A quoi sert un DRH ?

Aujourd’hui, parfois, à rien. D'autres fois, à aider les salariés. Mais, hélas, le plus souvent, à nous guider, très tranquillement, toujours plus loin dans l’art du pire, « à l’intersection du totalement flippant, de l’ignoble en roue libre et du grotesque à se rouler par terre » (Lordon). Mais est-ce une fatalité ?

"On nous apprend que les entreprises ont une âme, ce qui est bien la nouvelle la plus terrifiante du monde". Gilles Deleuze

Notre président ne cache pas sa passion pour le management, dont il a repris, pour sa campagne et dans l’élaboration de son « projet », bon nombre des codes et des techniques. "Mère de toutes les réformes, la modernisation de l'action publique doit donc être la priorité des priorités pour l'année à venir. La France a besoin d'un "Président manager", un Président qui sache, non seulement ce qu'il faut faire, mais aussi comment le faire. Pour filer la métaphore, cette fois plus maritime, le pilote doit tenir le gouvernail tout en veillant à ce que l'équipage rame efficacement et dans le même sens", écrit quelque part, dans les blogs du Huff' un individu qu'il est sans doute préférable de laisser barboter dans un bien légitime anonymat. Un président-manager mêlant apparente "coolitude" à la Steve Jobs et schlague à la Tchatcher : nous en sommes là. Après les  contremaîtres de l’époque industrielle, les DRH sont désormais les nouveaux petits seigneurs du capitalisme 2.0. « On voudrait, écrit Frédéric Lordon à ce sujet, paraphrasant Georges Canguilhem […], poser aux DRH la question que celui-ci adressait aux psychologues dévoyés : « qu’est-ce qui pousse ou incline les [DRH] à se faire, parmi les hommes, les instruments d’une ambition de traiter l’homme comme un instrument ? ». Mais les DRH sont sacrément partis. Si on en rattrapait un, il répondrait sûrement qu’il faut « décliner les méthodes agiles dans les modes de travail pour simplifier les process ». Entre le médecin-chef fou à lier, la phraséologie du « collaborateur » et la méthode des process agiles, nous savons donc en quel lieu précis s’établit la pensée DRH : à l’intersection du totalement flippant, de l’ignoble en roue libre et du grotesque à se rouler par terre » Mais le management est-il fatalement réduit à demeurer un instrument privilégié de la domination ? Je vais tenter, ici, de montrer que non, par forcément.

Retour aux sources de la science manageriale

Voici ce que dit ce bon vieux Marx, dans le livre VIII du Capital : « L’aiguillon puissant, le grand ressort de la production capitaliste, c’est la nécessité de faire valoir le capital ; son but déterminant, c’est la plus grande extraction possible de plus-value, ou ce qui revient au même, la plus grande exploitation possible de la force de travail. A mesure que la masse des ouvriers exploitée simultanément grandit, leur résistance contre le capitaliste grandit, et par conséquent la pression qu’il faut exercer pour vaincre cette résistance. Entre les mains du capitaliste la direction n’est pas seulement cette fonction spéciale qui naît de la nature même du procès de travail coopératif ou social, mais elle est encore, et éminemment, la fonction d’exploiter le procès de travail social, fonction qui repose sur l’antagonisme inévitable entre l’exploiteur et la matière qu’il exploite ». Là se trouvent, en très gros, les racines de la gestion des ressources humaines.

Le grand problème du capitalisme, comme l’ont bien vu Boltanski et Chiapello (mais aussi Frédéric Lordon dans son livre sur Spinoza), c’est de faire adhérer les gens à un système profondément absurde, injuste et dont ils n’ont en fin de compte rien à gagner à faire partie, puisque se déposséder de sa force de travail pour un salaire permettant à peine la survie, et ce pour produire des choses dont on se fout (et acheter des merdes dont on n’a pas besoin), n’est en soi pas très rationnel. Les mangoustes ne font pas ça, par exemple. Les wombats non plus.

Alors bien sûr, dans les premiers temps du capitalisme, la recherche de cette adhésion n’était pas au cœur des préoccupations des gestionnaires des ressources humaines : seule l’efficience, la productivité importaient. Mais avec la libéralisation des mœurs et l’essor du libéralisme (social), le modèle tayloriste-fordien d’organisation devenait inopérant, rencontrant des résistances au sein de sociétés plus éduquées supportant de moins en moins les inégalités et les brutalités au travail. Il a donc fallu trouver une parade : et le management moderne est apparu, avec pour objectif d’apaiser des tensions (bien souvent directement issues de la lutte des classes, il est fondamental de le souligner) devenues intenables au sein des entreprises. Quand les prolos commencent à grande échelle à faire grève et à séquestrer leurs patrons, ces derniers se disent qu’il faut changer quelque chose dans leurs méthodes –mais sans remettre en question leurs intérêts, bien sûr.

