CSE-CHSCT : l'évolution des IRP après les ordonnances Macron (6)

Sixième partie de la publication de mon mémoire (M2 Sociologie du Travail, Université Paris-Saclay, 2019) : A l'épreuve des faits ! L'application des Ordonnances Macron...

Partie trois : À l’épreuve des faits

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3.1. L’évaluation des ordonnances : premier bilan officiel

Le « comité d’évaluation des ordonnances » a été institué, sous couvert d’une lettre de mission du 28 septembre 2017 de la ministre du travail, Muriel Pénicaud. Il est dirigé par Mme Sandrine CAZES, M. Marcel GRIGNARD et M. Jean-François PILLIARD (ces deux derniers viendront présenter leurs travaux à l’occasion de « la journée des « réussites du dialogue social » au ministère le 28 juin 2019).

C’est en décembre 2018 que le comité a présenté son premier rapport « Évaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail" (France Stratégie 2018). Nous n’en retiendrons pour ce mémoire que les parties traitants de la mise en place du CSE et de l’évolution du dialogue social. (J'ai écrit d'autre part une nouvelle contribution sur le rapport rendu en Juillet 2020)

Un an après la mise en application des ordonnances Macron, l’avant-propos du rapport ne laisse planer aucun doute sur son contenu :

« Les débuts de mise en place des CSE (la plus grande part se faisant en 2019) ne témoignent pas pour l’instant d’une nouvelle dynamique des relations sociales au sein des entreprises. Une simplification et une rationalisation économique (allant souvent de pair avec une adaptation au nouveau cadre des pratiques préexistantes) semble dominer. »

Évidemment tout le monde attendait les effets escomptés et annoncés de cette vaste opération de « simplification du droit du travail », celle qui allait rassurer le monde de l’entreprise et lui permettre d’embaucher massivement (voir partie 2)

Las ! En tout cas visiblement les effets d’annonce n’ont pas été suffisant. Le taux de chômage au troisième trimestre 2018 est le même qu’au deuxième trimestre : 9,1 % de la population active. Et le rapport d’insister sur la temporalité de cette situation :

« La situation du marché du travail en France se caractérise (...) par un niveau de chômage qui reste supérieur à 9 % depuis dix ans, et jamais inférieur à 7,5 % depuis plus de trente ans. Au sein des flux d’embauches, la part des CDD est passée de 76 % en 1993 à 87 % en 2017. En 2017, 30 % des CDD ne durent qu’une seule journée et plus de 8 sur 10 durent moins d’un mois. Le taux de rotation (1) de la main-d’œuvre a fortement augmenté en vingt-cinq ans, passant de 29 % en 1993 à 96 % en 2017. » (Page 18)

Le 14 août 2019, l’INSEE a rendu public « l’enquête emploi » du second trimestre 2019. Le chômage aurait reculé de 0,2 point, faisant courir certains des protagonistes des lois « Travail » comme Gilbert Cette ou Stéphane Carcillo sur les ondes radios pour se féliciter de l’impact de la flexibilisation du marché du travail mise en place par les ordonnances Macron. Guillaume Duval, journaliste du mensuel « Alternatives économiques » rappelait dans un de ses billets Facebook que cette évolution n’était pas due à une amélioration de la situation de l’emploi mais d’abord du recul des « taux d’activité ». Ce recul serait dû notamment « aux suppressions massives d’emplois aidés opérées depuis 2017 par l’actuelle majorité ». Fausse alerte donc et même plutôt une mauvaise nouvelle pour l’évolution de l’emploi dans les mois qui viennent...

En 2017, 67 % des établissements de plus de 10 salariés sont couverts par au moins une Instance Représentative du Personnel (IRP). La totalité des entreprises de plus de 200 salariés en comportent, alors que moins de la moitié des établissements de 11 à 19 salariés sont dans le même cas. Plus de 600 000 personnes déclarent détenir au moins un mandat d’élu titulaire ou suppléant, ou de délégué syndical, ce qui représente plus de 6 % des salariés

Il est à noter qu’en 2016, la conflictualité dans les entreprises de plus de 10 salariés a doublé en raison justement de la mobilisation contre la loi Travail (appelée également Loi El- Khomri) passant de 69 jours pour 1000 salariés en 2015 à 131 jours en 2016.

