²ésa-L'égalité salariale mise aux débats au parlement est une manipulation électorale

Toutes les salariées son embauchées et affectées à une grille des salaires sans discrimination de sexe. Que l'Elysée et le gouvernement mettent à nouveau aux débats une nouvelle loi est une manipulation électorale destinée à influencer les femmes à voter pour le parti "en marche" aux prochaines élections Régionales 2021 et présidentielle 2022.

                    Bonjour La France, Françaises, Français.

                              Mise à jour au 22.04;2021

               *AFIN QUE NUL N'IGNORE ET N'OUBLIE*

LETTRE OUVERTE AU PRÉSIDENT DE LA RÉPUBLIQUE,

                     et à tous les Français.

Bonjour Monsieur le Prrésident.

Cette lettre ouverte a pour but de faire comprendre à la France tout entière, aux Françaises et aux Français combien vous les manipulez par le Menticide médiatique avec le cynisme qui vous est particulier du "sans état d'âme" qui est le vôtre.

Elle portera sur 3 points:

1- L'élection présidentielle 2022, ci-après,

2- L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et l'obligation des employeurs. en Annexe 1.

3- Proposition de loi N° 4000, en Annexe 2.

Je commencerai tout d'abord par vous faire ressortir que de nouveaux débats à l'Assemblée nationale et au Parlement  ne sont que manoeuvre dilatoire pour  faire reculer les échéances sur la mise en application de la nouvelle Méthode de gestion par le Révisionnisme économique, que vous m'avez écrit vouloir mettre en place pour 2022.

Il suffirait de faire respecter la loi pour ne plus avoir à perdre de temps en futiles négociations démagogiques dont vous comptez bénéficier électoralement.

Que l'Elysée et le gouvernement mettent à nouveau aux débats une nouvelle loi est une manipulation électorale destinée à influencer les femmes à voter pour le parti "en marche" aux prochaines élections Régionales 2021 et présidentielle 2022.

                             _________

                             Point N°1

                          CELA ÉTANT,

IL N'Y AURA PAS DE 2ème TOUR

         MACRON/LE PEN

À LA PRÉSIDENTIELLE 2022,

sauf si... le Président revient sur le bon chemin des réformes vitales dans la recherche de l'équilibre des recettes fiscales et sociales.  

Encore faudrait il que Marine Le Pen ne soit pas supplantée par un autre candidat méconnu politiquement à ce jour.

Quel candidat ou quelle candidate sera à la Hauteur pour être élu (e) Président (e)de la République française en 2022? 

Le dernier geste barrière de 2021 sera de se préparer intellectuellement et mentalement, à se rendre aux Urnes massivement pour barrer la route à l'appauvrissement de la France par la pratique des Arnaques aux cotisations sociales des entreprises organisée par le pouvoir en place. Quels pourraient bien être les deux candidats ou candidates du second tour?

La plus mauvaise des nouvelles de France est que le Président Emmanuel Macron a dépassé le pic de son confinement intellectuel et moral en continuant de pratiquer, en toute connaissance de cause, la gestion des affaires sanitaires, sociales et fiscale par le maintien des Arnaques aux cotisations sociales des entreprises. Les Urnes serviront de "Gestes barrières", en 2022.

Le pic du confinement intellectuel, moral et fiscal présidentiel est dépassé.

Découvrez, en Quatre clics, plus après, comment le Président de la République, Monsieur Emmanuel Macron, peut, ou non, être l'un des deux candidats finalistes à l'élection présidentielle de 2022, à sa convenance. La population sera juge, appelée massivement pour, à cette occasion, faire le bon choix pour retrouver la paix fiscale, sociale et sociétale par un retour aux Valeurs de la République.

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Seul, un changement de politique régalien de votre part, en tant que Président de la République, pourra vous amener au second tour de l'élection présidentielle 2022, avec la mise en application de "La Gestion par la Méthode du Révisionnisme économique" que vous m'avez demandé de vous vendre et que j'offre à la France.

Vous avez l'avantage, par rapport aux autres candidats potentiels, de connaitre la Méthode rationnelle, commerciale et fiscale que vous m'avez écrit vouloir mettre en application, ainsi que Tous les moyens d'information médiatique de l'État à votre disposition régalienne pour ce faire.