Ainsi, si la science sociale managériale a pu prospérer, notamment et surtout à partir des années 1980, c’est sur les ruines engrangées par le travail de sape entamé à cette époque, et qui a réussi au-delà des plus folles espérances de ses instigateurs, travail qui a consisté à mettre fin à ce qui avait fait craindre le pire aux classes dominantes lors de Mai 68 et de tout ce qui a précédé et suivi cet évènement, à savoir, un salariat uni, déterminé, revendicatif, menaçant et bien décidé, s’appuyant sur des théories de gauche variées et très répandues au sein et des élites intellectuelles mais aussi des classes populaires, à dire au-revoir au vieux monde bourgeois (Fin de la phrase. Ouf.). Donc : effarés par ce qui s’était passé, profitant de la crise pétrolière pour tourner la page du keynésianisme, les dominants d’après-68 n’ont eu qu’une idée en tête, instaurer une contre-révolution conservatrice, reposant sur différents points : hégémonie culturelle de la pensée néolibérale (dans les médias, les institutions, etc.) ; primat, en économie, de la logique du capital sur tout autre logique, d’où une austérité généralisée ; déreglementation financière ; et, pour le sujet qui nous concerne, destruction pure et simple des solidarités ouvrières (et salariales au sens large), toujours susceptibles de venir un jour menacer les intérêts du capital.

Et pour ce faire, il leur a fallu opter certes encore, pour partie, pour la méthode brutale : mise au pas des salariés mécontents avec, dans le contexte de la mondialisation et d’une crise économique entraînant une forte augmentation du chômage, après des décennies de plein-emploi, la menace permanente du licenciement, poursuite contre les leaders syndicaux, etc., mais aussi pour une autre, bien moins indolore parce que plus sournoise, celle justement dont traitent Boltanski et Chiapello dans leur bouquin. 

Bon ; pourquoi pas ? Il est sans aucun doute préférable de faire en sorte que l’espace du travail devienne un lieu agréable, puisque l’on y passe une bonne (la majeure, pour beaucoup) partie de sa vie (un fait qui déjà, en lui-même, pose question : car ça non plus, les mangoustes ne le font pas). Mais, si l’on se place dans une perspective d’émancipation, un certain nombre de problèmes se posent.

La poursuite de la lutte des classes et l’appropriation, par les travailleurs, des moyens de production de l’entreprise doit demeurer l’objectif premier, puisque faire ça signifie tout simplement mettre fin au salariat, et à la prise d’otage de la vie même par le capital. Or, là où le management fait soucis, c’est que pacifier le travail revient à gommer, avec plus ou moins de succès, les tensions qui le traversent : et c’est très bien si ces tensions sont uniquement, disons, « humaines » ou matérielles (querelles personnelles entre salariés, manque d'ergonomie des postes, etc.), mais plus problématique quand cela revient de facto (même quand ce n'est pas volontaire) à mettre sous le tapis les rapports sociaux de domination, toujours à l’œuvre dans un processus de production capitaliste. Une hiérarchie qui se manifeste de façon sympathique et ouverte demeure une hiérarchie, et le fait qu’elle impose ses règles avec bonhomie ne doit pas faire oublier la vraie question : cette hiérarchie est-elle légitime (car s’il est tout à fait utopique d’imaginer un fonctionnement non-hiérarchique de tout groupement humain, encore faut-il que l’assise du « pouvoir » ne soit pas arbitraire) ? Or, dans le cadre de l’économie capitaliste, la réponse est souvent : non, car le capital n’a, en soi, aucune légitimité à diriger l’entreprise, pas plus donc que ses représentants. Car le seul pouvoir légitime, d’un point de vue rationnel et logique, serait celui qui émanerait des salariés eux-mêmes –par exemple par le bais d’un vote, comme c’est le cas pour les représentants syndicaux.  