Autre élément important, d’après un sondage CSA réalité pour le comité en juin 2018, les questions liées à la fusion des IRP étaient connues précisément par 47 % des dirigeants d’entreprises de moins de 300 salariés et 39 % des représentants du personnel. Et si les acteurs connaissent finalement aussi peu le contenu des ordonnances, les auteurs du rapport reconnaissent quant à eux qu’ils restent dans le flou sur les modalités concrètes de la mise en application de la fusion des IRP :

« C’est à dire qu’on est absolument incapable d’avoir une vision exacte de ce qui se passe dans des dizaines et des dizaines de milliers d’entreprises, qui connaissent assez mal les ordonnances pour beaucoup d’entre elles. Et surtout, au-delà des textes qui existent, quand on regarde les accords, on ne sait pas ce qui se passe réellement, concrètement, dans la relation entre les chefs d’entreprises et les salariés au quotidien. » Marcel Grignard – 28 juin 2019 – Les Réussites du dialogue social

Dans leurs perspectives, seulement 23 % des dirigeants d’entreprise de moins de 300 salariés prévoient la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) mais près de 40 % dans celles de 50 à 300 salarié-es (rappelons que la CSSCT est obligatoire dans les plus de 300). Nous verrons, à travers l’étude réalisée sur 450 accords CSE (voir & 3.2) que ces chiffres faibles sont confirmés, en tout cas dans la réalité de ces 450 accords : 32 % des entreprises de 50 à 300 salariés ont effectivement mis en place une CSSCT

Seuls 5 % (toujours sur les entreprises de moins de 300 salarié.es) prévoient la mise en place de représentants de proximité. (On atteint 14 % sur le panel des 450 accords)

Les conclusions tirées des auditions par le Comité reprennent et surtout confirment un certain nombre de présupposés que la fusion des IRP laissait envisager

-  Un risque d’éloignement du terrain et de centralisation accrue du dialogue social

-  Un regret de beaucoup de la disparition du CHSCT

-  Une inquiétude sur le devenir de ceux ou celles dont le mandat ne sera pas renouvelé avec la mise en place du CSE

Pour les trois quarts des dirigeants interrogés par le CSA, « les nouvelles ordonnances ne vont avoir aucun impact sur le climat social de leur entreprise ». Mais pour les représentants du personnel, 49 % d’entre eux, dans les entreprises de 300 salariés ou plus « craignent un impact négatif ».

Sans surprise, c’est la possibilité de simplifier et de diminuer les coûts qui est perçu avant tout par les employeurs à travers la mise en place du CSE. Côté représentants du personnel c’est d’abord la baisse importante des moyens, la réduction parfois très significative du nombre d’élus et les incertitudes pour ceux qui n’auront plus de mandats qui reste le plus préoccupant, c’est-à-dire en fin de compte les moyens alloués au fonctionnement du CSE plutôt que l’objet même du dialogue social.

Les auteurs du rapport mettent en évidence que les accords CSE apparaissent « hétérogènes et peu innovants »

À la date du 1er novembre 2018, le nombre d’établissements ayant mis en place un CSE s’élève à environ 10 500. Pendant la journée organisée par le ministère du travail le 28 juin 2019, Marcel Grignard avance un chiffre actualisé : « Grosso modo on en est aujourd’hui, ça a été rappelé hein : on en est à plus de 25 000 mises en place. Ce qu’il faut souligner c’est que, à côté de ces 25 000 mises en place il y a une dizaine de milliers d’entreprises, d’établissements d’entreprises où il y a carence ! Donc il y a encore un nombre non négligeable d’entreprises où ne se mettent pas en place une représentation collective des salariés. C’est le premier point ! » Marcel Grignard – 28 juin 2019 – Les Réussites du dialogue social

Globalement, on a donc un constat d’échec. L’urgence qu’il y avait en 2017 de passer par ordonnance afin, avant tout, de lever les contraintes économiques sur les entreprises, n’a pas produit d’effets positifs, en particulier sur le chômage. L’annonce d’un renouveau du dialogue social, qui peut être, à ce stade, considéré comme un alibi, n’a permis en fin de compte qu’un renforcement du poids des directions d’entreprise face aux représentant-es du personnel dont les rangs se sont considérablement clairsemés et qui mettent en avant leurs difficultés à faire face.

