Livre noir des discriminations en MSA 2/2

Revue des discriminations en Mutualité Sociale Agricole dans les années 80/90 : après les femmes et les délégués du personnel, CDD, Temps partiel, Ethnies, Secret professionnel, Handicap, divers

Suite Livre noir des discriminations en MSA 1/2

Dans la première partie, la CFDT de la Mutualité sociale agricole décrivait, en décembre 1999, les discriminations en fonction du sexe ou de l'activité syndicale.

Le reste du Livre noir.

Contrats à durée déterminée

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Les 35 heures ne font pas le bonheur

Entretiens d’embauche RTT : tous les candidats sont interrogés sur leur opinion au sujet des 35 heures. C’est normal pour la Direction, puisqu’ils sont embauchés à cause de l’accord 35 heures. Les temporaires sont priés de s’expliquer auprès du DRH sur leur absence d’intervention quand la CFDT refusait de signer le projet de la Direction. La Direction dit qu’il s’agit d’informations « pertinentes » par rapport à l’emploi proposé et qu’elle se refuse de livrer ses questions à la « sagacité » et à la censure des délégués. 90

Question d’éthique et de TOC

Une temporaire vient voir les délégués, car elle veut démissionner avant la fin de son contrat. Elle n’a aucun avenir dans l’institution, car, bien qu’elle soit surdiplômée dans la catégorie recherchée par la Direction, le recruteur a détecté qu’elle pourrait, en tant que manager, « avoir un problème d’éthique ». La Direction lui explique qu’un manager ne doit pas avoir d’états d’âme. La question est posée pour un poste d’expert : ah non, même pour çà, il faut « être saignant ».

Morale : la temporaire a pu finalement démissionner et est devenue responsable d’une association travaillant sur un terrain que voulait développer la MSA. Plusieurs associations se sont regroupées pour garantir un service de qualité aux usagers, et une Charte d’engagements envers le personnel salarié. La MSA a depuis liquidé sa nouvelle activité. 90

 © Voutch © Voutch

Question de planning

Une femme en CDD doit être titularisée. En attendant, un autre CDD doit lui être confié. Elle signale à la direction qu’elle est enceinte et qu’il s’agit d’une grossesse à risque. Elle ne sera réembauchée que difficilement deux ans plus tard. 80 ?

Situation de famille, liens de parenté, frères et sœurs...

Un salarié est embauché en CDD. Cependant, il lui est précisé qu’elle ne pourra être titularisée sur les postes disponibles, car il a une sœur dans la caisse.

Deuxième entretien : « Vous avez tout à fait le profil du poste ». Troisième entretien : « Vous n’avez pas le profil ».

Autre caisse : embauche de deux personnes. L’une est mariée, et est connue sous son nom de « dame ». Il s’avère qu’il s’agit de deux sœurs. Réaction immédiate : « Normalement, c’est interdit. »

Décision de la Direction : les enfants d’employés peuvent être embauchés en CDD, mais pas en CDI. Seule exception : la fille d’un employé s’est présentée, suite à un appel de candidatures au TASS (tribunal des Affaires de Sécurité Sociale). La Direction n‘a pas osé s’opposer à la proposition d’embauche de l’Inspecteur du travail (responsable hiérarchique). L’avis de la Commission paritaire nationale, suivant laquelle les anciens CDD ont une priorité d’embauche, restera lettre morte. 80

Situation familiale des parents : et les enfants de chômeurs

Pendant les vacances, la Caisse embauche des CDD (pour chaque enfant d’un membre du personnel, il y a un quota de mois maximum).

Les D.P. interviennent pour que les contrats des temporaires en place soient renouvelés en priorité. Accordé.

Une association de chômeurs écrit aux employeurs et aux instances du personnel. « Avec vos pratiques, comment les enfants de chômeurs peuvent espérer financer leurs études ? Il y a double exclusion. »

Les D.P. sont intervenus dans ce sens - un peu mal à l’aise... 90

Liberté de la presse

Un CDD vient voir les délégués: « La Direction refuse de m’embaucher à cause de mes opinions politiques. Elle me déconseille la lecture du Télégramme et de Présent : je devrais lire Ouest-France et Le Monde. ».

Ce compte-rendu convergeant avec d’autres propos similaires rapportés par les candidats à un emploi (en particulier, lire Ouest-France est un signe de bon goût par rapport au Télégramme), les D.P. interviennent.