La question, finalement, est la suivante : apaiser les conflits qu’implique forcément la luttes des classes, qui est le processus positif grâce auquel les dominés parviendrons (peut-être, du moins on peut l’espérer) à l’emporter sur les dominants pour aboutir à une société dans laquelle les rapports de domination (inévitables, faut-il le rappeler) seraient amoindris par une complète remise en forme des institutions publiques comme privées, apaiser ces conflits donc, ne revient-il pas à pousser le travailleur à adhérer au discours capitaliste, et donc à s’assurer que rien ne change ?

On peut même aller plus loin : d’une façon assez cynique, prenant le parti de la tactique révolutionnaire, on pourrait en venir à penser que plus le travail au sein des sociétés capitalistes sera désagréable, plus la mise à bas de ce système sera facilitée, puisque le mécontentement induit par cette souffrance pourra être capitalisé (si l’on peut dire) et servir de base à une renaissance future des unions des travailleurs. Alors que si tout le monde est très bien dans son petit boulot, avec son petit crédit, ça sera plus compliqué, car les gens seront « contents ». Mais le jour où tout le monde se mettra à aimer la merde, est-ce que ce sera pour autant du chocolat ? 

Dans cette optique, le management, venu se substituer à l’action de syndicats aujourd’hui en déserrance, joue donc, même lorsqu’il est animé des meilleures intentions du monde, un rôle ambigu : en effet, il peut être bel et bien bon de gommer les antagonismes sociaux, et leurs effets délétères au sein de l’entreprise, et ce afin d’éviter que les travailleurs ne pètent les plombs, et soient plus épanouis sur leur lieu de travail, mais finalement, pourquoi dissuader des employés de cracher à la gueule de leur patron et de foutre le feu à leurs locaux, alors qu’ils auraient, bien souvent, parfaitement raison de le faire ? Surtout, il y aurait urgence absolue de leur part à envoyer se faire foutre les actionnaires de leur boîte –ou ceux de la boîte qui sous-traite à leur boîte, peut-être pour le compte d’une autre boîte, leurs activités- qui, par leur présence parasite –et, il est important de le souligner, totalement improductive et inutile- tout en haut de la chaîne de production, déstabilisent la vie laborieuse des seuls éléments réellement importants d’une entreprise : les salariés, êtres de chair et de sang. Mais cela, ce n’est pas forcément le DRH, ni une boite de conseil en management, qui leur conseillera de le faire, même si c’est précisément ce qu’il faudrait qu’ils fassent.    

Le management, n’est-ce pas ainsi renforcer l’aliénation du travailleur pour rendre plus supportable la vie au sein d’une société capitaliste ? Ce qui revient un peu à faire aimer sa maladie à un cancéreux : ça ne le sauvera pas, mais ça adoucira au moins ses derniers jours.

Ce qui n’empêchera pas les millions d’otages-salariés de dépérir quoiqu’il en soit, dévorés par une logique inepte, somptueusement décrite par Eugène Enriquez dans L’évaluation, entre perversion et sublimation)  : « L’individu sait qu’il risque le burn out, mais quoi faire sans syndicats, sans véritables amis, sans collectif protecteur, quand il doit faire vivre une famille et ne pas perdre l’estime de soi, toujours bafouée par le rejet (...) Dans certaines circonstances, il ne s’apercevra pas de ce qui lui arrive car « ne pas voir » l’abrite de la prise de conscience et parce qu’il n’a pas les « paradigmes » nécessaires pour comprendre l’évolution actuelle. Aussi, il laissera les choses aller en adoptant une attitude fataliste. Parfois même, il sera pris dans un véritable déni de la réalité : N’est-ce pas d’ailleurs l’obligation implicite de l’organisation : ne pas percevoir la réalité. Le plus souvent, il construira des « mécanismes de défense » visant à altérer la réalité, à l’euphémiser, à la rendre acceptable (...)  En compensation de tous ces problèmes, de tous ces soucis qui assaillent cet homme précaire, les dirigeants et les médias lui offrent un bonheur standardisé. On lui fait miroiter un avenir de gagneur, on lui décerne le titre d’« entrepreneur de sa propre vie », on le comble de gadgets, d’émissions de télévision où il peut, parfois, jouer un rôle et devenir l’objet de toutes les attentions. Le « quart d’heure de célébrité » dans une vie, suivant la prophétie d’Andy Warhol. On offre à sa vue et à son envie tous les nouveaux produits, en particulier les plus voyants et les plus sophistiqués. On lui suggère que s’il est bien intégré dans la vie sociale, s’il est conforme aux normes qu’elle promulgue, il sera accepté par tous, respecté par l’État et qu’il n’aura pas à souffrir de l’inégalité qui menace. Être pauvre, atteint par la précarité, « désaffilié » (Robert Castel), c’est le propre des losers, ce qu’il n’est évidemment pas (du moins le pense-t-il jusqu’au jour où le mauvais sort pourra l’atteindre). Il essaiera de se montrer digne de cette belle image : il fera du sport, il fréquentera les clubs de gymnastique, fera attention à son poids, à son alimentation. Il n’aura d’addiction pour rien ».  