Les arguties législatives introduites par les ordonnances, notamment l’absence de contraintes légales (ou financières) sur les champs ouverts par la négociation d’accords d’entreprise a permis une négociation « à bas prix » dans le sens où la pire des sanctions (c’est-à-dire les mesures supplétives s’appliquant en l’absence d’accord) ne sont au final que des mesures qui, au pire, étaient déjà en application. (On a pu l’observer dans la partie 2 sur le contenu des ordonnances, sur la question des délais pour rendre un avis en cas de consultation par exemple).

Les porte-paroles du Comité d’évaluation ont été, devant la ministre le 28 juin, bien en deçà des conclusions de leur propre rapport, sans doute avec la conviction de devoir « coller » au thème de la journée (Les réussites du dialogue social) alors que tout, dans leur rapport, infirme même jusqu’à l’aspect innovant des accords signés. Pour contourner la réalité, sans même aborder des éléments de contexte économique et notamment la portée des ordonnances sur le terrain de l’emploi, les auteurs s’alignent sur un objectif qui devient tautologique : « changement culturel » qui n’est visiblement le but d’aucuns des acteurs, employeurs ou représentants syndicaux :

« Dans les faits - Madame la Ministre l’a rappelé - la question centrale c’est un changement de pratiques... de culture ! de culture ! Et la culture entraînant des changements de pratiques. Manifestement, manifestement, probablement que dans cette première phase de mise en œuvre des CSE, qui sont une opportunité remarquable parce que, 100 % des entreprises sur un délai très court ont la capacité de négocier quelque chose ! Donc on est dans un moment clef de notre histoire sociale nationale ! Et très certainement qu’on va s’apercevoir au bout qu’il n’y aura pas eu cette dynamique espérée. Pour mille raisons ! On les développe dans nos textes... »  Marcel Grignard – 28 juin 2019 – Les Réussites du dialogue social

3.2. L’étude de 450 accords CSE : quelle évolution réelle du dialogue social ?

Le 28 juin 2019, se tenaient donc « Les réussites du dialogue social », journée organisée par le Ministère du travail, que Muriel Pénicaud introduisait ainsi dans la brochure remise à chacun-e à l’entrée de l’Hôtel du Chatelet, dans la très renommée « rue de Grenelle » :

« Les ordonnances travail que j’ai eues l’honneur de porter en septembre 2017 font le pari d’un changement culturel : celui que la France peut passer d’un droit social administré d’en haut à un droit social co-construit sur le terrain, par le dialogue social dans les entreprises et les branches. » (2) Muriel Pénicaud – 28 juin 2019 – Les Réussites du dialogue social

À cette occasion, dans une des séances plénières de fin d’après-midi, les étudiant-es du Master 2 « Droit et pratique des Relations du Travail » de l’Université de Montpellier présentaient à la ministre, devant un parterre d’experts, de représentant.es d’entreprises et de syndicalistes, un « rapport d’analyse portant sur 450 accords relatifs au Comité social et économique, signés entre le 22 septembre 2017 et le 30 mars 2018 » (3). L’occasion (en l’absence, pour l’instant, de tout bilan plus exhaustif) de faire un focus sur les premiers accords signés et d’examiner la réalité de ce « droit social co-construit sur le terrain ».

Nous ne reprendrons pas ici l’intégralité des analyses portées par ce rapport, fruit d’un travail précis et complet sur le contenu des accords. Nous nous limiterons à en prendre les éléments les plus saillants afin de pouvoir les confronter à la « réalité » de co-construction vantée par la ministre et sur le sens de l’évolution du droit social par des accords d’entreprise qui prévalent dorénavant sur la loi.

