Pour une justice sociale (partie 7)

Quel salaire devrait être associé aux postes à responsabilité ? Dans cette partie nous prendrons connaissance des sacrifices qui s’imposent aux cadres (flexibilité horaire et risques légaux). Nous comparerons ces sacrifices avec ceux consentis par les travailleurs subalternes – accidents du travail, problèmes de santé – et nous poserons la question de ce que serait une juste indemnisation.

Dans la partie précédente, nous avions continué à examiner la pertinence des justifications courantes de l’inégalité, en nous penchant sur l’argument selon lequel les écarts de revenu permettent de récompenser des différences de productivité. Nous avons pu mettre en évidence plusieurs choses : non seulement la formation des salaires repose sur de nombreux facteurs autres que la productivité individuelle, mais il se trouve que la notion même de productivité individuelle peut être considérée comme dénuée de sens dans le cadre d’une économie complexe, où tout travail est en réalité une œuvre collective – le travail de chacun dépendant du travail des autres.

A l’issue de cette réflexion sur la productivité, j’ai soutenu que le principe selon lequel « chacun devrait être rémunéré selon ses capacités » constitue un renoncement à l’égalité. J’ai mis en avant le fait que ce critère de rémunération implique que les travailleurs les moins talentueux soient désavantagés dans la répartition des richesses, alors qu’ils ne sont pas coupables de leur déficit en aptitudes naturelles – de même que les plus doués ne méritent pas le fait de bénéficier de facilités.

Cette partie sera maintenant consacrée au thème de la responsabilité : bien souvent, les hauts salaires et les revenus des cadres supérieurs sont considérés comme une compensation légitime des responsabilités et des risques endossés par ces individus. Nous allons chercher à soupeser la pertinence de cette affirmation, dans laquelle – tout en lui reconnaissant une part de vérité – nous relèverons plusieurs faiblesses majeures : d’une part, la responsabilité et les risques concernent une grande partie des travailleurs, et ne se limitent pas aux postes de cadre ni au patronat.

D’autre part, la prise de responsabilité n’est pas qu’un sacrifice : pour beaucoup de personnes, elle apporte des bénéfices psychosociaux qui atténuent largement ses inconvénients. A la fin de cette partie, nous présenterons des données statistiques sur la pénibilité : comme nous le verrons, ces chiffres suggèrent que les personnes occupant des postes à responsabilité font généralement partie de ceux qui sont le moins impactés par leur activité professionnelle sur le plan de la santé – ce qui interroge donc la légitimité des avantages financiers dont ils bénéficient.

 

« Ça bouffe ta vie privée »

Pour commencer, identifions les sacrifices significatifs qu’implique l’accession à un poste à responsabilités : le plus indiscutable d’entre eux se décrit sans doute en termes de temps sacrifié. D’une part, parce que le nombre d’heures travaillées par un cadre ou un patron est généralement supérieur à la durée légale du travail, et cela constitue un sacrifice en soi. D’autre part, parce que les responsabilités exigent une plus grande flexibilité horaire et une plus grande porosité entre la vie professionnelle et la vie privée : rester tard le soir car il reste des tâches à réaliser, revenir au travail pour régler un problème, être sollicité par mail ou par téléphone pendant un jour de repos parce qu’il y a des décisions à prendre et des consignes à donner, travailler pendant les week-ends pour préparer la semaine qui vient, etc.

Toutes ces contraintes entraînent un coût en termes de temps libre, et une moindre disponibilité pour se consacrer à des activités extra-professionnelles (qu’il s’agisse de randonner, de jouer du saxophone, de lire des romans ou d’aller au cinéma). Elles peuvent également entraîner un coût majeur en termes de vie sociale, conjugale et familiale. Jean-Pierre a 26 ans et il est chef de rayon dans la grande distribution, à la tête d’une équipe de dix-sept vendeurs. Il n’est pas certain que le salaire qu’il gagne parvienne à compenser les sacrifices qu’il consent pour son travail : « Ouais, tu peux dire que c’est correct quand tu vois à la fin du mois. Maintenant, tu le rapportes à l’heure travaillée, tu gagnes moins que le SMIC ! Alors est-ce que ça vaut le coup de sacrifier cinq-six ans de ta vie, même ta vie privée, quoi, parce que ça bouffe ta vie privée ? On passe à côté de plein de choses, et au bout du compte, pourquoi ? » Il est père d’une petite fille, et pense avoir déjà payé d’un divorce son implication professionnelle. (Dubet, 2006, p. 349)

Joël Dumez, quant à lui, est un grand patron d’origine modeste et fait partie des 500 premières fortunes françaises. Il se remémore ses débuts dans l’entreprenariat : « Quand je me suis mis à mon compte, plus de week-ends ! Ma femme, à l’époque, elle m’a dit : ‘‘Il faut que tu choisisses : ou c’est le travail ou c’est moi.’’ J’ai choisi le travail, donc c’est pour vous dire. » (Offerlé, 2017, p. 56). Evidemment, tous les cadres et tous les entrepreneurs ne sont pas concernés par l’intégralité de ces contraintes. Beaucoup de « petits cadres » comme Jean-Pierre consentent à des sacrifices importants pour simplement parvenir à atteindre un salaire moyen, mais ils l’acceptent car ils ne détiennent pas de diplôme qui leur permettrait de prétendre à ce même niveau de revenu sans se dédier intégralement à leur carrière.

Dans le même temps, de nombreuses personnes occupant des postes à responsabilité réussissent à préserver leur vie extra-professionnelle. Ainsi en est-il de ce grand patron, qui gagne presque 2 millions d’euros de salaire par an (hors stock-options) : « Pour qu’une boîte marche bien, il faut que chacun sache exactement ce qu’il a à faire et au fond quelles sont les limites basses et hautes de sa responsabilité (…) tous les vendredi soir à 17 heures j’arrête tout et je ne travaille jamais le weekend. Et même pas un bout de papier avec un crayon pour réfléchir à quelque chose (…) quand on est chef d’entreprise, il ne faut pas que votre agenda soit tellement chargé que vous ayez jamais le temps de vous ennuyer. Vous savez des fois je suis là et je m’ennuie un peu. » (Offerlé, 2017, p. 10).