Réponse immédiate : « Ce n’est pas vous qui allez vous mettre à défendre cette personne! » .

Pour les délégués, au contraire, si l’employé ne doit pas accomplir d’actes discriminatoires, ses opinions politiques ne doivent pas être un obstacle à l’embauche.

Ni d’ailleurs un conflit d’ordre privé avec un cadre. 90

CDD : pas confondre les congés rémunérés et la rémunération

Depuis 1990, les salariés sous contrat à durée déterminée doivent bénéficier des mêmes avantages que les salariés titulaires. Le code du travail fait référence à la notion de rémunération au sens de l’article L.140-2. Pour la FNMA, suivie par la FNE-MSA, un congé rémunéré n’est pas un avantage rémunéré. Il y a donc discrimination (travaux pratiques : rechercher dans le Code Pénal l’article concerné).

Quand cet article est renégocié (1993, 1995, 1999), à chaque fois, la délégation patronale rajoute un bout à la première phrase de l’alinéa 2 de l’article concerné, pour dire trois choses :

  • ils n’ont pas droit

  • mais c’est sous réserve des dispositions légales

  • et de toute façon, çà doit être incompréhensible.

Concrètement, cela veut dire que les CDD avant 6 mois dans les caisses de MSA n’ont pas droit, dix ans après la modification de la loi, aux congés pour événements familiaux ou à la rémunération en cas de congé maternité. 90

CDD : accès au logement

Quand vous êtes en CDD, cherchez à bénéficier d’une aide au logement! Pour la location, les organismes concernés de logement dit social vont vous dire que vous n’avez pas de situation stable (même avec un CDD de remplacement d’un congé parental dans une caisse de MSA). Pour un prêt employeur, le contrat de prêt vous demandera le remboursement dès la fin du contrat de travail. Et il y a toutes les chances que le règlement -qui n’est pas obligatoirement négocié, mais seulement soumis à l’avis du CE, et encore - prévoira un temps d’ancienneté pour accéder au prêt. 90

CDD : prévoyance et œuvres sociales

Des garanties adaptées aux CDD en matière de prévoyance étaient prévues par l’accord interprofessionnel de 1990.

Comment le mettre en pratique ?

Quand une mutuelle à adhésion obligatoire dans l’entreprise existe, l’adhésion étant obligatoire, il n’y a pas normalement de délai de carence pour la couverture complémentaire maladie.

Mais, pour les travailleurs précaires, c’est ensuite la croix et la bannière pour conserver de contrat en contrat une couverture stable, sans délai de carence.

Cela devient encore plus difficile pour les risques de prévoyance plus lourd.

N’oublions pas parfois les règles appliquées par les Comités d’entreprise pour l’accès à certaines aides (comme les chèques-vacances), qui, en créant des seuils (6 mois de travail dans l’année par exemple), crée une discrimination objective sans s’en rendre compte - ou parfois consciemment. 90

Secret professionnel

Gaffe aux médicaments remboursables

Un salarié en invalidité demande une réintégration, du fait de sa guérison. La procédure devant le Médecin du travail traîne. Le chef du service adjoint des prestations Maladie demande la liste des médicaments remboursés depuis un an.

Coup de théâtre : il ne prend plus de médicaments.

Miracle : la réintégration, d’abord à mi-temps, est acceptée. 80

Avec l’Intranet, çà aurait été plus discret

Une salariée, victime de stérilité, est reconnue comme handicapée par la COTOREP. Elle travaille dans une pouponnière pour enfants gravement malades. Le Médecin du Travail demande sa mutation au siège dans un poste administratif. Il reçoit un avertissement de la Direction (seul le CA a le droit de sanctionner un Médecin). Le Médecin-Chef reprend le dossier. Avant de rédiger la décision d’inaptitude ou de proposition de reclassement, il fait sortir la salariée (dans l’antichambre, le délégué syndical suppléant attend). Il téléphone au DRH : le délégué syndical titulaire est témoin du coup de fil, car il est dans le bureau du DRH à cet instant et il comprend la conversation.