Pour information sur la méthodologie utilisée par les étudiant.es, la répartition des items se fait selon sept seuils d’effectifs qui vont d’entreprises de 11 à 20 jusqu’à des entreprises de plus de 5000 salarié.es. Les accords concernent l’ensemble du territoire, essentiellement des entreprises (76,4 % des accords). Ils sont majoritairement à durée indéterminée (68,2 %). De l’avis même du rapport, « l’analyse révèle une appropriation hétérogène des thèmes de négociation » (page 12). C’est le moins que l’on puisse dire lorsqu’on s’attache à l’analyse dans le détail de ces thèmes « offerts à la négociation ».

  • 3.2.1 - Périmètre : un CSE unique pour 76 % des accords !

Le tableau 1 permet de voir la répartition des accords selon les seuils pris en compte pour le rapport. Cette répartition a le mérite du détail mais ne permet pas un rapprochement direct avec la typologie des entreprises telle qu’elle est définie par la loi de modernisation de l’économie (article 51) (4)

-  Les microentreprises (sans intérêt pour cette étude)

-  Les petites et moyennes entreprises (PME) (moins de 250 personnes) qui représentaient en 2015, hors microentreprises 95,9 % du total et 30 % des salarié-es (5)

-  Les entreprises de taille intermédiaire (ETI) (moins de 5000 personnes) qui représentaient en 2015, hors microentreprises 3,94 % du total et 30 % des salarié-es

-  Les grandes entreprises (GE) qui regroupent toutes les entreprises n’appartenant pas aux groupes précédents et qui représentaient en 2015, 0,19 % du total et 34,85 % des salarié-es

La configuration des seuils ne nous permet pas de reconstituer un panel de résultats selon la typologie « statistique » induite par la loi.

Tableau 1 - Accords CSE avec périmètre - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 1 - Accords CSE avec périmètre - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

De même, le rapport ne permet pas de connaître l’effectif salarié concerné par chaque accord. Par contre, le fait d’avoir détaillé les seuils nous permettra de regarder d’un peu plus près, concernant le sujet de ce mémoire, comment les entreprises confrontées à « des obligations légales », telle que l’obligation de prévoir une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) à partir de 300 salariés font ou ne font pas évoluer ce fameux droit social dont il est question ici.

Le tableau 1 nous renseigne sur le fait que 82 % des accords CSE (367 sur 450) prévoient un « périmètre » (c’est-à-dire l’existence ou non « d’établissements distincts ») et que ce sont les entreprises de 1000 à 4999 salarié.es qui ont le plus prévues ce « périmètre ». Une première source d’étonnement peut provenir du fait que plus de 15 % des entreprise de 300 à 999 salarié-es n’ont pas inclus de périmètres dans leur accord.

Cette question du « périmètre » est à elle-seule un indicateur très fort des processus en œuvre dans les entreprises à l’occasion de l’application des ordonnances Macron. Les données sur ces 450 accords ne font que confirmer ce qui est déjà reconnu y compris par ceux qui sont en charge de la « Commission d’évaluation des Ordonnances ». Jean-François Pilliard et Marcel Grignard, qui ont introduit également cette journée ministérielle des « réussites du dialogue social » ont développé deux visions apparemment contradictoires :

La première, celle de Jean-François Pilliard (6), participe au mythe fondateur des ordonnances elles-mêmes :

« Bonjour aux militants du dialogue social, une espèce structurellement menacée mais qui finalement se porte pas mal quand on voit les réalisations qui vont être présentées aujourd’hui et qui ont, avec les ordonnances, une opportunité assez fantastique finalement, d’écrire une nouvelle page du dialogue social. »

Et puis une vision peut-être plus réaliste de Marcel Grignard sur ce qui se fait réellement :

« Le deuxième grand point que confirme la monographie (7) (...) confirme en fait - si on essaye d’avoir une vision exhaustive au niveau national - (que) les choses ne sont peut-être pas aussi positives qu’on peut l’espérer. Il y a un paquet d’entreprises dynamiques (...) où les gens se saisissent d’un nouveau cadre pour faire de l’innovation et faire mieux que ce qu’ils faisaient avant. On a un paquet assez important, où quand même on est plus dans l’adaptation à un nouveau cadre des pratiques d’avant, en essayant de bouger le moins possible, de préserver des équilibres existants même si c’étaient des équilibres un peu bancals. Et on voit quand même un certain nombre d’accords, par exemple de mise en place du CSE, qui sont quasiment des retranscriptions d’avant. On ne peut pas dire que c’est de la négociation collective ça ! »