Le graphique suivant utilise des données publiées par le ministère du  Travail, et issues d’une enquête réalisée par la DARES auprès de 27 000 personnes (DARES Analyses n° 049, septembre 2019, en ligne ici). La question posée était « vos proches se plaignent-ils que vos horaires de travail vous rendent trop peu disponibles pour eux ? ». Les chiffres indiquent le pourcentage de personnes qui ont répondu positivement, en fonction des catégories socio-professionnelles :

 

Source des données : DARES Source des données : DARES

 

 

 

Nous pouvons remarquer deux choses : d’une part, le nombre de cadres qui ont répondu positivement est plus faible que ce que l’on aurait pu supposer (légèrement plus de 1 sur 6). Ce chiffre laisse penser que la grande majorité des cadres parviennent à concilier vie familiale et vie professionnelle, du moins suffisamment pour que leur entourage ne s’en plaigne pas. D’autre part, l’écart entre les cadres et les autres catégories de travailleurs est peu important : pour les professions intermédiaires, ouvriers et employés de commerce, 1 personne sur 7 a répondu positivement à la question posée. Seuls les employés administratifs, qui bénéficient dans l’immense majorité des cas d’horaires de bureau, s’avèrent véritablement mieux lotis que les autres.

Quantifier le préjudice que représente temps sacrifié est chose difficile, ce qui signifie que l’indemnisation de ce sacrifice ne peut être que très approximative. On peut pourtant penser qu’elle est nécessaire, au vu des conséquences que peut avoir la surcharge de travail et l’impératif de flexibilité auquel s’astreignent un certain nombre de travailleurs. Or nous avons relevé trois points importants : 1) d’une part le préjudice causé à la vie privée par les postes à responsabilité semble le plus souvent inférieur aux représentations qui circulent à ce sujet. 2) D’autre part les cadres ne sont pas les seuls, loin de là, à être concernés par ce préjudice. 3) Enfin, ce préjudice ne frappe pas nécessairement plus lourdement les individus au fur et à mesure qu’ils s’élèvent dans la hiérarchie des cadres. On voit ainsi des cadres intermédiaires bien plus surmenés que des cadres dirigeants, alors que leur rémunération s’avère bien moins élevée.

Là où Jean-Pierre, chef de rayon, gagne environ 2000 € par mois, un cadre de l’industrie qui possède un diplôme d’ingénieur se situera souvent aux alentours de 5000 €. Son temps a-t-il plus de valeur que celui de Jean-Pierre ? Le sacrifice de sa vie familiale et conjugale doit-il être mieux indemnisé que celui consenti par les petits cadres ? Le plus souvent, cet écart de rémunération sera justifié par le poids des responsabilités, qui croît à mesure que les travailleurs s’élèvent dans la hiérarchie : gérer une équipe nombreuse, un budget conséquent, un portefeuille de clients étrangers, etc. (voir l’enquête de l’APEC, Le salaires dans 43 fonctions cadres, septembre 2019, en ligne ici) L’ampleur de la responsabilité qui pèse sur les cadres supérieurs légitimerait des salaires trois ou quatre fois plus élevés que ceux des employés subalternes. Essayons maintenant de soupeser la valeur de cet argument, en commençant par nous demander si le « poids des responsabilités » est exclusivement concentré sur les postes de cadre.

 

Tous responsables

Que se passe-t-il lorsqu’un ouvrier qui travaille à la chaîne fait une erreur de manipulation ? Lorsqu’un conducteur de tractopelle endommage une conduite de gaz ? Lorsqu’un chauffeur routier percute un autre véhicule ? D’une part, ces incidents peuvent entraîner des conséquences matérielles et humaines allant jusqu’au drame – que l’erreur commise bloque toute la chaîne de production, que le dommage sur un tuyau entraîne une explosion, ou que la collision s’avère mortelle pour les occupants de l’autre véhicule [1]. D’autre part, tous ces travailleurs encourent des risques de sanctions dans le cadre de leur travail : cela peut aller de la réprimande plus ou moins humiliante dans les cas bénins, au licenciement pour faute, en passant par la perte de toute perspective de progression dans l’entreprise ou au simple non-renouvellement d’un contrat précaire.

La raison en est que les cadres ne sont pas les seuls concernés par le problème du risque et de la responsabilité : dans le monde du travail, tous les salariés sont responsables de la réalisation de leurs propres tâches. Si cette réalisation n’est pas effective ou ne donne pas satisfaction, le salarié subit généralement des conséquences : qu’il s’agisse d’un serveur de restaurant qui se trompe de commande, d’un manutentionnaire qui abîme par mégarde un équipement ou d’un directeur d’usine qui échoue à atteindre les objectifs fixés par ses supérieurs, il semble que chaque agent de l’économie soit contraint à payer le prix de ses échecs… quelle que soit la place qu’il occupe dans la hiérarchie. [2]

Certains objecteront que les enjeux sont bien inférieurs, puisque l’ampleur des conséquences et des sommes impliqués sont moindres : une caissière qui fait une erreur de caisse ne peut, de ce point de vue, être comparée à une mauvaise prestation d’un cadre commercial qui entraîne la perte d’un contrat à plusieurs millions d’euros. Mais adhérer à cet argument, ce serait faire l’erreur de se focaliser sur la valeur matérielle des sommes concernées au détriment de l’expérience subjective vécue par le travailleur : tout porte à croire que la réprimande que le chef de caisse inflige à la caissière est tout aussi difficile à digérer que celle que le cadre commercial subira de la part de son directeur général. On peut raisonnablement supposer que ces deux travailleurs rentreront chez eux avec un sentiment de mal-être, passeront une mauvaise nuit et retourneront à leur poste les jours suivants avec anxiété… bien que l’erreur de la caissière n’ait porté que sur une somme dérisoire en comparaison du contrat perdu par le cadre commercial.

Dans certains cas, il peut exister une indulgence supérieure pour les employés du bas de la hiérarchie, car ceux-ci ne sont pas soumis aux mêmes exigences que ceux qui « font carrière » et qui acceptent d’endosser des responsabilités. Mais le cas inverse existe aussi : des cadres intermédiaires qui briment et sanctionnent sans retenue leurs subalternes, justement du fait que ces derniers se situent à un statut inférieur et ne sont pas en position de se défendre – le rapport hiérarchique fonctionnel dégénère ici en rapport de domination. A contrario, de nombreuses erreurs et négligences peuvent être tolérées aux niveaux plus élevés, quand les cadres supérieurs se « couvrent » les uns les autres. Ainsi, une faute qui aurait pu entraîner des conséquences lourdes pour un simple employé sera simplement « étouffée » pour préserver la réputation et l’autorité de l’un des dirigeants.