Vous avez donc toutes les chances de réussir et de la mener à bien pour être mise en application en 2022, après information et négociations avec les parlementaires et les partenaires sociaux dès à présent pour présenter le Budget 2022 à la rentrée parlementaire de septembre 2021.

 

*DE PLUS, LE THÈME MAJEUR SERA CELUI SUR L'ÉCONOMIE! Pas sur la sécurité, comme voudrait le faire croite pour fausser les débats et faire oublier que vous êtes d'abord un banquier avant d'être un Président de la République.

Pour découvrir ce qu'il en sera, Cliquez d'abord sur le lien 1 suivant: 

La Vérité sortant du puits armée de son martinet pour châtier l’humanité" de     

                gerome-verite-sortant-1164289357b.1288274461.jpg.

Tous les hommes et toutes les femmes politiques ont une sainte trouille, de cette Vérité!

Les faits sont les faits! Le pouvoir régalien, le pouvoir politique et économique, et tous les candidats à l'élection présidentielle ont toujours menti jusqu'à présent avec la France et les Français!

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Puis Cliquez ensuite sur le lien 2 ci-après:

Et, ne l'oubliez pas: Le parti "en marche", se considère comme étant une entreprise, une PME! Cliquez sur le lien suivant pour vous en assurer:

Enfin, Monsieur le Président, vous avez été un banquier. Qu'est ce qu'un banquier, en sa qualification originelle? Cliquez sur le lien suivant 3 pour le savoir:

Puis, pour en conclure, Cliquez sur le lien 4 suivant:

Après lecture, vous serez à même de faire le bon choix

ET C'EST EN MASSE QU'IL FAUDRA ALLER VOTER!

                  La suite au prochain numéro.

Armand de Franceville, Nom de Plume, Alain Saiche, Nom Patronyme, 2 Avenue Casteroun, 40 230 St Vincent de Tyrosse.

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                 ANNEXE 1

Accueil Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs

publié le13.02.19 mise à jour01.04.21

Egalité femmes-hommesFiches pratiques du droit du travailRémunération

    

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.
En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il devra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.
Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à l’égalité professionnelle homme - femme

À savoir
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).

Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le ou la salarié(e) présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :

- des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

- des sanctions pénales, selon l’une ou l’autre des infractions commises :

  • peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €,
  • amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Date de publication des premiers « Index de l’égalité Femmes-Hommes »
Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1er janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur niveau de résultat (ou « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019.
L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière.

Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces indicateurs figurent :
- à l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés,
- à l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs
Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les employeurs peuvent également utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer.
Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.

Les annexes du décret du 8 janvier 2019 mentionnées ci-dessus comportent également les indications permettant de déterminer le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») de l’entreprise. Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 (entreprises de 50 à 250 salariés) précités, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions figurent à l’article D. 1142-4 du code du travail, dans sa version issue du décret du 10 mars 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 12 mars 2021 ; elles sont applicables aux niveaux de résultat et aux résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail, calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2020, selon les modalités suivantes :
. La publication du niveau de résultat (Index de l’égalité) de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er mai 2021 ;
. La publication des résultats obtenus pour chaque indicateur de manière visible et lisible intervient au plus tard le 1er juin 2021.

Ces indicateurs, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »), sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES). Ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail.
En vue de leur transmission à la DREETS, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.

À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Dans une telle hypothèse :
- la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ;
- à défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS.

Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance »
La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Celles employant plus de 50 salariés doivent ainsi, dans les conditions fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021 :
- publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir ci-dessus). Cette publication sera actualisée chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail ;
- et pour celles dont les indicateurs seront inférieurs à un certain seuil, fixer des objectifs de progression de chacun d’eux, selon les modalités prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000037380127 Ces objectifs de progression devront ainsi être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points. Ces entreprises seront également tenues de publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction et de rattrapage prévues au même article L. 1142-9, et les porter à la connaissance des salariés, selon les modalités et pour la durée fixées par l’article 2 du décret du 10 mars 2021.