Tableau 2 - Accords CSE avec périmètre - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 2 - Accords CSE avec périmètre - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Dans les faits, donc c’est le CSE unique qui est majoritairement mis en place dans les entreprises (cf. tableau 2) soit directement par l’accord (259 accords sur 450, 57,5 % des accords signés), soit par défaut pour les 83 accords qui n’abordent pas la question du périmètre, et notamment pour 36 de ces accords qui concernent des entreprises de plus de 300 salariés.

C’est un élément fondamental des ordonnances que nous avons déjà explicité dans la deuxième partie de ce mémoire. La possibilité pour les dirigeants d’entreprise, via l’article L.2313-4 du Code du Travail, de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts (en l’absence d’accord) est un non-sens d’un point de vue du dialogue social et notamment vis-à-vis des rapports de force en jeu. Car si les organisations syndicales et les dirigeants ne trouvent pas d’accord, c’est au final la direction de l’entreprise qui impose le fonctionnement.

On peut présager que dans le cadre des 36 accords concernant des entreprises de plus de 300 salariés c’est le cas et que ces entreprises disposent donc d’un CSE unique. La question que peut légitimement se poser un syndicaliste est bien celle de savoir ce qui pourrait obliger son employeur à négocier un accord qui lui serait défavorable en matière d’implantation de CSE et de CSSCT alors même que l’absence d’accord lui permet d’agir à sa guise, y compris sur l’implantation des Commissions Santé-Sécurité-Conditions de travail (Article L.2315-43 du Code du Travail.

Aurait-on l’audace de présenter comme des « négociations » la fixation d’un prix entre un vendeur et un acheteur sachant qu’en cas de désaccord entre les deux, c’est le vendeur qui imposerait son prix final ! À moins que cette disposition insidieuse ne soit qu’un « coup de main » du législateur aux directions d’entreprise, les organisations syndicales étant ainsi « invitées » à négocier au moindre mal sous peine de récupérer le pire... C’est exactement ce qu’il s’est passé à la SNCF (voir partie 2 sur le contenu des ordonnances). On serait alors tenté de faire écho à Marcel Grignard en affirmant : « On ne peut pas dire que ce soit de la négociation collective ça ! »

Globalement, dans le cadre de cette étude ce sont donc 342 accords sur les 450 analysés (76 % de tous les accords) qui consacrent le CSE unique.

  • 3.2.2 - Représentants de proximité (RPX) : seulement dans 27 % des cas !

Leur existence est « facultative » et soumise à l’accord. Le résultat est à la hauteur des obligations... Seul 27 % des accords (123 sur 450), le plus souvent en cas de CSE unique.

Tableau 3 - Représentant de Proximité - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 3 - Représentant de Proximité - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Là encore, les plus grandes entreprises (plus de 1000 salarié.es) ne montrent pas l’exemple avec une palme certaine pour les plus de 5 000 : seules 2 entreprises sur 12 du panel (soit 17 %) mettent en place des RPX. La disparition des Délégués du Personnel (DP) (dont les missions sont attribuées aux membres du CSE), en l’absence de Représentants de proximité pose bien sûr question sur la façon dont le personnel va pouvoir faire remonter ses demandes et revendications. Il est encore trop tôt pour avoir des éléments qualitatifs sur cette problématique, mais les entreprises ayant opté pour cette option « minimaliste » (voir des configurations avec un CSE unique sans représentants de proximité) prennent elles-mêmes un risque important par le fait qu’une grande partie des informations du terrain seront inconnues. Dans ce cadre « la performance économique » mise en avant par les ordonnances risque d’être un calcul à très court terme.