Et il y a pire : beaucoup d’employés sont même contraints de répondre des erreurs commises par leurs supérieurs, car ils sont exposés au contact direct avec le public et se voient adresser les critiques – pouvant aller jusqu’à l’injure ou à l’agression – qui portent sur les décisions de leurs chefs. C’est le fameux « syndrome du guichet » dont sont notamment familiers les agents d’accueil dans l’administration. Dans le monde de la santé, c’est également le cas des aides-soignantes, qui travaillent au contact des patients tout au long de la journée : [elles] ont l’impression de servir parfois de boucs émissaires, quand elles sont confrontées aux plaintes, voire aux violences, des patients qui n’osent pas protester face aux médecins : « quand on accueille les patients, on s’en prend plein la poire, l’infirmière aussi, et là le médecin arrive, y a la blouse et tout va bien, aucun problème. » (Dubet, 2006, p. 336)

Chacun pourra trouver une multitude de témoignages attestant de la réalité des situations que je viens d’évoquer. En l’absence de données fiables et chiffrées, il serait vain de vouloir affirmer que l’une est plus fréquente que l’autre. Ce que nous devons néanmoins retenir, c’est que tous les travailleurs – sauf dans le cadre de situations singulières qui se retrouvent à tous les échelons de la hiérarchie – sont exposés à des sanctions et doivent assumer les conséquences de leurs fautes. [3]

 

 « Il faut qu’on en bave un petit peu. Sinon, on s’emmerde ! »

Il nous faut maintenant relever que le stress associé aux responsabilités n’est pas en lui-même un sacrifice qui appelle à une indemnisation : ce qui constitue un sacrifice, c’est le mal-être – ou la perte de bien-être – engendré par ce stress. La distinction n’est pas sans importance, puisqu’on sait bien que chaque individu réagit différemment aux situations de stress, en fonction de sa personnalité et du contexte dans lequel il se trouve. Beaucoup de personnes, en réalité, apprécient une « saine » dose de stress : le fait de se retrouver dans un environnement exigeant les incite à donner le meilleur d’eux-mêmes et à se dépasser, ce qui leur apporte en fin de compte un supplément de bien-être.

A contrario, lorsque de telles personnes sont placées sur un poste dénué de responsabilité, elles subissent un déplaisir qu’ils peuvent décrire comme « ennui », « routine », ou « monotonie ». Ainsi, 1 ouvrier sur 3 se plaint que son travail est trop monotone (voir Dubet, 2006, p.266). Le graphique suivant permet de mettre en évidence que les catégories socio-professionnelles moyennes et supérieures sont peu concernées par le problème de la monotonie, quand il s’agit au contraire d’une source d’insatisfaction massive pour les catégories subalternes :

 

 

monotonie

 

 

Pour nombre de travailleurs, l’accession à des responsabilités permet de répondre à leur besoin de défi et de nouveauté, et d’échapper à l’ennui dont ils souffrent lorsqu’ils sont cantonnés à des postes d’exécution. Eric, responsable chargé d’affaires dans une grande entreprise d’informatique, décrit cette réalité : « J’en discutais avec un copain : le stress, on en a besoin. Il faut qu’on en bave un petit peu. Sinon, on s’emmerde ! » (Dubet, 2006, p. 314)

On tombe ici sur la distinction populaire entre le « bon stress » et le « mauvais stress » : avoir un poste de cadre ne signifie pas seulement endosser des responsabilités, mais également gagner en autonomie. C’est cette latitude décisionnelle supplémentaire qui va permettre, en principe, de transformer la peur en enthousiasme, l’anxiété en frisson d’excitation. Ici, un chef de rayon témoigne : « l’adrénaline, on l’a tous les matins quand on regarde le chiffre. Qu’est-ce que j’ai fait comme chiffre hier ? Qu’est-ce qui a marché ? Comment j’aurais dû faire pour vendre plus ? Elle est là, l’adrénaline. J’aime sortir des résultats et aller les chercher. J’aime le challenge, j’aime bien prendre un truc qui ne tient pas la route, où on a une marge complètement négative, et puis ça rapporte du fric et j’en suis fier. » Les responsabilités peuvent ainsi permettre au travailleur de se réaliser dans ce qu’il fait et d’en tirer en sentiment de valeur personnelle.

 

Stress des employés, stress des cadres

Le vécu des travailleurs placés dans une situation de stress a été extensivement étudié par les psychologues du travail. Ceux-ci estiment que le stress vécu en milieu professionnel peut s’avérer positif ou négatif, selon que le salarié dispose ou pas du pouvoir d’agir sur sa situation. Afin de mesurer l’exposition des travailleurs aux facteurs de stress, les psychologues utilisent souvent le questionnaire de Karasek (du nom de Robert Karasek, psychologue américain qui présenta une première version de son modèle dans un article scientifique en 1979). Celui-ci comporte une série de questions visant à évaluer à la fois l’intensité de la demande psychologique à laquelle le travailleur est exposé, et l’ampleur de la latitude décisionnelle qui lui est accordée. Le sujet est invité à dire à quel point il est d’accord avec des affirmations comme : « Mes tâches sont souvent interrompues » ou « J’ai la possibilité d’influer sur le déroulement de mon travail ». Les scores obtenus à ce questionnaire permettent de mettre en évidence le type de situation dans laquelle se trouve le travailleur :

 Le modèle se décompose ainsi en quatre situations spécifiques de travail ; des demandes élevées avec des contrôles élevés (travail actif), des demandes faibles avec des contrôles élevées (travail détendu), des demandes faibles avec des contrôles réduits (travail passif) et finalement, des demandes élevées avec des contrôles réduits (travail tendu ou surchargé).

Cette dernière situation provoquerait un stress élevé avec des risques de tension psychologique et de maladie. Parmi les professions les plus concernées par cette dernière situation de travail, Karasek mentionne les opérateurs de téléphone, les aides-soignantes, les serveurs et plus généralement toutes tâches dont les opérations sont rythmées par des requêtes multiples, non déterminables dans le temps, et dont le rythme présente un caractère aléatoire, bref et simultané.

En revanche, le travail actif, combinaison d'une pression élevée et d’une grande liberté d'action, rendra le travailleur dynamique et motivé, cette catégorie regroupant généralement des professions plus prestigieuses telles des ingénieurs, des médecins et des managers. La pression induite par les exigences élevées dans cette situation est parfois nommée « stress positif ».

 Wim Van Wassenhove. Modèle de Karasek.

Tiré du Dictionnaire des risques psychosociaux, Le Seuil, pp. 170-174, 2014

Le modèle de Karasek a été largement validé pour sa capacité à prédire l’apparition de problèmes de santé comme les maladies cardio-vasculaires, les troubles mentaux ou la multiplication d’arrêts de travail [4]. Toutes les catégories socio-professionnelles ne sont pas également exposées au « job strain », cette combinaison pathogène entre une demande élevée et une autonomie réduite : quand les employés administratifs et les employés de commerce y sont exposés à environ 30 %, les cadres et professions intellectuelles supérieures ne sont que 12 % à être concernés. On trouvera l’ensemble des résultats dans le graphique suivant, issu des données publiées par le ministère du Travail (DARES – DGT, présentation des résultats de l’enquête SUMER 2003, en ligne ici).