Les obligations spécifiques mentionnées ci-dessus viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail. Elles sont applicables à compter des niveaux de résultat et des résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, par dérogation, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un niveau de résultat inférieur au seuil de 75 points peuvent fixer et publier les objectifs de progression, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage mentionnés ci-dessus, jusqu’au 1er mai 2022.
- Pour l’application de ces dispositions spécifiques, le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :

  • Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
  • Les informations mises à disposition du comité social et économique (ou du CE si cette instance est toujours en place dans l’entreprise), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
  • Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité Femmes-Hommes »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées à l’article D. 1142-5 du code du travail
  • Le bilan social.

Information des salariés et des candidats à l’embauche

  • Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.
    - L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus), est publié chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
    - Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)
  • <a class="navigation-sommaire__link navigation-sommaire__link--niv1" href="https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif" title="Accéder à « Le chèque emploi-service universel (CESU) " déclaratif"="" »"="">Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif"

  • <a class="navigation-sommaire__link navigation-sommaire__link--niv1" href="https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance" title="Accéder à « Le chèque emploi-service universel (CESU) " préfinancé"="" »"="">Le chèque emploi-service universel (CESU) "préfinancé"

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Textes de référence

Lire en complément

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                              ANNEXE 2

ASSEMBLÉE  NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

QUINZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 23 mars 2021.

PROPOSITION DE LOI

visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle,

(Renvoyée à la commission des affaires sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale
dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement.)

présentée par Mesdames et Messieurs

MariePierre RIXAIN, Christophe CASTANER, Patrick MIGNOLA, Olivier BECHT, Fadila KHATTABI, Christine CLOARECLE NABOUR, Guillaume GOUFFIERCHA, Gaël LE BOHEC, Sophie PANONACLE, des membres du groupe La République en Marche et apparentés (1), les membres du groupe Mouvement Démocrate et Démocrates apparentés (2) et les membres du groupe Agir ensemble (3),

députés.