La colonne 6 du tableau 3 est une extrapolation personnelle visant à imager le « poids » que représente pour les entreprises la mise en place des RPX. Ce calcul permet de ne pas se faire « dépasser » par des chiffres qui peuvent paraître conséquents (par exemple, en moyenne 21 RPX dans les entreprises de plus de 5 000 salariés). En l’absence des données issues du rapport, on a considéré le nombre moyen de RPX par accord (donné par le rapport) avec un nombre moyen de salarié-es dans les entreprises concernées. Par exemple, pour la tranche de 1 à 50 salarié.es, on a considéré que la moyenne était de 25. Ainsi 2 RPX pour 25 salarié.es représentent une moyenne de 8 % (et ainsi de suite pour chaque seuil). En attendant des études plus complètes, cela permet de voir (ce qui n’est pas accessible par le rapport pris isolément) que le « poids » de l’implantation des RPX est inversement proportionnel à la taille de l’entreprise. Les 21 représentant-es de proximité des entreprises de plus de 5 000 salarié-es deviennent du coup assez « ridicules » par rapport aux 2 RPX des entreprises de 1 à 50 salarié.es.

Les missions les plus récurrentes pour les RPX sont

-  Transmettre les réclamations individuelles et collectives (rôle des anciens DP)

-  Problématiques liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail du périmètre (Rôle des anciens CHSCT).

  • 3.2.3 - Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) : un accord peut cacher un supplétif !

L’implantation des CSSCT confirme un peu plus la tonalité générale de cette étude de 450 accords CSE. Avec un pourcentage de 56 % des accords, il est clair que non seulement la question de la santé-sécurité au travail n’apparaît pas aussi « prioritaire » que certains l’affirment mais qu’en plus, un certain nombre d’entreprises ne semblent pas répondre à leurs obligations d’implanter cette commission lorsqu’elles ont plus de 300 salarié-es.

Mais, ce que le rapport ne permet pas de savoir puisque son objet d’étude se limite évidemment aux accords eux-mêmes, c’est l’implantation réelle de ces CSSCT. En effet, le code du travail prévoit là encore des « dispositions supplétives » (Article L. 2315-44) qui stipulent qu’en l’absence d’accord, « l’employeur fixe le nombre de commissions santé-sécurité et conditions de travail » ou (en fonction de la référence) que c’est le règlement intérieur du CSE qui définit les modalités d’implantation de la CSSCT. L’absence de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les accords peut ainsi faire partie d’une « stratégie » patronale lui permettant in fine de contrôler, à la fois le type d’implantation de son CSE et le type et le nombre de CSSCT qu’il est prêt à « concéder » à la loi. En fait, le « supplétif », terme popularisé par la Loi Travail de 2016, aurait plutôt dû s’appeler le « s’il-vous-plaitif » tant il permet la plupart du temps à l’employeur d’imposer par « défaut » ses propres volontés.

Tableau 4 - CSSCT prévues - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 4 - CSSCT prévues - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Tableau 5 - nombre de membres par CSSCT prévues - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 5 - nombre de membres par CSSCT prévues - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Le rapport affirme : « 92 % des entreprises de moins de 300 salariés et 90 % des entreprises de plus de 1000 salariés qui ont conclu un accord comportant des stipulations sur la CSSCT vont au-delà des dispositions d’ordre public ». Présenté comme cela, on peut avoir l’impression qu’effectivement c’est la bonne volonté qui prédomine sur le terrain. Mais en revenant aux chiffres eux-mêmes, l’enthousiasme redescend de plusieurs... crans !

« 92 % des entreprises de moins de 300 salariés » affirment les étudiant-es de l’école de Droit social... Il y a dans notre panel 176 entreprises de moins de 300 salariés. Sur ces 176 (qui n’ont pas d’obligation légale d’implanter une CSSCT) 52 accords prévoient cette commission soit 29,5 % des entreprises concernées (un peu plus d’une sur 4). Pour rappel, le seuil est bien de 300 salariés, sauf exception (installation de type Seveso, Centrales nucléaires ou décision de l’Inspections du travail, etc). Le rapport ne précise pas s’il existe de telles obligations ici. Il y a donc 48 entreprises (92 % de 52) de moins de 300 salariés sur 176 qui ont été au-delà des dispositions d’ordre public (sans que l’on sache sur quelles dispositions d’ailleurs). Il s’agit donc de 27,2 % des entreprises concernées ce qui évoque moins le raz-de- marée que les 92 % du départ....