Pour un management anarchiste

J'en arrive à la fin, avec la question suivante : à quoi peut (doit) servir le management perçu (comme le veut le courant anglo-saxon nommé CMS, Critical Management Studies, et sa branche pédagogique, la Critical Management Education) comme un possible outil d’émancipation ? Pas en apprenant les vertus de la soumissions raisonnée aux dominés, et celles de la gentillesse raisonnable aux dominants, bien sûr.

Tout repose sur un renversement complet des logiques à l’œuvre. Manager intelligemment, ce n’est pas changer le salarié, mais changer les structures de l'entreprise. Et attention, quand on dit « changer l’entreprise », il s’agit de ne pas faire les choses à moitié, car pour que le travailleur puisse réellement s’épanouir, il ne va pas falloir y aller avec le dos de la cuillère. La révolution n’est pas un dîner de gala entre CSP+. Le modèle à suivre serait, par exemple, celui des Sociétés Coopératives et participatives (SCOP) et des institutions autogérées (pour en savoir un petit peu plus sur ces sujets : http://www.les-scop.coop/sites/fr/les-scop/qu-est-ce-qu-une-scop.html, http://www.autogestion.asso.fr/). On rend ainsi l’espace du travail à ceux qui s’occupent, à ceux qui y vivent et le font vivre, seuls aptes finalement, plus que ceux qui n’en ont qu’une connaissance théorique, à décider comment il serait bon de l’organiser. Donc : plus d’actionnaires, dont la pression exercée sur l’entreprise et le bien-être des salariés est inutile et néfaste ; et une organisation directement inspirées par les préceptes de la démocratie participative. Les outils de production n’appartiendraient plus qu’à ceux qui s’en servent, et le capital de l’entreprise serait réparti entre les travailleurs eux-mêmes. Ce faisant, non seulement on met à mal le capitalisme financiarisé, on relance l’économie réelle, et on s’approche d’un grand pas d’une voie de sortie (par la grande porte) du capitalisme lui-même, puisque le capitalisme, c’est entre autres la possession privée du capital.

Et, dans ce type d’organisation du travail, force est de constater qu’il y aurait pas mal de boulot pour la gestion des ressources humaines ; certes, il n’y aurait plus la crainte des cadences, de la pression actionnariale, de la délocalisation, de la restructuration, de l’impératif de productivité, de l’absence de sens des activités quotidiennes, mais en remplacement il y aurait bien d’autres choses à régler : communication entre membres de la coopérative, prises de décisions en commun, organisation des plages horaires afin que de l’espace soit accordé au temps libre, mise en place d’activités diverses dans les locaux, répartition égalitaire des tâches, formation des travailleurs eux-mêmes au management, et j’en passe.

Et l’avantage est qu’il n’est pas besoin de changer l’intégralité du système économique existant pour en arriver à ce résultat. Il suffit (bon, je m’emporte sans doute un peu) de débarquer dans la boîte, et d’indiquer aux salariés comment s’organiser pour réellement faire valoir leurs intérêts : plutôt que de prendre un crédit pour une nouvelle voiture, se rendre collectivement acquéreurs de 51% du capital de l’entreprise (par exemple, en passant un Fond d’Investissement de Proximité ? je ne suis pas sûr du tout, mais c’est à creuser –à moins bien sûr de tout simplement profiter de la crise et des faillites qu’elle entraîne, ou encore des délocalisations : alors le grand patron, tu veux partir ? Casse-toi ! Mais laisse les clefs), et tout réorganiser, de fond en comble.  Du management anarchiste, donc. Un véritable outil d’émancipation : comment aider les travailleurs à se prendre en main. Et en plus, ça ferait du bien à la planète, car cela permettrait de sortir du productivisme actuellement en train de ravager le globe –et les gens qu’il y a dessus. Tout ça grâce à cet adage : travailler bien, c’est travailler peu, et c’est travailler à la fois pour soi, et pour la collectivité. Tout cela est décidément fort poétique.