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(1) Mesdames et Messieurs : Caroline Abadie, Damien Adam, Lénaïck Adam, Saïd Ahamada, Éric Alauzet, Ramlati Ali, Aude Amadou, Patrice Anato, Pieyre‑Alexandre Anglade, Jean‑Philippe Ardouin, Christophe Arend, Stéphanie Atger, Laetitia Avia, Didier Baichère, Françoise Ballet‑Blu, Frédéric Barbier, Xavier Batut, Sophie Beaudouin‑Hubiere, Belkhir Belhaddad, Aurore Bergé, Hervé Berville, Grégory Besson‑Moreau, Barbara Bessot Ballot, Anne Blanc, Yves Blein, Pascal Bois, Bruno Bonnell, Aude Bono‑Vandorme, Julien Borowczyk, Éric Bothorel, Claire Bouchet, Florent Boudié, Bertrand Bouyx, Pascale Boyer, Yaël Braun‑Pivet, Jean‑Jacques Bridey, Anne Brugnera, Danielle Brulebois, Anne‑France Brunet, Stéphane Buchou, Carole Bureau‑Bonnard, Pierre Cabaré, Céline Calvez, Christophe Castaner, Anne‑Laure Cattelot, Lionel Causse, Danièle Cazarian, Samantha Cazebonne, Jean‑René Cazeneuve, Sébastien Cazenove, Anthony Cellier, Émilie Chalas, Philippe Chalumeau, Sylvie Charrière, Fannette Charvier, Philippe Chassaing, Francis Chouat, Stéphane Claireaux, Mireille Clapot, Christine Cloarec‑Le Nabour, Jean‑Charles Colas‑Roy, Fabienne Colboc, François Cormier‑Bouligeon, Bérangère Couillard, Dominique Da Silva, Olivier Damaisin, Yves Daniel, Dominique David, Marc Delatte, Cécile Delpirou, Michel Delpon, Nicolas Démoulin, Frédéric Descrozaille, Christophe Di Pompeo, Benjamin Dirx, Stéphanie Do, Loïc Dombreval, Jacqueline Dubois, Christelle Dubos, Coralie Dubost, Nicole Dubré‑Chirat, Audrey Dufeu, Françoise Dumas, Stella Dupont, Jean‑François Eliaou, Sophie Errante, Catherine Fabre, Valéria Faure‑Muntian, Jean‑Michel Fauvergue, Richard Ferrand, Jean‑Marie Fiévet, Alexandre Freschi, Jean‑Luc Fugit, Camille Galliard‑Minier, Raphaël Gauvain, Laurence Gayte, Anne Genetet, Raphaël Gérard, Séverine Gipson, Éric Girardin, Olga Givernet, Valérie Gomez‑Bassac, Guillaume Gouffier‑Cha, Fabien Gouttefarde, Carole Grandjean, Florence Granjus, Romain Grau, Benjamin Griveaux, Émilie  Guerel, Stanislas Guerini, Marie Guévenoux, Véronique Hammerer, Yannick Haury, Christine Hennion, Pierre Henriet, Danièle Hérin, Alexandre Holroyd, Sacha Houlié, Monique Iborra, Jean‑Michel Jacques, Caroline Janvier, François Jolivet, Catherine Kamowski, Guillaume Kasbarian, Stéphanie Kerbarh, Yannick Kerlogot, Fadila Khattabi, Anissa Khedher, Rodrigue Kokouendo, Jacques Krabal, Sonia Krimi, Mustapha Laabid, Daniel Labaronne, Amal‑Amélia Lakrafi, Anne‑Christine Lang, Frédérique Lardet, Michel Lauzzana, Célia de Lavergne, Marie Lebec, Gaël Le Bohec, Jean‑Claude Leclabart, Sandrine Le Feur, Didier Le Gac, Gilles Le Gendre, Martine Leguille‑Balloy, Christophe Lejeune, Annaïg Le Meur, Marion Lenne, Nicole Le Peih, Roland Lescure, Fabrice Le Vigoureux, Monique Limon, Richard Lioger, Brigitte Liso, Alexandra Louis, Marie‑Ange Magne, Mounir Mahjoubi, Sylvain Maillard, Laurence Maillart‑Méhaignerie, Jacques Maire, Jacqueline Maquet, Jacques Marilossian, Sandra Marsaud, Didier Martin, Denis Masséglia, Fabien Matras, Sereine Mauborgne, Stéphane Mazars, Jean François Mbaye, Graziella Melchior, Ludovic Mendes, Thomas Mesnier, Marjolaine Meynier‑Millefert, Monica Michel, Thierry Michels, Patricia Mirallès, Jean‑Michel Mis, Sandrine Mörch, Jean‑Baptiste Moreau, Florence Morlighem, Cendra Motin, Naïma Moutchou, Cécile Muschotti, Mickaël Nogal, Claire O’Petit, Valérie Oppelt, Catherine Osson, Xavier Paluszkiewicz, Sophie Panonacle, Didier Paris, Zivka Park, Charlotte Parmentier‑Lecocq, Hervé Pellois, Alain Perea, Patrice Perrot, Pierre Person, Anne‑Laurence Petel, Bénédicte Pételle, Bénédicte Peyrol, Michèle Peyron, Damien Pichereau, Béatrice Piron, Claire Pitollat, Brune Poirson, Jean‑Pierre Pont, Jean‑François Portarrieu, Éric Poulliat, Natalia Pouzyreff, Florence Provendier, Bruno Questel, Cathy Racon‑Bouzon, Pierre‑Alain Raphan, Isabelle Rauch, Rémy Rebeyrotte, Hugues Renson, Cécile Rilhac, Véronique Riotton, Stéphanie Rist, Marie‑Pierre Rixain, Mireille Robert, Laëtitia Romeiro Dias, Muriel Roques‑Etienne ; Xavier Roseren, Laurianne Rossi, Gwendal Rouillard, Cédric Roussel, Thomas Rudigoz, François de Rugy, Pacôme Rupin, Laurent Saint‑Martin, Laëtitia Saint‑Paul, Nathalie Sarles, Jean‑Bernard Sempastous, Olivier Serva, Marie Silin, Thierry SolèreDenis Sommer, Bertrand Sorre, Bruno Studer, Sira Sylla, Marie Tamarelle‑Verhaeghe, Buon Tan, Liliana Tanguy, Sylvain Templier, Jean Terlier, Stéphane Testé, Vincent Thiébaut, Valérie Thomas, Alice Thourot, Huguette Tiegna, Jean‑Louis Touraine, Alain Tourret, Élisabeth Toutut‑Picard, Stéphane Travert, Nicole Trisse, Stéphane Trompille, Alexandra Valetta Ardisson, Laurence Vanceunebrock‑Mialon, Pierre Venteau, Marie‑Christine Verdier‑Jouclas, Annie Vidal, Patrick Vignal, Corinne Vignon, Guillaume Vuilletet, Hélène Zannier, Souad ZitouniJean‑Marc Zulesi.