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Les résultats sont présentés séparément pour les hommes et pour les femmes, afin de mettre en évidence le fait que ces dernières (représentées par des barres de couleur orange dans le graphique) sont bien plus fréquemment en situation de job strain que leurs homologues masculins. Le graphique suivant, tiré d’un rapport [5] de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), montre plus généralement comment ces catégories peuvent être situées par rapport à la question du stress professionnel, en utilisant comme repères les situations-type que nous décrivions plus haut : travail actif, travail détendu, travail passif et travail tendu.

 

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On constate ici que les postes les plus élevés dans la hiérarchie socio-professionnelle ne sont généralement pas associés à une plus grande pénibilité sur le plan psychologique, du fait du pouvoir de décision dont ils bénéficient [6]. Il importe de relever à nouveau que les femmes (représentées par des étoiles) sont très nettement surexposées au « job strain » : + 1,5 % par rapport aux hommes dans le cas des employés administratifs, mais + 5 % dans le cas des cadres, + 6 % pour les employés de commerce et + 13 % chez les ouvriers.

 

Les cadres, plus engagés mais moins fatigués

Le cabinet Technologia, spécialisé dans la prévention des risques professionnels, a mené une enquête auprès de 1000 personnes [7] dont les résultats complètent ce que nous venons d’exposer : si les cadres sont fréquemment concernés par le surengagement professionnel (travail excessif et compulsif), ils paraissent néanmoins peu frappés par l’épuisement professionnel. Dans la catégorie « cadres et professions intellectuelles supérieures », 1 personne sur 5 se trouve en situation de surengagement – un chiffre similaire à ceux obtenus par les artisans, commerçants et chefs d’entreprise – alors que, dans l’ensemble de la population ayant un emploi, cette situation ne touche qu’1 travailleur sur 10 (p.75).

 

surengagement-technologia

 

  

Cependant, quand on leur pose des questions sur leur niveau de fatigue et d’épuisement, il apparaît que les cadres (de même que les artisans, commerçants et chefs d’entreprise) se situent systématiquement en-dessous de la moyenne (p. 75). En particulier, les cadres sont ceux qui se déclarent les moins souvent épuisés à la fin d’une journée de travail. Quant aux employés et ouvriers, ils apparaissent systématiquement au-dessus de la moyenne quand les questions portent sur la fatigue ressentie :

 

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Comment expliquer le grand écart observé chez les cadres, qui sont largement frappés par le surengagement, mais dont la santé s’avère bien mieux préservée que celle des travailleurs subalternes ? L’explication pourrait reposer sur ce que met en évidence le modèle de Karasek, à savoir une situation de type « travail actif » et une faible prévalence du job strain parmi cette catégorie. Quand le surengagement advient dans une situation de travail actif, on réduirait donc considérablement le risque d’épuisement professionnel.

Cette hypothèse est renforcée par les données qui concernent les agriculteurs : eux, au contraire des cadres, apparaissent extrêmement touchés à la fois par le surengagement et par l’épuisement professionnel. Ces résultats peuvent être compris au regard de la précarité qui touche nombre de petits agriculteurs, exposés à une concurrence féroce et en position de faiblesse dans leurs rapports avec les acheteurs. Cette catégorie de travailleurs combine des facteurs de risque importants, entre l’isolement inhérent à la profession et la nécessité de sans cesse redoubler d’efforts pour faire vivre leur exploitation. Beaucoup d’entre eux se retrouvent en situation de surengagement, tout en étant dépourvus de maîtrise sur leur propre situation.

François Dubet a réuni des agriculteurs pour un entretien de groupe, dans un petit village des Landes : « on est des exécutants, on n’est pas des acteurs ». L’entretien laisse l’image de travailleurs gestionnaires d’une entreprise en milieu instable, soucieux de rentabilité et d’amortissement dans un secteur où les produits ne sont pas stockables et où les prix sont incertains. Dès lors, ils sont contraints d’accepter les conditions que fixent quatre ou cinq grandes centrales d’achat. « On sait qu’on doit avancer parce qu’on sait que si on n’avance pas, à un moment ça va s’arrêter, c’est un peu comme le vélo. » (Dubet, 2006, p. 357) Cette situation prend bien souvent un tour dramatique, puisqu’en France, un agriculteur se suicide tous les deux jours – un taux bien supérieur à celui de la population générale.

Forts des éclairages apportés par la psychologie du travail, nous avons vu que l’engagement mental lié aux responsabilités professionnelles n’entraîne pas une perte de bien-être lorsqu’il est accompagné de la latitude décisionnelle qui lui correspond. La part de sacrifice consentie par les travailleurs qui occupent des postes à responsabilité s’avère ainsi moins grande que ce qui est généralement admis. Mais leurs sacrifices ne se limitent ni à la question du temps que nous évoquions plus haut, ni à la charge psychologique générée par le poids des responsabilités : il existe aussi des risques légaux associés à certains postes (charges de direction, responsabilité médicale, etc.). De tels risques peuvent impacter la personne de manière très concrète, dans toutes les dimensions de sa vie, et constituent donc une perte de bien-être potentielle pour tous ceux qui y sont exposés. Nous allons maintenant essayer d’estimer l’ampleur réelle de ces risques légaux.

 

 La responsabilité légale : un risque modéré      

La première constatation que nous pouvons faire, c’est qu’il est difficile d’obtenir des chiffres concernant la fréquence des condamnations prononcées à l’encontre des cadres, directeurs d’établissement et chefs d’entreprise. Si l’on regarde du côté des médias, il apparaît que la grande majorité des affaires judiciaires impliquant ces catégories professionnelles concerne des actes volontairement commis à l’encontre d’autres personnes, notamment des faits de harcèlement moral (voir différents articles de presse au sujet  des procès contre le directeur d’un EHPAD, contre le directeur d’une radio, et contre une responsable des ressources humaines). Ce type d’affaires est-il représentatif des liens entre les cadres supérieurs et la justice ? On peut évidemment supposer un biais dans le choix médiatique de parler ou non de tel ou tel cas, attendu que la quête de l’audience les conduit à privilégier les sujets les plus « croustillants » et à délaisser d’autres condamnations peut-être moins susceptibles d’intéresser leurs lecteurs.