Avec, toujours en tête, cette définition que fait Noam Chomsky de l'anarchisme, qui « recherche les structures de hiérarchie et de domination dans la vie humaine sur un spectre allant, disons, des familles patriarcales jusqu’aux systèmes impériaux, et elle se demande si ces systèmes sont légitimes. Elle présuppose [aussi] que la charge de la preuve [de cette légitimité] repose sur tous ceux qui sont dans une position de pouvoir et d’autorité. La légitimité de leur autorité n’est pas automatique. Ils doivent en rendre raison, donner une justification. Et s’ils ne peuvent justifier cette autorité, ce pouvoir et ce contrôle, ce qui est habituellement le cas, alors l’autorité doit être démantelée et remplacée par quelque chose de plus libre et de plus juste ».

Les plus renseignés sur la question m’objecteront avec raison et pertinence que la loi Aroux, plus précisément les lois n° 82-689 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, n° 82-915, relative au développement des institutions représentatives du personnel, n° 82-957, relative à la négociation collective et au règlement des conflits du travail, et n° 82-1097, relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (merci Wikipédia), promulguée par le gouvernement Mauroy au moment où Mitterrand était encore sensé être de gauche, et issue de négociations âpres avec les syndicats modérés, telle la CFDT, a effectivement représenté à l’époque une grande avancée en terme de droits des travailleurs et de respect de ceux-ci, de leurs voix, de leurs exigences, au sein de l’entreprise. Appliquées dès l’époque à toutes les boîtes de plus de 50 salariés, ces mesures auraient pu constituer un bon tremplin pour la mise en autogestion de certaines entreprises, puisque le dispositif implique notamment, au cours de réunions au sein des « unités de travail », le droit d'expression directe et collective des salariés (une expression qui peut porter sur l’organisation du travail mais pas sur la rémunération, il ne faut pas déconner). Ces lois, en apparence, vont dans le sens d’une remise en cause de la hiérarchie (développement des structures en réseau, etc.) et d’un pouvoir accru accordé aux salariés (polyvalence, diversification des tâches, etc.) ; il y est stipulé : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ». Mais aucun mouvement auto-gestionnaire d’ampleur n’a émergé. Pourquoi ?

Car c’était sans compter la façon dont le processus va se dérouler. Afin de mener à bien ces innovations, les hiérarchies d’entreprise font massivement appel à des spécialistes en communication et en sciences humaines (des managers donc), destinés à vernir pallier les carences théoriques, en terme de gestion des ressources humaines, des travailleurs, mais aussi des représentants syndicaux, donc le processus de marginalisation est déjà entamé et qui vont se retrouver de plus en plus en retrait, pour des raisons diverses (par exemple, cause exogène : mise au rencart voulue subrepticement par les dirigeants, qui s’en méfient et veulent s’en débarrasser ; cause endogène : une vision d’appareil du fonctionnement des organisations, ou encore, pour les « non-réformistes », un attachement aux théories communistes « traditionnelles »)

Je ne parlerai pas de la responsabilité (réelle) des syndicats (pas tous) dans cette histoire (ce n’est pas le sujet) ; ce que je tiens à souligner ici, c’est que c’est, à mon avis, l’action managériale, et l’idéologie qui l’accompagne, qui a été à l’origine de cet échec. Reprenant le rôle d’intermédiaires entre la hiérarchie et les salariés, et entre les salariés eux-mêmes, une fonction jusque-là souvent dévolue aux représentants syndicaux (qui ont parfois beaucoup de défauts, il ne s’agit pas de les encenser), les managers, nouvelle catégorie de travailleurs venus de l’extérieur apporter la bonne parole démocratique 2.0 au sein de l’entreprise, ont en effet été dans les faits les vecteurs de l’idéologie capitaliste, maquillée des apparats d’une utopie autogestionnaire soigneusement travestie.

Car le fait brut, c’est celui-là : même avec la meilleure volonté du monde, on ne peut pas questionner véritablement les rapports de force, et instaurer au sein de l’entreprise des structures démocratiques, sans s’en prendre radicalement à la place accordée au capital. Et ça, c’est précisément l’interdit, le non-pensé, le tabou ultime des défenseurs, même les plus modérés, du capitalisme –tout simplement sans doute car le système dont ils se font les tenants cesserait d’exister sans cette séparation, susceptible de connaître des modalités diverses mais dont le fond reste inchangé, entre le capital –en haut- et le salariat –en bas.