(2) Ce groupe est composé de Mesdames et Messieurs : Erwan Balanant, Géraldine Bannier, Jean‑Noël Barrot, Stéphane Baudu, Justine Benin, Philippe Berta, Christophe Blanchet, Philippe Bolo, Jean‑Louis Bourlanges, Blandine Brocard, Vincent Bru, David Corceiro, Yolaine de Courson, Michèle Crouzet, Jean‑Pierre Cubertafon, Marguerite Deprez‑Audebert, Bruno Duvergé, Nadia Essayan, Michel Fanget, Isabelle Florennes, Pascale Fontenel‑Personne, Bruno Fuchs, Laurent Garcia, Maud Gatel, Luc Geismar, Perrine Goulet, Brahim Hammouche, Cyrille Isaac‑Sibille, Élodie Jacquier‑Laforge, Christophe Jerretie, Bruno Joncour, Sandrine Josso, Jean‑Luc Lagleize, Fabien Lainé, Mohamed Laqhila, Florence Lasserre‑David, Philippe Latombe, Patrick Loiseau, Aude Luquet, Jean‑Paul Mattei, Sophie Mette, Philippe Michel‑Kleisbauer, Max Mathiasin, Patrick Mignola, Bruno Millienne, Jimmy Pahun, Frédéric Petit, Maud Petit, Josy Poueyto, François Pupponi, Richard Ramos, Sabine Thillaye, Frédérique Tuffnell Nicolas Turquois, Michèle de Vaucouleurs, Laurence Vichnievsky, Philippe Vigier, Sylvain Waserman.

(3) Ce groupe est composé de Mesdames et Messieurs : Olivier Becht, Pierre‑Yves Bournazel, Annie Chapelier, Paul Christophe, M’jid El Guerrab, Christophe Euzet, Agnès Firmin Le Bodo, Thomas Gassilloud, Antoine Herth, Dimitri Houbron, Philippe Huppé, Loïc Kervran, Aina Kuric, Luc Lamirault, Jean‑Charles Larsonneur, Vincent Ledoux, Patricia Lemoine, Lise Magnier, Valérie Petit, Benoit Potterie, Maina Sage.

 

 

 1 

EXPOSÉ DES MOTIFS

Mesdames, Messieurs,

En septembre 2018, devant l’Assemblée générale des Nations unies, le Président de la République a appelé à faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause mondiale. Un engagement renouvelé à l’occasion du G7 qui s’est tenu à Biarritz, en août 2019, lors duquel les États membres, tout comme le Chili, l’Australie, l’Inde, le Sénégal et le Rwanda se sont engagés à mettre en œuvre, dans leur pays, une loi fondée sur les recommandations du Conseil consultatif pour l’égalité femmes‑hommes constitué à cette occasion.

L’histoire des droits économiques et professionnels des femmes est relativement récente. Rappelons que ce n’est que le 13 juillet 1965 que le Parlement a voté la loi n° 65‑570 autorisant les femmes à ouvrir un compte en banque à leur nom et à travailler sans le consentement de leur mari. Un geste qui doit trouver son achèvement dans l’assurance, pour chaque individu, de pouvoir jouir des revenus de son travail ou des prestations sociales décidées par la solidarité nationale.