Rupture du contrat de travail faute de reclassement. Condamnation de la MSA. 80 [PS : en cour d'appel, c'était une première pour une rupture liée à l'état de santé]

Ne pas laisser traîner son jugement de divorce

Un employé se voit supprimer le sursalaire familial et contester le droit au congé enfant malade, car le chef de service Prestations Familiales est allé informer le service du personnel du contenu de son jugement de divorce pour faute. 80

Choisir soigneusement son médecin

La déléguée syndicale divorce et fait l’objet d’un contrôle de présence pendant un arrêt de travail pour maladie. Ses prestations familiales sont immédiatement supprimées, parce qu’il y a un homme - inconnu - présent dans le logement lors du passage du contrôleur. Le Directeur fait revoir le sursalaire familial de l’employée.

Happy end : toutes les prestations sont rétablies, lorsque le présumé concubin - qui vit ailleurs - vient voir le Directeur . « Ah mais... c’est vous ? » : il s’agit du chirurgien qui doit opérer le même directeur dans la semaine suivante. 80

Chômeur détecté

La situation de chômage d’un conjoint étant connue du service Prestations familiales, le droit aux congés enfants malades est contesté à la salariée. 90

Un faux document n’est pas un document administratif

La Direction donne les consignes de refuser aux employées de la caisse une attestation donnant le montant des indemnités journalières Maternité, attestation destinée à établir devant la CRA une fausse déclaration et un détournement de fonds au profit de l’employeur. En effet, le TASS et la Cour d’Appel ont déjà donné tort à l’employeur MSA sur un dossier de principe.

Et pourtant la loi d’accès aux documents administratifs, comme la loi informatique et libertés obligent la Caisse à donner suite à la demande. Qu’à cela ne tienne : la Direction demande la destruction du maximum de fiches. 80 [PS : en 1981, quand nous avons occupé la caisse pour obtenir les titularisations de CDD permises par le ministère Cresson, nous avons pris la précaution de photocopier un certain nombre de fiches cartonnées du groupe de travail Maternité, pour contrer les consignes illégales de destruction des fichiers]

Le logement est gratuit, mais l’eau est chère

Un ancien salarié a contesté son licenciement aux prud’hommes. Il demande également une aide au logement pour la chambre qu’il occupait à la MSA, avec retenue de salaire. Le chef de service Prestations familiales consulte la direction. Compte tenu du forfait de charges, il est impossible de refuser l’ALS. La Direction produit alors directement au service PF une attestation précisant que, contrairement à ce qui est indiqué sur le bulletin de salaires, le logement est gratuit - le salarié ne paye que des charges (eau, électricité, chauffage pendant l’été). La Commission de recours Amiable n’arrivant à aucune décision malgré cette attestation, la Direction notifie un refus, sans saisir le Conseil d’Administration. Le TASS n’obtiendra qu’une photocopie tronquée du PV de la CRA. Il faudra retrouver un avenant de 1959 à la convention collective pour prouver les bases de calcul de la retenue Logement. Avertie par le supérieur hiérarchique du contrôleur du travail faisant le secrétariat du TASS, la Direction convoque le chef du service Contentieux et envisage le licenciement du délégué qui défend le salarié au TASS ( la faute professionnelle, ce n’est pas le faux, mais le soupçon de désobéissance possible quand le chef donnera des ordres ). 80

V.O à la MSA, V.F pour la CAF

Un délégué, travaillant dans le service prestations familiales, a un contentieux avec la CAF sur une prestation familiale. Il fait état devant le tribunal de l’interprétation officielle de la MSA. La Direction de la MSA écrit, dans le cadre de la procédure, que la CNAF a raison, alors que la CCMSA et la Direction ont une position différente dans le régime agricole (et çà continue toujours 15 ans après). 80

Questions ethniques

Un arabe, çà va, deux, bonjour les dégâts

Un directeur affirme au délégué syndical que les réactions du personnel, suite à l’embauche d’un deuxième salarié « d’origine arabe », l’oblige à ne plus en embaucher. Engagement tenu jusqu’aux embauches RTT.

Autre morale pour certains : « Tout çà, c’est une histoire de famille » 90

La migraine de Douchka et les problèmes ethniques

Melle Douchka Malichenko a, jusqu’au bout de sa longue carrière de Dragon, géré les « hauts potentiels » de la mutualité Agricole. Ses commentaires il y a 10 ans à des heureux élus du CNESS :

« J’ai 3 catégories de gens difficiles à caser dans les Directions MSA1 :

  1. Les femmes ;

  2. Les syndicalistes ;

  3. Ceux qui viennent du Régime Général ou qui y sont passés. »

Le troisième cas relève de la discrimination en fonction de l’origine ethnique, sans doute.