« 90 % des entreprises de plus de 1000 salariés. » continue le rapport. Il y a dans notre panel 108 entreprises de plus de 1000 salarié.es. Déjà, le premier problème pour des entreprises qui ont l’obligation d’implantation d’une CSSCT (plus de 300 salarié.es), c’est qu’il n’y en a que 71 (65,7 % !!!) qui ont prévu la CSSCT dans leur accord !!! Il y a donc 64 entreprises (90 % de 71) qui ont été au-delà des dispositions d’ordre public (sans que l’on sache lesquelles non plus). Cela représente donc 59,2 % des entreprises de plus de 1000 salariés... Même remarque que ci-dessus... Il ne faudrait pas que le ministère, à l’annonce de telles dispositions à faire du supra-légal s’enflamme sur « l’enchantement » que produisent les ordonnances sur le droit social.

Tableau 6 - CSSCT unique ou multiple par CSE - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 6 - CSSCT unique ou multiple par CSE - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Le tableau 6 que nous avons construit sur la base des données du rapport, donne une indication primordiale sur le fait que les accords CSE prévoient une ou plusieurs CSSCT. Pour chaque seuil d’entreprise, l’implantation de plusieurs CSSCT pour un même CSE est toujours minoritaire, même si les entreprises de plus de 1000 salarié.e.s sont proches de la barre des 50 %.

-  9,6 % des entreprises de moins de 300 salarié.es

-  25,2 % des entreprises entre 300 et 1000 salarié.es

-  47,9 % des entreprises de plus de 1000 salarié.es

Globalement pour l’ensemble des accords incluant la question de la Commission Santé Sécurité Conditions de travail et pour les entreprises de plus de 300 salarié.es (avec l’obligation d’implantation d’une CSSCT), 33 % seulement prévoient plusieurs CSSCT. On peut également présager que les entreprises de plus de 300 salarié.es qui n’ont pas inclus la question de la CSSCT dans leur accord opteront de fait pour une CSSCT unique. (72 entreprises sont concernées). Au total ce serait donc 75,5 % (207/274) des entreprises de plus de 300 salarié.e.s qui n’auraient donc qu’une seule CSSCT, ce que le rapport de l’École de Droit social de Montpellier ne met malheureusement pas en évidence. Ce sont donc 3 entreprises sur 4 qui se contenteraient d’une CSSCT unique, ce qui sera un élément à vérifier lorsque des statistiques plus globales pourront être consultées à l’issue de la mise en place de tous les CSE, c’est-à-dire à partir de janvier 2020.

Tableau 7 - Délégations de compétence du CSE à la CSSCT - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 7 - Délégations de compétence du CSE à la CSSCT - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

L’analyse des délégations des compétences liées à la « santé, sécurité et conditions de travail » du CSE vers la CSSCT montre que 82 % des CSE ont transféré l’intégralité de leurs compétences, soit sous une « formule générale » soit en les listant dans l’accord. Cela prouve, qu’au moins dans la démarche il existe une reconnaissance de la spécificité (ou technicité) particulière de la Commission, et donc en quelque sorte une continuité par rapport au CHSCT. Mais il faut rappeler avec force que contrairement, justement à la situation antérieure, la CSSCT n’a pas la personnalité morale, ne peut pas ester en justice ni décider de la possibilité de faire une expertise. Il y a bien délégation de compétences, mais dans une structure amputée de sa capacité d’action, privée de tout rapport de force avec l’employeur.

 

Tableau 8 - Nombre de réunions des CSSCT par seuil - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 8 - Nombre de réunions des CSSCT par seuil - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

On délègue, certes ! Mais pour confirmer un peu plus le paragraphe ci-dessus, on est loin de « l’innovation ». 64 % des CSSCT se réuniront comme le prévoit l’ordonnance : 4 fois par an. Là encore 20 % des accords ne prévoient... rien, ce qui renvoie aux 4 réunions par an aussi... 8 % quand même font moins que le code du travail (et dans ceux-là 95 % concernent des entreprises de plus de 300 salarié-es, 19 accords sur les 20). Rappelons toutefois qu’il s’agit ici des réunions ordinaires de la CSSCT et que le nombre de réunions peut être souvent supérieur à 4 en fonction des CSSCT extraordinaires ou des projets de l’entreprise...