Si la loi accorde désormais également et indistinctement les mêmes droits aux femmes et aux hommes, nous constatons, dans la pratique, qu’à poste égal, les femmes gagnent 10,5 % de moins que les hommes ; qu’elles ont 30 % de chances en moins d’être financées par les principaux fonds de capital‑risque que les hommes ; qu’aucune femme ne préside une société du CAC 40. Pire, l’écart entre le capital détenu par les femmes et les hommes s’est considérablement accru, passant de 9 % en 1998 à 16 % en 2015. Face à ces chiffres, le diagnostic est collectivement partagé : accélérer la participation des femmes au système économique et professionnel, trop longtemps restées en retrait.

En cause, des rôles sociaux qui pèsent encore lourdement sur les choix de vie de chacune et chacun d’entre nous. Les femmes occupent plus de 80 % des emplois à temps partiel, notamment, parce qu’elles ont davantage besoin que les hommes de concilier temps professionnel et temps familial en raison d’une charge domestique qui leur incombe encore trop. Une charge décuplée pour les mères célibataires qui constituent 85 % des familles monoparentales. Alors qu’une famille sur quatre est aujourd’hui monoparentale, et qu’un tiers des familles monoparentales vit en‑deçà du seuil de pauvreté, il est urgent de poursuivre un effort appuyé à leur égard. À ce titre, si la formation demeure la première garantie à la capacité de réussite des individus, les difficultés d’accès à des modes de garde satisfaisants et abordables restent le premier obstacle au marché du travail pour les familles monoparentales. L’idée que l’autonomisation de chaque individu requiert, inévitablement, des conditions économiques et professionnelles pour se réaliser implique de garantir à tous les mêmes chances sur un marché du travail en pleine mutation.

Pour cela, il est également indispensable d’agir en faveur d’un meilleur équilibre des filières d’enseignements et de lutter contre les biais de genre qui façonnent encore trop des choix fondateurs qui devraient pourtant être libres. Période cruciale pour la formation des esprits, l’esquisse des carrières professionnelles et la construction des parcours de vie, l’éducation, en perpétuant des stéréotypes sur le rôle et la place des individus dans la société, peut manquer son geste initial d’émanciper et être à l’origine de bien des inégalités. Pour preuve, le déséquilibre constaté et documenté entre les différentes filières : les femmes ne représentent que 26 % des promotions des écoles d’ingénieurs contre 70 % des promotions en licences de lettres. Or, la plupart des usages et des métiers de demain s’inventent grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication : il est donc essentiel que les femmes aient les mêmes opportunités, les mêmes atouts et les mêmes compétences que les hommes pour les concevoir et en bénéficier pleinement.

La loi n° 2011‑103 du 27 janvier 2011 dite « loi Copé‑Zimmermann », dont nous célébrons cette année les 10 ans, a produit ses effets : grâce à l’instauration de quotas, les femmes sont plus de 40 % dans les conseils d’administration des grandes entreprises françaises. La France peut même se féliciter d’être à la première place au sein de l’Union européenne. Néanmoins, l’effet de ruissellement attendu, du moins espéré, de ces quotas dans les instances de direction des entreprises se fait toujours attendre : les femmes ne représentent que 17,5 % des membres des comités exécutifs. C’est pourquoi, il convient de passer à une seconde étape en promouvant activement la présence de femmes aux postes à responsabilité. L’action sur le plafond de verre permet d’intervenir à tous les niveaux de la chaîne des responsabilités de l’entreprise en accélérant les carrières de toutes les femmes. De même, des mesures de transparence, nécessaires à la discussion collective en matière d’égalité salariale, doivent être permises pour améliorer un outil comme l’index de l’égalité professionnelle, sans toutefois déstabiliser sa structure récemment installée.

Des objectifs qu’il est crucial d’accompagner alors que l’incertitude de l’avenir pèse actuellement sur l’économie nationale comme mondiale. À l’instar de l’entrepreneuriat des femmes, potentiel de croissance non négligeable, il convient de lever les contraintes qui empêchent la performance collective et la réussite individuelle.