Quand on a fait le tour, il est sûr que le personnel de direction des caisses de MSA, pratiquement tous recrutés avec ce type de critères par les CA et les directeurs en fonction, est du plus haut niveau, puisque l’épuration se fait dès l’entrée en fonction. 90

Handicapé.e

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Handicapés s’abstenir

Un Directeur ne eut pas entendre parler d’embauche d’handicapés. Une personne obtient un entretien, sans faire mention de son état. Au bout de 45 mn, le Directeur lui passe un papier. Pas de réaction. Il s’étonne, remue et s’aperçoit du problème : « mais vous êtes aveugle ! ».

Fin de l’histoire : le Directeur est convaincu qu’un handicapé peut travailler. 90

Handicapés : attention sureffectif

Une caisse ne respecte pas le quota obligatoire d’handicapés (deux fois condamnée à une amende : fallait le faire). Après un stage favorable, la direction refuse l’embauche au motif que les emplois budgétaires sont limités par les horribles autorités de Tutelle. A la demande de la CFDT et avec l’appui du Collectif des Handicapés, la Tutelle écrit à la Caisse - qui ne lui a rien demandé - qu’elle acceptera une augmentation des emplois budgétaires, pour compenser la perte de productivité. Refus de la direction : « il faudra que ses collègues lui coupent sa viande au restaurant. » 80

Temps partiel

Il faut choisir entre la chasteté et le travail

La déléguée syndicale CFDT n’obtient pas de mi-temps : elle l’a demandé, bien qu’elle n’ait pas d’enfants, car elle est devenue supérieure de sa communauté de sœurs travailleuses. « Vous n’avez qu’à démissionner. » A classer dans la discrimination en raison des opinions religieuses ou en fonction de l’activité syndicale ? 90

Ne pas confondre temps réduit et temps partiel

Suite au développement annoncé comme fulgurant de Sesam-Vitale, une Direction de Caisse remet en cause l’organisation en Unités de gestion Géographiques (UGG) en mai 1998 et recrée un service Maladie. Cependant, les Indemnités Journalières continueront à être traitées dans les UGG. Elle demande aux chefs de service de répartir les éléments entre le service Maladie et les groupes IJ.

Audit ANACT en vue de la RTT deux mois après : dans le secteur maladie, qui devra travailler de plus en plus au jour le jour, la moitié du personnel est à temps partiel.

Dans les deux groupes IJ, considérés comme plus qualifiés, il n’y a aucune personne à temps partiel, seulement des temps réduits (9/10ème)... 90

N’arrangeons pas le service si çà arrange un délégué

Un délégué à temps partiel demande, au mois d’août, comme d’habitude à travailler le mercredi. Il y a des pointes d’activité professionnelle à ce moment-là (pas d’heures de délégation), et évidemment beaucoup de personnes en congé. Le nouveau chef intérimaire refuse.

Deux ans après, le nouveau Directeur lui communique sa notation écrite. Il y a en même temps une note de son chef de service intérimaire : X demande à travailler le mercredi en août ; il a souvent des heures de délégation pendant le reste de l’année ; il ne peut donc pas avoir de conscience professionnelle ; donc, il faut refuser sa demande, parce que çà ne peut venir d’un bon sentiment.

Happy end : qu’il est doux de rester à la maison quand tout le monde est là en milieu de semaine. 80

Pierre blanche :RTT / temps partiel, aménagement travail et horaire

L’accord-cadre national du 15 décembre 1998 sur la réduction du temps de travail mentionne cependant:

D’une manière générale, les organismes adhérents à la FNEMSA s'engageront, dans le respect du principe de l'égalité professionnelle homme/femme :

- à ne pas accroître, pour les salariés à temps partiel, la part des tâches à caractère répétitif ou contraignant,

- à porter une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel leur permettant de conserver et de développer un niveau de qualification équivalent à celui des salariés à temps plein.

(...)Les formes d'aménagement du temps de travail doivent être adaptées à une conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Les organismes adhérents veilleront à ce que le principe de l’égalité entre hommes et femmes soit respecté.