Du côté de la loi, on peut constater que les textes affirment la responsabilité de ceux qui se trouvent en position de pouvoir, tout en les protégeant contre une possible prolifération des actions en justice. D’une manière générale, il semble qu’un décideur ne puisse être condamné au pénal que s’il se rend coupable d’une violation manifestement délibérée de ses obligations en matière de sécurité [8]. Par exemple, le délit de mise en danger de la vie d’autrui (article 223-1 du code pénal) n’est constitué que s’il peut être montré que le patron avait pleinement conscience qu’il exposait son salarié à un risque immédiat, direct et inévitable. Les enjeux sont certes élevés, puisque les chefs d’accusation concernant les atteintes involontaires à l’intégrité physique d’autrui peuvent aller jusqu’à l’homicide involontaire (par exemple le cas d’un directeur de maison de retraite, qui fût condamné à cinq mois de prison avec sursis suite à un incendie ayant causé treize morts).

Il semble cependant qu’un directeur d’établissement ou un chef d’entreprise qui se conforme à ses obligations légales en termes de procédures (tenue d’un Document Unique de Sécurité, formation des salariés, pris en compte des remarques de l’inspection du travail, etc.) ne semble pas courir de risque majeur, même si un accident grave venait à survenir. Les victimes pourront toujours tenter d’obtenir une indemnisation dans le cadre d’une procédure au civil, mais les risque d’une condamnation pénale avec une peine de prison peut manifestement être tenu à distance en faisant preuve d’une prudence raisonnable. On peut mentionner un fait potentiellement révélateur : dans le cadre des recherches que j’ai menées pour la rédaction de cet article, je n’ai pas trouvé trace d’un décideur qui aurait été condamné à de la prison ferme pour des fautes réalisées dans le cadre de son travail. [9]

 

Un cas spécifique : la responsabilité médicale

Qu’en est-il des médecins, qui sont exposés à un type particulier de responsabilité ? Nous avions déjà évoqué dans la partie 6 le fait que la profession de médecin était généralement considérée comme ayant une utilité sociale particulièrement importante (et nous avions par ailleurs critiqué cette opinion, en comparant avec l’utilité sociale des médecins avec celle d’autres professions comme les éboueurs). Les médecins sont de plus perçus comme des travailleurs qui assument de grandes responsabilités et qui courent de graves risques légaux, particulièrement avec la tendance à la judiciarisation de la médecine. Dans quelle mesure cette représentation est-elle exacte ? S’il est certain que la responsabilité morale du médecin peut être remarquablement lourde (ses actes ayant de grandes conséquences sur la vie des patients), le risque légal apparaît plus modeste que ce que l’on pourrait croire.

Le seul chiffre dont je dispose lors de la rédaction de cet article est fourni par le groupe MACSF, qui assure plusieurs dizaines de milliers de médecins en France : chaque année, 2,4 % des médecins libéraux déclarent un accident médical à leur assureur. Cela signifie que, sur 40 années d’exercice de sa profession, un médecin libéral risque en moyenne de déclarer 1 accident médical. [10] La gravité de ces accidents peut varier grandement, mais il importe de souligner que la plupart des plaignants semblent rechercher uniquement une indemnisation financière pour le préjudice qu’ils ont subi – la plainte sera donc traitée par une juridiction civile, sans que cela ne puisse déboucher sur une peine d’emprisonnement. L’assurance responsabilité civile fournie par des entreprises comme le groupe MACSF vise justement à couvrir le risque d’une condamnation, permettant – contre le paiement d’une cotisation mensuelle de quelques dizaines d’euros – de bénéficier d’une protection juridique et ne pas avoir à régler soi-même les indemnités consécutives à une faute médicale. L’assurance ne réduit bien sûr pas à néant le souci causé par une procédure judiciaire, mais au bout du compte, le risque légal réel encouru par les médecins s’avère inférieur aux représentations que nous en avons habituellement.

Pour ce qui est des poursuites pénales, il semble que la situation des médecins ne soit pas très différente de celle des chefs d’entreprise : les affaires rapportées par les médias et dans lesquelles un médecin comparaît au pénal portent sur des accusations d’escroquerie, d’agression sexuelle, ou d’abus de faiblesse. Du côté des fautes professionnelles, on trouve l’exemple d’un gynécologue niçois condamné à payer 600 000 euros à la famille d’un enfant qui est né lourdement handicapé du fait de « plusieurs négligences et imprudences » commises par le médecin au cours de l’accouchement. Le gynécologue avait par ailleurs falsifié le dossier médical à la suite de l’accident – ce qui n’a pas dû lui donner grâce aux yeux du juge – mais n’a cependant pas été condamné à une peine de prison. Dans les archives récentes des médias, on trouve également une amende de quelques milliers d’euros infligée par le tribunal correctionnel à un médecin généraliste ayant violé le secret professionnel : il avait révélé à l’assureur de son patient en arrêt maladie le fait que celui-ci souffrait d’alcoolisme, causant ainsi l’arrêt de son indemnisation pour arrêt maladie et une demande par l’assureur du remboursement des sommes déjà versées.

On pourrait penser que, au-delà des plaintes en justice, l’éventualité d’une poursuite disciplinaire devant le Conseil de l’Ordre des Médecins représente un risque important pour ces travailleurs. En 2010, 1200 cas ont été traités par les chambres disciplinaires de l’Ordre : sur 40 années de carrière, on peut donc extrapoler qu’en moyenne 1 médecin sur 5 sera mis en cause devant le conseil. Si je ne dispose pas de chiffres quant à la fréquence générale des sanctions et à leur sévérité, on peut cependant relever ceux qui sont fournis par la Cour des comptes quant aux condamnations pour honoraires abusifs (concernant par exemple des dépassements systématiques de 500 % du tarif conventionnel, alors que le code de déontologie – article 53 – leur impose de déterminer leurs honoraires « avec tact et mesure »). En moyenne, seule une quinzaine de condamnations sont prononcées chaque année, pour environ 250 000 médecins exerçant en France. Sur 61 condamnations prononcées par l’Ordre entre 2008 et 2011 pour honoraires abusifs figurait une seule radiation, les autres peines étant constituées de blâmes et suspensions temporaires – rarement supérieures à six mois. Ces éléments, parmi d’autres, conduisaient en 2012 la Cour des comptes à conclure que « le rôle [de l’Ordre des Médecins] dans le contrôle du respect de la déontologie médicale s’avère très décevant, qu’il s’agisse du traitement des plaintes, du respect du tact et de la mesure dans la détermination des honoraires, ou de la prévention des conflits d’intérêts. » [11]

Pour en finir avec le cas particulier de la responsabilité médicale, j’évoquerai trois histoires vécues par des personnes que je connais et dans lesquelles un certain nombre de lecteurs pourront, je suppose, reconnaître un type de situations auquel eux ou leurs proches ont déjà été confrontés : A) Une dame âgée souffre d’importants problèmes de digestion. Son médecin traitant ne repère aucune pathologie spécifique et lui prescrit des restrictions alimentaires. Il évoque une cause psychologique. Au bout de plusieurs mois, face à la dégradation de son état, la patiente consulte un autre médecin qui réalise un examen d’imagerie et constate l’obstruction partielle d’une artère située dans l’abdomen. L’opération chirurgicale menée par la suite permet d’écarter le risque d’un accident mortel, et de rétablir un fonctionnement digestif normal.

