines circonstances, “la sortie de l’emploi était jugée plus thérapeutique qu’un retour au travail”, notamment pour des pathologies psychiatriques ou pour des troubles musculo-squelettiques.  

Nous pouvons renouveler la critique de la valeur travail que formulait Annah Arendt : “ Mettre le travail au centre de la société, justifier le travail comme lien social, c’est défendre une idée éminemment pauvre de celui-ci, c’est refuser que l’ordre politique soit autre que l’ordre économique ou que la simple régulation sociale. C’est oublier que la société a d’autres fins que la production ou la richesse et que l’homme a d’autres moyens de s’exprimer que par la production ou la consommation”. 

On pourrait encore citer Dominique Méda : “considérer comme le plus haut moyen de nous réaliser, individuellement et socialement, ce qui était originellement un moyen de tenir ensemble les individus, et dont la nature était l'effort, la souffrance, ne nous semble plus inquiétant. Cela signifie que nous sommes totalement abandonnés à l’économie : nous n’imaginons plus la vie sociale que sous la forme d’”échange et l’expression de soi, que sous la forme de la production”. - Le travail, une valeur en voie de disparition. 

Quel travail pour quelles personnes ? 

Nous devrions nous questionner sur la nature du travail dans les cas de maintien dans l’emploi et du profil de ces personnes, chez qui on l’encourage. 

Les études5 visant à avoir une connaissance plus précise du devenir des salariés ayant été déclarés inaptes par le médecin du travail donnent des résultats convergents. La déclaration d’inaptitude apparaît comme l’aboutissement d’un processus, parfois long, de maintien dans l’emploi du salarié. Après avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour adapter le poste de travail ou reclasser le salarié, l’entreprise n’a plus de solution et le licenciement intervient pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Plusieurs études régionales5 réalisées ces dernières années donnent un aperçu des caractéristiques principales des salariés déclarés inaptes. Selon l’étude portant sur les salariés déclarés inaptes en 2013 dans la région Nord Pas de Calais, 53,4% sont des hommes et 46,6% des femmes ce qui correspond à la répartition hommes femmes de la population salariée du NPDC. 63,5% de ces salariés ont plus de 45 ans (30% entre 45 et 54 ans) cette classe d’âge représentant 35,3% dans la population salariée de la région. L’inaptitude concerne pour 50,4% des ouvriers (29,5% des salariés de la région sont ouvriers). Plus de 75% des salariés déclarés inaptes ont un diplôme inférieur au baccalauréat. S’agissant de la taille des entreprises de ces salariés, on observe une sur-représentation des entreprises de 10 à 49 salariés (+7%) et une nette sous-représentation des entreprises de 250 salariés et plus (- 9,5%).

Les caractéristiques des salariés inaptes (nettement plus âgés, moins qualifiés, provenant plus souvent de petites entreprises) qui ont été licenciés expliquent pour partie les grandes difficultés de réinsertion professionnelle qu’ils rencontrent.

Les postes proposés à la suite d’une inaptitude, même en cas de RQTH et prise en charge par les services de Cap emploi, sont souvent précaires et physiques. 

Maintien dans l’emploi, PSP, nouvelles oppressions ?  

Pour la philosophe Simone Weil, dans son livre “Réflexion sur les causes de la liberté et de l'oppression sociale” paru en 1934, l'oppression est caractérisée par l'existence de privilèges qui émergent dans l'histoire et dans laquelle un groupe social en vient à dominer un autre et va préserver le profit de cette domination, éventuellement par la force. Weil précise que, toutefois, cette existence de privilèges qui profite aux dominants n’est pas une condition suffisante pour penser l’oppression. Il faut y ajouter le sentiment de fatalité qui en découle et qui “ pèse aussi impitoyablement sur ceux qui commandent que sur ceux qui obéissent”. Pour Simone Weil, l'oppression exprime ainsi les exigences de la vie collective, bref, de la vie sociale. 

Toujours dans cette étude4, un médecin du travail reconnaissait l’importance du contexte économique : J’ai connu le plein emploi. « Quand je n'étais pas bien dans un job, je me barrais et je retrouvais un job aussitôt, mieux payé, mieux considéré. Maintenant c’est fini, les gens restent, ils vont choisir l’inconfort psychologique pour garder le confort matériel. Donc, on voit les situations qui se dégradent, les gens qui ne vont pas bien ». 

Un autre montrait l’importance du pouvoir de l’employeur était également mis en relief: « Le plus important : c’est la volonté du chef d’entreprise. Quand on a quelqu’un qui a la volonté de faire quelque chose, je ne dis pas qu’on y arrive tout le temps, mais on y arrive souvent. Si on a quelqu’un qui n’a pas la volonte´, on n’y arrive presque jamais.”

Mettant en avance l’importance du consentement éclairé des patients, ce dernier constatait que “si le patient n’est pas acteur de son retour à l’emploi, on va droit à l'échec”. 

Maintien dans l’emploi, PSP, expression de la novlangue6

Pour la philosophe américaine, Iris Marion Yung, la Politique, “c’est entre autre, une lutte autour du langage que les gens utilisent pour décrire la vie en société”. C’est dans cette perspective que l’on pourrait concevoir les expressions de maintien dans l’emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle comme du langage politique.

Je terminerai par cette citation de Georges Orwell : “Le langage politique est destiné à rendre vraisemblables les mensonges, respectables les meurtres, et à donner l'apparence de la solidité à ce qui n'est que vent.”

 

1-Rapport d’expertise sur la réforme de la santé au travail - Septembre 2019- Christian Expert, Hervé LANOUZIERE, Stéphane SEILLER

2-Visite de pré-reprise : « En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une VPR est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié » (article R. 4624-20 du CT).

3-Attractivité et formation des professions de santé au travail - Xavier CHASTEL Patrice BLEMONT Hamid SIAHMED -Pr. Jean-Marc SOULAT

4-Maintien dans l’emploi et pratiques en médecine du travail. Enquête qualitative en Maine-et-Loire

5-Rapport du groupe de travail "Aptitude et médecine du travail" 2015-Michel ISSINDOU, Christian PLOTON, Sophie FANTONI-QUINTON

6-Le novlangue, créé par George Orwell dans 1984, est sans doute la meilleure description fictionnelle du formatage des esprits par le langage. Dans ce célèbre roman d’anticipation, le novlangue se présente comme une simplification lexicale et syntaxique calculée de la langue, destinée à rendre impossible l’expression des idées subversives et à éviter toute formulation de critique de l’État, partant du principe que le langage structure la pensée

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