L’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, inclut dans notre bloc de constitutionnalité, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Plus qu’une déclaration, il s’agit là d’une garantie faite aux femmes de notre pays, et qui exige une obligation de résultat mise à la charge de l’État à l’égard des citoyennes. C’est pourquoi, cette proposition de loi entend accélérer l’égalité économique et professionnelle grâce à une approche globale à même de réduire l’écart de 28,5 % de rémunération globale entre les femmes et les hommes qui recouvre l’ensemble des inégalités auxquelles les femmes doivent faire face quotidiennement. L’effectivité des droits des femmes requiert des politiques volontaristes qui constituent autant d’opportunités pour les individus, les entreprises et la société.

L’article 1er prévoit l’obligation de versement du salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le détenteur ou co‑détenteur.

L’article prévoit l’obligation de versement des prestations sociales sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le détenteur ou co‑détenteur.

L’article donne accès aux bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant à des dispositifs de formation professionnelle dès la fin de leurs droits à cette prestation.

L’article 4 étend le bénéfice de places réservées en crèches aux familles monoparentales bénéficiaires de l’allocation de soutien familial pour leur permettre de prendre un emploi, de créer une activité ou de participer aux actions d’accompagnement professionnel.

L’article pose les bases légales préalables à la construction d’un index de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les établissements du supérieur. Index qui devra être élaboré conjointement avec les conférences d’établissements, dans le respect de leur autonomie, dans le but d’objectiver les inégalités qui perdurent et mettre en place les dispositifs adéquats pour les réduire. L’article veille, en outre, à la mixité des jurys d’admission mis en place pour intégrer les établissements supérieurs spécialisés.

L’article 6 généralise les dispositions relatives à l’index d’égalité professionnelle adoptées en loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 en prévoyant la publication de l’ensemble des indicateurs constitutifs du score global des entreprises, ainsi que des mesures de correction.

L’article 7 prévoit que les entreprises de plus de 1 000 salariés publient, chaque année, une photographie genrée des 10 % de postes à plus hautes responsabilités en leur sein dans le but d’atteindre une proportion minimale de représentation d’un sexe parmi ces postes de 30 % à cinq ans et 40 % à huit ans. La mise en œuvre de cette mesure doit prendre en compte la situation initiale des entreprises au moment de la publication de la loi.

L’article 8 entend augmenter le financement de l’entrepreneuriat des femmes en introduisant des objectifs de mixité dans la politique de soutien à la création et au développement d’entreprises de Bpifrance, s’agissant plus particulièrement de la composition des comités de sélection des projets ainsi que des équipes dirigeantes des projets bénéficiaires.

Enfin, l’article 9 décrit les mécanismes de compensation des dépenses des charges pour l’État et les organismes de sécurité sociale.

PROPOSITION DE LOI

Article 1er

I. – Le premier alinéa de l’article L. 3241‑1 du code du travail est complété par les mots : « dont le salarié est le titulaire ou le co‑titulaire ».

II. – Le I entre en vigueur deux ans après la publication de la présente loi.

Article 2

I. – Sans préjudice des situations de subrogation de l’employeur dans les droits de son salarié, les prestations mentionnées aux articles L. 5422‑1 du code du travail, L. 323‑1, L. 331‑3, L. 331‑8, L. 331‑9, L. 341‑1, L. 361‑1, L. 622‑1, L. 623‑1 et L. 632‑1 du code de la sécurité sociale sont versées par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le bénéficiaire est le titulaire ou le co‑titulaire.

II. – Le I entre en vigueur deux ans après la publication de la présente loi.

Article 3

Le premier alinéa de l’article L. 531‑4‑1 du code de la sécurité sociale est complété par une phrase ainsi rédigée : « Elle prévoit également leur accès aux dispositifs de formation professionnelle dès la fin de leurs droits à cette prestation. »

Article 4

Au premier alinéa de l’article L. 214‑7 code de l’action sociale et des familles, après le mot : « personnes », sont insérés les mots : « mentionnées au premier alinéa de l’article L. 523‑2 du code de la sécurité sociale ainsi que de personnes ».