B) Un nourrisson pleure abondamment après chaque biberon de lait maternisé. Son poids stagne de manière préoccupante, ses parents consultent donc plusieurs médecins et posent la question d’une éventuelle intolérance aux protéines de lait de vache. Aucun des médecins ne retient cette hypothèse diagnostique, jusqu’à ce qu’ils rencontrent un professeur qui prend le temps de faire des tests, confirme cette hypothèse et modifie l’alimentation du bébé. Tout rentre alors dans l’ordre.

C) Une femme se plaint de douleurs extrêmes subies lors de ses règles depuis plusieurs années. Parmi les différents généralistes et gynécologues qu’elle consulte au fil du temps, aucun ne diagnostique de pathologie et la patiente est renvoyée à une éventuelle sensibilité excessive vis-à-vis de la douleur. Elle finit par bénéficier de l’intervention d’un médecin spécialisé dans l’endométriose (pathologie courante, dont souffrent 10 à 20 % des femmes) qui diagnostique et traite cette maladie par une intervention chirurgicale, entraînant une amélioration considérable de la qualité de vie de la patiente.

Dans chacune de ces histoires, un ou plusieurs médecins commettent une répétition d’erreurs ou de négligences (non-réalisation des examens appropriés ou non-orientation vers un spécialiste) qui entraînent des conséquences sévères pour les patients en termes de souffrance, voire de risque vital. Malgré la médiocrité de leur travail, qui pourrait être interprétée comme autant de fautes professionnelles, aucun de ces médecins ne sera inquiété (ni par la justice ni par le conseil de l’Ordre, les patients ayant généralement mieux à faire que de s’engager dans une procédure). Ces vignettes illustrent l’impunité dont jouissent un grand nombre de professionnels de la santé (qu’ils soient médecins ou pas), dans un domaine où l’on s’attendrait au contraire à ce que les fautes et les négligences donnent bien plus souvent lieu à des sanctions. Reste la responsabilité morale et le stress associés à la profession médicale, qui seront vécus de manière très diverses selon les personnes : là où des médecins intègres et humanistes vivent parfois de manière écrasante le poids des responsabilités qui leur incombent, d’autres individus bien moins scrupuleux multiplient les négligences dans leur pratique quotidienne, sans se soucier des conséquences pour la vie des patients auprès desquels ils exercent – et, nous l’avons vu, généralement sans avoir à en répondre devant la justice.

 

L’exposition aux risques professionnels

Nous avons vu que les risques légaux auxquels sont exposés les patrons, directeurs, cadres et médecins sont plutôt modestes, mais nous avons aussi vu qu’ils ne sont pas inexistants. Dès lors, se pose la question de leur indemnisation : quand un travailleur consent à prendre un risque dans l’exercice de son métier, il est juste que ce travailleur soit indemnisé en conséquence. Or, on bute vite sur la difficulté à convertir l’évaluation d’un risque (en termes de fréquence et de gravité) en monnaie sonnante et trébuchante. Comment quantifier, en euros, le sacrifice que représente l’exposition aux risques légaux ? Pour avancer dans cette réflexion, nous devons reconnaître que les postes à responsabilité ne sont pas les seuls, loin de là, à être concernés par les risques – que ceux-ci soient des risques légaux, ou, plus souvent, des risques physiques.

Dans ce domaine, nous disposons d’éléments statistiques abondants : chaque année, 3,4 % des salariés Français subissent un accident du travail qui donne lieu à un arrêt (chiffres de l’Assurance Maladie pour 2016). Si l’on extrapole à partir de ce chiffre, cela signifie que, sur quarante années de carrière, chaque salarié subira en moyenne 1,3 accident du travail. Evidemment, la gravité de ces accidents varie du tout au tout, entre le simple arrêt d’une durée de quelques jours et l’accident mortel. Il apparaît que 5.5 % des accidents du travail provoquent une incapacité permanente (perte définitive, partielle ou totale, de la capacité à travailler) et que 0.08 % d’entre eux entraînent le décès du travailleur. Quelques calculs simples peuvent nous donner des ordres de grandeur : sur toute une carrière, les décès par accident du travail frappent 1 salarié sur 1000, et les accidents entraînant une incapacité permanente frappent 70 salariés sur 1000 (ou, pour le dire autrement, 1 salarié sur 14).

Pour bien comprendre ce que cela implique en termes d’exposition aux risques, il faut souligner que la fréquence des accidents du travail est répartie de manière extrêmement inégale entre les différentes catégories de travailleurs : il est évident que celui qui travaille en hauteur, avec des produits chimiques ou sur des machines dangereuses sera plus exposé que celui qui réalise un travail de bureau. Selon le ministère du Travail, les ouvriers concentrent 62 % des accidents du travail alors qu’ils ne représentent que 23 % des salariés. Par heure travaillée, les ouvriers sont ainsi 17 fois plus exposés que les cadres. Les employés, quant à eux, sont « seulement » 7 fois plus exposés que les cadres. Revisitons les chiffres présentés plus haut à la lumière de cette surexposition aux risques, et voyons ce que cela signifie : sur toute une carrière, 3 ouvriers sur 1000 décèderaient par suite d’un accident du travail. Par ailleurs, 190 ouvriers sur 1000 (près de 1 sur 5) subiraient une incapacité permanente (articulation sévèrement endommagée, atteinte irréversible de la colonne vertébrale, perte d’un membre, etc.).