  • 3.2.4 - L’avis du CSE : ne plus perdre de temps !

Lorsqu’il s’agit de transmettre son avis suite à consultation (tableau 9), le CSE dispose d’un délai d’un mois d’après la loi... Et l’on ne rajoutera pas « et plus si affinité » ! En fait, 57 accords sur les 103 (plus de 55 %) qui abordent cette question sont largement au-dessous du code du travail. De 5 à 21 jours selon les accords, on sent bien que les « Time Line » des projets vont être considérablement raccourcies, en considérant en plus que la consultation « des » instances (CHSCT et CE) s’est réduite à la consultation « de » l’instance (le CSE) !

 

Tableau 9 - Délai du CSE pour transmettre un Avis "simple" - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 9 - Délai du CSE pour transmettre un Avis "simple" - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

Pour ce qui est de l’avis du CSE dans le cadre d’une expertise (tableau 10), si près de 60 % des accords incluant cette question restent sur le délai légal de 2 mois, il n’en reste pas moins que 37,5 % des 72 accords exigent un avis dans un délai de 1 mois à 45 jours. De quoi rendre le travail des cabinets d’expertise pratiquement impossible la plupart du temps et de quoi décourager la plupart des représentants du personnel, sachant qu’en plus le financement de certaines de ces expertises sera pris pour partie sur le budget du CSE, ce qui risque de rendre très impopulaire le vote de telles expertises.

Tableau 10 - Délai du CSE pour transmettre un Avis "Expertise" - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier" Tableau 10 - Délai du CSE pour transmettre un Avis "Expertise" - Tableau personnel d'après le Rapport "Ecole de Droit social de Montpellier"

En fait, c’est peut-être Yves Struillou, Directeur Général du Travail, qui résume le mieux les enjeux :

« Et quel meilleur signe d’espoir que de dire à cette jeunesse : on va vous dire que notre dialogue social est difficile, c’est vrai ! Que parfois nous nous retrouvons dans des impasses, oui mais ! Regardons ce qui se met en place, peut-être pour certains sous la contrainte, c’est possible ! Ils ont leur analyse. Mais regardons concrètement, à la loupe ! Parce que c’est une loupe qu’ils vont vous présenter, ce qui s’est fait. Et ensuite, reformulons peut-être nos jugements ! Gardons nos convictions, personne n’est obligé d’en changer, mais partons de la réalité parce que comme disait l’autre : « les faits sont têtus ». Donc un immense éclairage qui va vous être présenté. La possibilité de dire - notamment parce que j’anticipe les critiques des médias qui vont nous dire « bah finalement ça a échoué tout ça » ! - Et je pense que le meilleur moyen, non pas de démentir cela parce que je ne fais pas de démenti, c’est de vous confronter, nous confronter à cette réalité... »

(A Suivre...)

(1) Le taux de rotation est défini comme la moyenne des taux d’entrée et de sortie de l’emploi. Il s’agit donc de la moyenne des entrées et des sorties sur une période donnée, rapportée à l’effectif moyen associé sur la période. Ce taux permet de synthétiser les évolutions observées sur les mouvements de main-d’œuvre ; Dares Analyses, n° 26, juin 2018

(2)  « Les Réussites du dialogue social, 30 accords innovants qui illustrent le dialogue social dans les territoires » - Paris – 28 juin 2019 – Ministère du Travail en partenariat avec AEF Info.

(3) Les étudiant-es contacté-es sur place n’ayant pas accepté de nous communiquer ce dossier, il a pu être retrouvé par une simple recherche internet ultérieurement.

(4) Loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie

(5) Source : INSEE – Tableaux de l’économie française 2018 – Catégories d’entreprises (15-3) page 149

(6) Retranscription par l’auteur du mémoire des interventions de Marcel Grignard et Jean-François Pilliard lors de la journée du 28 juin « Les réussites du dialogue social »

(7) Il s’agit d’une « monographie » d’une quarantaine d’entreprises réalisées suite à un appel à projet. 

 

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