A quand une plaidoirie raciste ?

Marie Peyronnet rapporte dans le Dalloz Actualités du 20 mars 2017 une affaire délirante : L’intolérance d’un client ne justifie pas le licenciement de sa victime. On peut s'inquiéter de l'état des rapports sociaux quant sa défaillance manifeste prospère jusqu'à la CJUE.

Marie Peyronnet précise que

" En 2015, la Cour de cassation avait à décider du caractère discriminatoire – ou non – du licenciement d’une salariée prononcé en raison du refus de cette dernière de retirer son voile islamique après qu’un client eut dit à son employeur au sujet de sa prochaine intervention : « Pas de voile, la prochaine fois ». Mais la chambre sociale avait alors choisi de porter le débat au niveau européen en transmettant à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question préjudicielle suivante : « Les dispositions de l’article 4, § 1, de la directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique ? » " (lire le détail des faits que relève la CJUE en fin d'article)

La discrimination dans l'emploi en France, que santionne la décision de la CJUE, fait l'objet d'un reportage de l'émission "Les pieds sur Terre" sur France Culture : Pourquoi j’ai quitté la France

Le client comme l'employeur devraient être pénalement poursuivis. La discrimination est prohibée par le droit pénal et le droit du travail. La discrimination est sanctionnée par  le code pénal dans un chapitre intitulé Des atteintes à la dignité de la personne.

Il est dramatique de voir prospérer une affaire dont la motivation discriminatoire est manifeste et illégale et qu'elle viole l'ordre public interne et européen, fondé sur les droits de l'Homme (art. 6 TUE, affaire Les Verts).

Il est donc regrettable que le ministère public ait manqué de soulever ce point et n'ait pas poursuivi des plaideurs aussi peu respectueux du droit  au fond.

Cette défaillance du ministère public favorise une justice formaliste qui vient à accepter de se prononcer sur des litiges dont la cause est manifestement illégale, au risque de conforter et répondre favorablement à des intérêts qui méprisent les droits fondamentaux.

Il est incroyable, incompréhensible, que cette question ait ainsi prospéré devant toutes les instances judiciaires françaises qui ont saisi la Cour de justice de l'Union européenne.

Celle-ci a répondu que " La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de cet employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant son licenciement en cas de refus de le retirer. " CJUE 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH c. Micropole SA, aff. C-188/15

Cette dérive est à rapprocher du mauvais traitement et du mépris de la dignité humaine pour les réfugiés, les Roms, les salariés, les chômeurs, ...

Cela interpelle aussi sur l'obligation de conseil des avocats qui ont soutenu une telle procédure alors qu'ils sont auxiliaires de justice.

Cette décision de la CJUE signale la mauvaise foi à s'étonner quand les institutions délinquent et que la discrimination se banalise, s'ils se trouvent des personnes très qualifiées en droit pour défendre de telles motivations jusqu'au sommet des institutions judiciaires sans qu'aucune d'elle ne s'interroge sur la recevabilité d'une telle procédure (alors qu'elle sait poser des conditions à l'action syndicale - un droit de l'Homme dont l'autorité judiciaire a pourtant l'obligation positive de garantir l'efficacité - : "L’exercice par un syndicat des prérogatives dans l’entreprise est subordonné à la satisfaction du critère de transparence financière. " (Soc. 22 févr. 2017, FS-P+B, n° 16-60.123)

On ne peut pas expliquer le succès du FN et du discours identitaire par un défaut d'esprit critique de l'électorat quand le sommet de la pyramide sociale délinque à ce point et qu'il s'expose ainsi devant les cours et tribunaux sans aucun complexe.

Quelle honte. Dans quel pays vit-on ?

 

Sur le net :

Cette question n'est pas nouvelle.

Mémoire rédigé par Hayatte Maazouza – Discriminations liées à l’origine dans l’entreprise française contemporaine : dans quelles mesures les innovations sociales peuvent apporter des solutions ?

Sarah Haddi, « Plaidoyer contre un racisme décomplexé », in : www.cultures-et-croyances.com, Rubrique Opinions – Débats, novembre 2013.

 

Extrait de la décision de la CJUE :

Il ressort des éléments du dossier dont dispose la Cour que Mme B. a rencontré, au mois d’octobre 2007, lors d’une foire étudiante, préalablement à son embauche par l’entreprise privée M, un représentant de celle-ci, qui l’a informée du fait que le port du foulard islamique pourrait poser problème quand elle serait en contact avec les clients de cette société. Lorsque Mme B s’est présentée, le 4 février 2008, à M pour y effectuer son stage de fin d’études, elle portait un simple bandana. Par la suite, elle a porté un foulard islamique sur son lieu du travail. À la fin de ce stage, M l’a engagée, à compter du 15 juillet 2008, sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur d’études.

Après avoir été convoquée, le 15 juin 2009, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, Mme B a été licenciée par une lettre du 22 juin 2009 rédigée comme suit:

« [...] Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.

Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client [...] le 15 mai dernier sur [son] site [...] À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.

Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel [...] et la Responsable du recrutement [...], le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.

Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.

Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré.

Nous regrettons cette situation dans la mesure où vos compétences professionnelles et votre potentiel nous laissaient espérer une collaboration durable. »

 

 

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