 

 Quand le travail abrège nos vies

Aux accidents du travail, s’ajoute la survenue de maladies professionnelles : troubles musculo-squelettiques, cancer, surdité… La plupart de ces maladies consiste en des pathologies articulaires affectant les membres supérieurs (doigts, poignet, coude, épaule) du fait de gestes très répétitifs et de postures contraignantes. Parmi les personnes affilées au régime général, la sécurité sociale reconnaît chaque année environ 50 000 nouveaux cas de maladie professionnelle. Si l’on considère que le régime général assure 60 millions de Français, et que l’espérance de vie moyenne se situe autour de 82 ans, ce chiffre suggère que 7 % des gens seront atteints par une maladie professionnelle au cours de leur vie (1 personne sur 14). Il importe de noter que, comme le dit le ministère du Travail dans une note de 2016, « le nombre de maladies causées par le travail est fortement sous-estimé » [12]. En cause : la complexité des démarches à réaliser pour obtenir la reconnaissance d’une maladie professionnelle, la méconnaissance de leurs droits par les salariés, l’action dissuasive d’employeurs pour lesquels la reconnaissance des maladies occasionne un surcoût…

Comme pour les accidents du travail, les maladies professionnelles ne touchent pas uniformément toutes les catégories de salariés : l’inégalité prend ici une ampleur spectaculaire, notamment en ce qui concerne les troubles musculo-squelettiques, puisque les ouvriers y sont 37 fois plus exposés que les cadres. L’inégalité entre classes sociales est ici démultipliée par l’inégalité des sexes, puisque les femmes se retrouvent très nettement surexposées par rapport à leurs homologues masculins : les ouvrières sont ainsi 3,5 fois plus exposées que les ouvriers. Au sein du monde ouvrier, il convient de noter que le niveau de gravité des maladies est cependant plus élevé chez les hommes (notamment la survenue de cancers liés à l’amiante). En combinant sexe et catégorie socio-professionnelle, on aboutit à des chiffres vertigineux : rapporté au nombre d’heures travaillées, les ouvrières sont 84 fois plus souvent victimes de troubles musculo-squelettiques que les cadres de sexe masculin.

Le tableau s’assombrit encore lorsqu’on considère les atteintes globales à la santé causées par le travail. Ces atteintes peuvent être mises en évidence à travers la comparaison des chiffres de l’espérance de vie pour chaque catégorie socioprofessionnelle : les ouvriers se retrouvent à nouveau en mauvaise posture, puisque leur espérance de vie est de 6 ans inférieure à celle des cadres (voir l’étude de l’INED intitulée La double peine des ouvriers, en ligne ici). De surcroît, les ouvriers passent une plus grande part de leur courte vie en situation d’incapacité, car leur santé se dégrade plus tôt que celle des cadres. Ces derniers commencent à souffrir d’incapacités (problèmes de vue, d’audition, de locomotion, difficulté à faire sa toilette, etc.) 10 ans après les ouvriers.

En moyenne, un homme ouvrier commence donc à souffrir d’incapacités à l’âge de 59 ans, et meurt à 76 ans. Un homme cadre commence à souffrir d’incapacités à 69 ans et meurt à 82 ans. Les écarts sont moins massifs en ce qui concerne les femmes mais ils restent très importants, surtout en ce qui concerne l’âge à partir duquel apparaissent les incapacités : une ouvrière commence à souffrir d’incapacités à 62 ans et meurt à 84 ans, tandis qu’une femme cadre commence à souffrir d’incapacités à 70 ans et meurt à 86 ans. (voir graphique ci-dessous)

 

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Redescendre sur le sol commun

Récapitulons. Nous avons d’abord pris acte des désagréments, voire des sacrifices, que peuvent impliquer les responsabilités professionnelles – notamment en termes de flexibilité horaire et de contraintes qui impactent la vie privée. Dans un second temps, nous avons fortement nuancé les affirmations courantes au sujet du poids psychologique généré par les responsabilités : nous avons vu que la distinction entre postes d’exécution et postes de décision correspond aussi à la diversité humaine, et que beaucoup d’entre nous ont besoin d’une certaine dose de pression au travail pour s’y épanouir.

Nous avons vu, avec les apports de la psychologie du travail, que l’autonomie dont bénéficient les cadres transforme généralement le stress généré par leur position en un stress « positif » qui leur permet de s’engager dans un travail actif – au contraire de nombreux exécutants qui sont obligés de composer avec de nombreuses contraintes sans pour autant disposer de véritables marges de manœuvre. Au bout du compte, nous avons vu que les catégories socio-professionnelles supérieures glissent souvent dans un engagement professionnel excessif, mais s’avèrent moins concernées que les autres par l’épuisement lié au travail.

Nous nous sommes ensuite penchés sur la question des risques légaux : même si les données dont nous disposons s’avèrent limitées, il semble que les postes de décideur (directeur, cadre supérieur, etc.) ne soient que très faiblement concernés par les risques de condamnation pénale – notamment par le risque d’être condamné à des peines de prison ferme. Même les médecins, pourtant inquiets de la judiciarisation croissante de leur domaine d’activité, ne semblent faire face qu’à des risques légaux modérés, dont la grande majorité peut être couverte par la souscription à une assurance.

Enfin – et c’est là un point crucial – nous avons vu que les travailleurs occupants des postes élevés dans la hiérarchie ne sont pas les seuls concernés par la catégorie du risque. Dans la conclusion de cette partie, nous pouvons même aller plus loin : au vu de ces chiffres concernant les accidents du travail, les risques de blessures entraînant une incapacité et les pertes d’espérance de vie et liées à l’activité professionnelle, il y a matière à penser que de nombreux travailleurs réalisent des sacrifices au moins aussi importants (maladie, infirmité, mort prématurée, etc.) que ceux consentis par les personnes qui occupent des postes à responsabilité. Si nous pensons qu’une juste rémunération doit prendre en compte les risques, pourquoi limiter cette catégorie aux seuls risques légaux ? Pourquoi le risque d’accident du travail, qui peut avoir des conséquences dramatiques sur la vie d’une personne, serait-il moins indemnisé que le risque pris par un cadre dirigeant lorsqu’il engage sa responsabilité légale ?

Nous touchons ici à l’importance d’intégrer les arguments couramment utilisés pour justifier les inégalités – le diplôme, le risque légal, le poids des responsabilités – à des catégories plus générales qui concernent tous les travailleurs – l’effort, le risque, la pénibilité. C’est seulement à ramenant les arguments des classes supérieures sur le sol commun, qu’il devient possible de les comparer avec les efforts et les sacrifices consentis par la masse des travailleurs. Ce faisant, nous parvenons à relativiser la portée de chaque justification avancée pour légitimer les hauts salaires, et à interroger en profondeur les écarts de revenu au regard de l’impératif de justice sociale. Pour continuer à avancer dans cette direction, nous allons poursuivre l’exploration des conditions de travail subies par les classes populaires, en consacrant la prochaine partie de cette série au thème de la pénibilité.

 

 

  

 

 

[1] Ainsi témoigne un technicien du monde du spectacle : « Le mec en discothèque, il sera payé 4500 balles pour mixer Goldman pendant une heure et demie en concert. Par contre le mec qui a monté, qui a passé sa matinée à prendre des risques, à monter à la patinoire, à faire des points d’accroche avec des Y partout pour suspendre de la structure qui est au-dessus du public, lui, il est payé 800 balles à la journée. S’il y a un truc qui pète, c’est lui qui va en prison, il tue des gens et c’est terminé pour lui. » Cité par Dubet, 2006, p. 360.