(...)La situation des salariés à temps partiel fera l’objet, dès la mise en oeuvre de l'accord d'entreprise, d’un examen par la direction de l’organisme en vue de la renégociation de leur contrat.

Dans les caisses de MSA, les salariés ont eu le choix de diminuer leur temps de travail, de la maintenir ou de l’augmenter. 23% des personnes à temps partiel ont pu, à l’occasion de la réduction du temps de travail, maintenir leur horaire (avec augmentation de 12% du salaire) ou revenir à temps complet. Des dispositions dans les accords locaux ont garanti des retours à temps complet, des passages à 9/10ème etc...

La possibilité de prendre des jours de repos RTT le mercredi, même pour les personnes à temps complet, a été acquise souvent. De ce fait, il n’y a plus besoin d’être à temps partiel pour avoir le « privilège » de s’occuper de ces enfants le mercredi. Il est de fait que, contrairement à ce que nous pouvions penser d’après des enquêtes préexistantes, les pères prennent plus facilement un jour de repos RTT le mercredi qu’un temps partiel.

La « crainte » des retours à temps complet a beaucoup animé les directeurs. Il y a eu des pressions. Mais dans l’ensemble, comme l’avait si bien dit Georges2, le bilan est « globalement positif ». Pour la CFDT, le temps partiel choisi doit rester choisi. Objectivement, la réduction des différences de statut horaire dans l’entreprise est favorable à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. 90

Égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel

Ce droit est acquis dans un accord du 28 mai 1993. La CFDT réclame une vérification de cet accès égal à la formation. La FNMA accepte de faire une vérification sur une année. Elle établit qu’environ 45% des personnes à temps complet et la même proportion des personnes à temps partiel ont suivi une formation dans l’année.

Mais, dans les formations, sont comptées les grands messes de cette année là sur la MSA de l’an 20003, les conventions d’entreprise ou autres modes du jour.

La comparaison n’a pas été faite (ou pas communiquée aux partenaires) sur la durée des formations respectives, ni sur leur coût (élément indicateur de l’investissement de l’entreprise). 90

Divers

Tourner 7 fois autour des tables avant de s’asseoir

Un cadre est convoqué par la direction, à la demande du président, parce qu’il ne s’est pas assis à une table politiquement correcte. Il ne lui restait que 2 tables : une CFDT, et une CFDT + ancien président4. Il a cru choisir la moins pire. Il n’avait qu’à arriver avant. 90

Perquis’ sur les micros

Des contrôles de micro-ordinateurs de cadres sont effectués par un informaticien extérieur, à la demande de la Direction. Les délégués, premiers visés dans l’ordre chronologique, sont sanctionnés pour utilisation syndicale de leur micro5. Dans d’autres endroits, le ménage est fait dans la matinée (toujours çà de fait). Les autres cadres contrôlés l’après-midi ne sont pas inquiétés pour utilisation personnelle de leur micro ou la présence de fichiers illégaux ou l’oubli de leurs mots de passe. Ils trouvent d’ailleurs le procédé plutôt cavalier, mais assez rigolo de voir un spécialiste rechercher tous leurs fichiers système (les DLL par exemple), négliger les boîtes de disquettes, sous les yeux fatigués de 2 agents de direction mobilisés et d’un responsable informatique qui n’y peut mais... 90

AS = Bonne sœur, mais pas antinucléaire

L’assistante sociale de la MSA était placée dans l’œil du cyclone à Plogoff. La maison de son ami était un des quartiers généraux des écolos. Il fallait donc la virer du secteur. Et pourtant presque tout le coin se mobilisait. Mais il y avait un paysan influent, un Sergent. Heureusement, Mitterrand passât par là et la centrale s’en fût avant qu’on ne l’a virât. 80

1  c'est pas de l'intersectionnalité, çà ?

2 Georges Marchais, secrétaire général du PCF, pour les jeunes

3 Le projet d'entreprise sacralisé au plan national

4 Le problème était l'ancien président pourtant du même syndicat, la FDSEA.

5 Je vous épargnerai le détail de l'histoire, où le secrétaire du CE avait reçu un message du secrétaire du CE de la CCMSA, copie de celui adressé au DG de la CCMSA, soit Daniel Lenoir himself.

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