Que l’on accorde aux dirigeants patronaux et autres le bénéficie de l’effet secondaire non désiré mais s’accordant parfaitement avec leurs intérêts, ou que l’on y voit la mise en œuvre d’un projet conscient (j’aurais tendance à bénéficier la seconde hypothèse, ou au moins une subtile synthèse des deux, mais c’est finalement secondaire), le résultat est le même : ce qui aurait pu être un tremplin pour l’auto-organisation des travailleurs a été le début d’une dégradation progressive de leurs droits. Avec une logique inchangée : tant qu’il est dans son intérêt de le faire, le capital respecte les droits des salariés, mais sitôt que le vent tourne et que l’occasion le lui permet, on en revient à la loi première du capitalisme, et les « damnés de la terre », qui pour certains sont parvenus à accéder à un confort indéniable, sont priés, comme on peut le voir lors des restructurations brutales, des plans sociaux, ou encore lors des grèves ayant fait suite à la loi El-Khomri, de faire allégeance devant la seule logique tenue pour légitime, celle du capital donc.   

La Loi Auroux peut ainsi donner un exemple de ce à quoi peuvent mener des mesures de rénovation du travail sans que soit remise en cause, sur le fond, le primat du capital sur les salariés ; en fin de compte, c’est la loi de Lampedusa (selon la théorie énoncée dans Le Guépard) qui s’applique : « tout changer pour que rien ne change ».

Jean Lojkine, de l'EHESS, dans un article très intéressant, a déniché la déclaration suivante de la grande Anna Arendt (à qui il est aussi arrivé, comme ici, de dire des conneries, personne n’étant parfait), inspirée par les conseils ouvriers soviétiques (les Soviets donc) ; une pensée qui résume sans doute le fond de celle, de pensée, des idéologues techniciste de la nouvelle entreprise : « le désir des travailleurs de diriger eux-mêmes les usines traduisait le désir, compréhensible, mais politiquement inopportun, des individus pour s’élever à des situations qui, jusque-là, n’avaient été accessibles qu’aux classes moyennes » ; « le talent ‘gestionnaire’ (Managerial) ne doit pas manquer sans doute dans la classe ouvrière : l’ennui, c’est que les conseils ouvriers constituaient le plus détestable organisme possible de détection desdites aptitudes et d’orientation professionnelle en général. Ceux qui se trouvaient choisis l’étaient en fonction de critères politiques, en raison de la confiance qu’ils inspiraient (et non en fonction de leurs qualités de directeur ou d’administrateur) » (c’est moi qui souligne). La conséquence, la voilà : suivant ce raisonnement, il est très bien que les salariés s’organisent dans la limite du raisonnable (cette limite étant représentée par la critique du capital lui-même), mais comme, n’étant pas éduqués, ils en sont incapables, faisons appel à des experts ; les managers donc. D’où le fait que ces derniers soient à mes yeux un symptôme de la dépossession des salariés, passant d’un régime tayloriste de subordination directe à un autre où c’est en fait des « experts » qui les aident à savoir ce qui est bon pour eux, sous l’œil bienveillant de la hiérarchie, sans que jamais le capital lui-même ne soit questionné. 

Lojkine, quant à lui, s’insurge contre cette vision des choses : « Certes, bien des expériences conseillistes tombent sous cette critique, car elles furent souvent trop courtes et trop immergées dans les pressions du quotidien (lutte armée, famine, ravitaillement, division entre paysans et ouvriers) pour répondre aux problèmes de gestion. Mais il y eut de notables exceptions. La gestion des usines réquisitionnées en 1945, l’autogestion yougoslave durant les années 1950, l’expérience de la fabrication et de la vente des montres LIP, les propositions industrielles dans certains conseils d’ateliers en 1982, la coopérative Mondragon dans le pays basque, etc. prouvent qu’il n’y a aucune fatalité dans l’échec gestionnaire de ces expériences. Par contre, l’échec, s’il n’est pas technique, est politique : il renvoie à la conception même de la politique économique et à la définition des critères de gestion des entreprises et des services publics ».

En ces heures où les privatisations à venir s’annoncent aussi politiquement peu démocratiques que nocives économiquement, voilà une parole que l’on aimerait entendre bien plus souvent, mais ce n'est pas Barbier, trop occupé à raper pour le "boss" de la République ou à faire le poirier, qui nous le dira, pas plus que les autres...

Salut & fraternité,

M.D.

P.S. : ajout ultérieur : je ne résiste pas à l'idée d'illustrer mes propos par cette charmante chanson de Stupeflip : https://www.youtube.com/watch?v=7bq8Yu_E9qw

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