Article 5

I. – Le code de l’éducation est ainsi modifié :

1° L’article L. 612‑1 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Pour chacune des formations sanctionnées par un diplôme d’études supérieures, les établissements mentionnés au troisième alinéa du présent article publient chaque année des indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour réduire les inégalités, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. » ;

2° Au début du titre VII du livre VI de la troisième partie du même code, il est inséré un chapitre préliminaire ainsi rédigé :

« Chapitre prÉliminaire

« Dispositions communes

« Art. L. 6701. – À l’exception de l’accès aux formations de fonctionnaire stagiaire, lorsqu’un jury de sélection ou de concours est constitué pour l’accès aux formations dispensées par ces établissements, sa composition respecte une proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe. » ;

3° Au premier alinéa des articles L. 681‑1, L. 683‑1 et L. 684‑1 du même code, les mots : « loi n° 2018‑166 du 8 mars 2018 relative à l’orientation et à la réussite des étudiants » sont remplacés par les mots : « loi n°           du         visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ».

II. – Les I entre en vigueur deux ans après la publication de la présente loi.

Article 6

L’article L. 1142‑8 du code du travail est ainsi modifié :

1° Après le mot : « année », sont insérés les mots « l’ensemble » ;

2° Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque les résultats obtenus par les entreprises se situent en‑deçà d’un niveau défini par décret, l’employeur est tenu de fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. L’employeur publie chaque année ces objectifs et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. »

Article 7

I. – Le chapitre II bis du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail est complété par un article L. 1142‑11 ainsi rédigé :

« Art. L. 114211 – Dans les entreprises d’au moins mille salariés, l’employeur publie chaque année un indicateur relatif aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes aux postes à plus forte responsabilité mentionnés à la deuxième phrase du 2° de l’article L. 22‑10‑10 du même code, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. »

II. – L’article L. 1142‑11 du même code, dans sa rédaction résultant du I du présent article, est complété par une phrase ainsi rédigée :

« Cet indicateur décrit les actions mises en œuvre pour permettre une représentation minimale de 30 % de chaque sexe, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. Ce décret prend en compte la répartition par sexe des postes visés au premier alinéa à la date de publication de la loi n°       du           visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. »

III. – L’article L. 1142‑11 du même code, dans sa rédaction résultant du II du présent article, le taux : « 30 % » est remplacé par le taux : « 40 % ».

IV. – Le chapitre II bis du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail est complété par un article L. 1142‑12 ainsi rédigé :

« Art. L. 114212. – Dans les entreprises d’au moins mille salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard de l’indicateur mentionné à l’article L. 1142‑11, se situent en deçà d’un niveau défini par décret, l’entreprise dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur se voit appliquer une pénalité financière. Dès lors qu’une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l’employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l’article L. 2242‑8.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242‑1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741‑10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire de deux ans peut lui être accordé pour se mettre en conformité.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135‑1 du code de la sécurité sociale. »

V. – Le II du présent article entre en vigueur cinq ans après la publication de la présente loi.

VI. –  Le III du même article entre vigueur huit ans après la publication de la présente loi.

VII. – Le IV dudit article entre vigueur huit ans après la publication de la présente loi.

Article 8

L’ordonnance n° 2005‑722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d’investissement est ainsi modifiée :

1° Au troisième alinéa de l’article 1A, le mot : « féminin » est remplacé par les mots : « des femmes » ;

2° Après l’article 1A, il est inséré un article 1B ainsi rédigé :

« Art. 1B. – Les actions de soutien de la Banque publique d’investissement en faveur de l’entrepreneuriat et du développement des entreprises sont menées en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes, d’une part, parmi les bénéficiaires de ces actions et, d’autre part, au sein des comités de sélection des projets, dont la proportion des membres de chaque sexe ne peut être inférieure à 30 %.

« Un décret détermine les objectifs de progression de la part des femmes et des hommes bénéficiant des actions de soutien en faveur de l’entrepreneuriat et du développement des entreprises ainsi que les modalités permettant de parvenir à une représentation équilibrée parmi les bénéficiaires. »

Article 9

La charge pour les organismes de sécurité sociale est compensée, à due concurrence, par la majoration des droits mentionnés aux articles 575 et 575 A du code général des impôts.

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