[2] Sauf bien entendu lorsque ces échecs sont volontairement dissimulés, mais un tel comportement transgressif se retrouve à tous les niveaux de la hiérarchie et ne remet pas en question le fonds de notre réflexion.

La pratique du « parachute doré » constitue un cas emblématique qui porte un sérieux coup à la crédibilité du lien entre salaire et responsabilités : si l’incompétence de certains P-DG est grassement récompensée lorsqu’ils quittent des entreprises qu’ils ont conduit à la ruine, comment faire encore croire que les écarts de rémunération sont fondés sur une base juste et acceptable par le plus grand nombre ?

[3] Un cas exemplaire d’exposition aux réprimandes est celui des employés des centres d’appel, victimes d’une obsession du contrôle qui représente pour eux un lourd poids psychologique : les employés sont chronométrés, surveillés depuis une plate-forme, et leurs communications sont enregistrées. Les managers font réaliser des appels factices pour tester leurs subalternes, ou s’installent derrière le dos d’un employé pour observer la manière dont il travaille. Voir les témoignages dans Dubet, 2006, p. 303.

[4] Voir les études suivantes : une de 1996 sur le malaise psychologique, une de 2000 sur la santé globale, une de 2004 sur les maladies cardio-vasculaires, et une de 2013 sur les arrêts de travail pour maladie.

Au sujet des troubles mentaux, voir cette étude ainsi que cette étude, toutes deux basées sur des cohortes de plusieurs milliers de personnes suivies sur de très longues périodes. La première d’entre elles porte sur plus de 6000 personnes et date de 2018. Elle aboutit à la conclusion que 14 % des troubles mentaux seraient liés à des difficultés rencontrées au travail.

[5] Les facteurs psychosociaux au travail, INRS, Documents pour le médecin du travail n°115, 2008. En ligne ici. Comme pour les données du ministère du Travail utilisées plus haut, celles-ci sont issues de la grande enquête de Surveillance médicale des risques (SUMER) réalisée en 2003 auprès de 50 000 salariés.

[6] Parmi les cadres, ceux qui souffrent peut-être le plus des responsabilités qui leur sont confiées sont les cadres inférieurs et intermédiaires, lorsque leur pouvoir se résume à relayer les décisions prises par leur propre hiérarchie et à encaisser les critiques issues de la base. Par exemple, quand ils n’ont pas décidé eux-mêmes d’une procédure de licenciement économique mais qu’ils sont chargés de choisir les salariés qui seront licenciés.

[7] Voir le rapport intitulé Le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle. Cabinet Technologia, mai 2014. En ligne ici. Le surengagement professionnel est évalué en utilisant l’échelle DUWAS en 10 items. Dans son rapport, le cabinet Technologia précise que le surengagement « se caractérise par l’addition d’un travail excessif et d’un travail compulsif », dans une situation où l’anxiété prend le pas sur le plaisir au travail. En France, plus d’1 travailleur sur 10 serait concerné. Cet état engendre « un sentiment d’inefficacité personnelle, susceptible d’entraîner de la culpabilité ». Le travailleur « a tendance à reprendre à son propre compte les failles de l’organisation du travail », et cette dérive pathologique l’expose à « un risque élevé de développer un syndrome d’épuisement professionnel ». (p. 74) Pourtant, les chiffres de l’épuisement professionnel ne concordent pas avec ceux du surengagement : cela est-il dû à la latitude décisionnelle dont disposent les cadres surengagés, une latitude qui permet de préserver leur santé psychique ? Voir plus bas.

[8] On peut évoquer un cas qui illustre les restrictions appliquées à la mise en cause de la responsabilité pénale des décideurs : un garçon de 11 ans meurt par noyade dans le petit bassin d’une piscine municipale, sa jambe ayant été aspirée par une bonde d’évacuation et personne n’ayant réussi à l’en extirper avant qu’il ne soit trop tard. Le directeur des services techniques de la mairie est mis en cause pour homicide involontaire. Il semble que la bonde d’évacuation était d’une puissance excessive, d’un diamètre trop petit, et dénuée de grille de protection. La clé du local technique, nécessaire pour couper le moteur et sauver l’enfant, n’était pas à proximité de la piscine. Si la commune a été condamnée à verser une indemnisation, le directeur des services techniques a été relaxé par la justice au motif que sa faute était insuffisamment caractérisée. A noter que ce jugement a été rendu par un simple tribunal de première instance, ce qui en limite la portée jurisprudentielle.

[9] Bien que ce constat dépasse largement le cadre français, il n’est peut-être pas inintéressant de se rappeler qu’aucun dirigeant de banque n’a subi de peine d’emprisonnement suite à la crise financière qui a éclaté en 2007. Ces dirigeants avaient tous les éléments à leur disposition pour évaluer le risque qu’ils faisaient courir au système économique dans son ensemble. Leur mélange d’inconséquence, d’aveuglement, de pratiques frauduleuses et de conflits d’intérêts a conduit à la violente récession que l’on connaît – des millions de personnes se retrouvant brusquement sans emploi, sans domicile, et sans perspective d’avenir. Le souci de préserver le fonctionnement du système bancaire a parfois été mis en avant pour justifier l’indulgence dont ont bénéficié les décideurs financiers : adhérer à cet argument, c’est oublier qu’il était tout à fait possible de sauver les banques (qui auraient pu être nationalisées, ou simplement changer de dirigeants) sans sauver les banquiers. Quoi qu’il en soit, cet épisode de notre histoire peut être considéré comme emblématique du gouffre qui peut exister entre les responsabilités théoriques de ces grands dirigeants, et l’impunité effective dont ils bénéficient.

[10] Plus précisément, la fréquence serait de 0,95 accident médical sur 40 ans de carrière. Toutes les spécialités ne sont pas uniformément exposées à ce risque, qui concerne plus fortement les obstétriciens, chirurgiens, urgentistes, radiologues, ORL, pédiatres, cardiologues et radiologues. A noter que ces chiffres sont fournis par une entreprise qui commercialise des assurances visant justement à répondre à de tels risques, on peut donc considérer que nous avons ici une estimation haute de la fréquence des accidents médicaux.

[11] Cour des comptes, Rapport sur l’application des lois de financement de la sécurité sociale, chapitre IX, septembre 2012. En ligne ici.

[12] L’exposition des salariés aux maladies professionnelles, DARES résultats, décembre 2016, n°081, en ligne ici.

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