Livre noir des discriminations en MSA 1/2

Retour 20 ans en arrière. Les discriminations liées au sexe ou aux activités syndicales ont-elles vraiment changé ? Un état des lieux à la MSA, sécurité sociale agricole. Un milieu dit protégé.

L'article que je viens de publier sur les contrôles des CAF/MSA me fait retrouver au fond de mes archives un document datant du 8 décembre 1999, remis à Daniel Lenoir, directeur général de la Caisse Centrale de la MSA (Mutualité Sociale Agricole) à l'époque et délégué général de la toute fraîche fédération patronale, la FNEMSA.

Le document venait appuyer la phase finale de négociation de la convention collective nationale, signée le 22 décembre 1999, sur la question des discriminations. Nous avons d'ailleurs obtenu que pour les congés pour évènements familiaux "la personne ayant conclu un contrat dans le cadre de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 [était assimilée] au conjoint du salarié", formule alambiquée pour ne pas écrire noir sur blanc le PACS tout frais, afin d'éviter de choquer les exploitants agricoles pas spécialement progressistes.

Ce livre noir était présenté dans un joyeux bordel sur 17 pages. Certains exemples étaient nouveau-nés, le plus vieil exemple datant de 1953. Presque tous se passent dans les années 1980-1990. Il n'y avait pas de classement en fonction de l'origine de la discrimination, et bien des exemples mangent à plusieurs râteliers (intersectionnalité déjà). J'ai réorganisé par thèmes approximatifs : Femmes, Syndicat, CDD, Temps partiel, Ethnies, Secret professionnel, Handicap, divers. Quelques notes ont été ajoutées. J'ajoute quand je peux la décennie (en général les années 80 ou 90)


FGA-CFDT

Livre noir des discriminations en MSA  1ère édition

Les discriminations sont interdites par le Code Pénal, le Code du travail, la convention collective actuelle et la future. Mais elles se pratiquent tous les jours et sont très rarement sanctionnées.

C’est pour cela que la CFDT réclame :

  • la mention que tout acte contraire à l’égard d’une personne est nul de plein droit (cela vise les discriminations à l’embauche ou dans les mutations, actuellement seulement sanctionnées par des dommages et intérêts) ;

  • la possibilité pour les fédérations syndicales de saisir la nouvelle Commission de Conciliation nationale ;

  • la transparence dans l’attribution des qualifications, des degrés et des points d’évolution, ce qui permet de vérifier qu’il n’y a pas de discrimination et les dissuade ;

  • la mise au point d’études et d’outils, tant au niveau local que national, pour examiner les procédés qui conduisent à la discrimination ;

  • des garanties pour les personnes à temps partiel, les congés de maternité, les contrats à durée déterminée, les représentants du personnel ;

  • le respect de la vie privée du personnel ;

  • l’extension de la convention collective, qui permet de vérifier les clauses susceptibles d’être discriminatoires.

Le recensement d’actes discriminatoires, certains récents, d’autres anciens, a pour but de démontrer que, dans un service public, il ne s’agit pas d’exceptions mais de choses relativement courantes devant lesquelles les délégués restent souvent impuissants. Le recours aux tribunaux ne peut être la forme rêvée de l’action syndicale.

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Discrimination liée au sexe

Une femme de trop

Un cadre, titulaire du diplôme du CNESS (centre national d’études de la sécurité sociale) se voit poser la question à chaque entretien dans une autre caisse : « Bien entendu, votre femme - employée MSA - ne deman]dera pas sa mutation. » Or, la convention collective donne priorité aux personnes ayant appartenu ou appartenant à des organismes de Mutualité Agricole.

Fin brutale.80/90 [PS : suicide de la femme, mort du veuf]

Une femme en trop (bis)

Un agent de maîtrise, femme d’un cadre de direction, ne peut obtenir une mutation dans un organisme de Mutualité Agricole du département. Congé sans solde, 3 mois de CDD, rupture.80/90

Un fiancé trop bavard...mais prudent

Un candidat retenu après procédure d’embauche (mais connaissant les habitudes de la maison) annonce au DRH , lors de l’entretien où celui-ci lui annonce son embauche et règle le problème de son préavis dans une autre entreprise, qu’il a l’intention de se marier avec une employée de la Caisse dans un mois. Réponse : « Vous ne serez pas titularisé, ne démissionnez pas de votre emploi actuel. » 80

Un colonel DRH battant en retraite

Le susdit décide que le règlement intérieur de l’entreprise obligera les femmes mariées à démissionner au bout d’un an. En effet, il y a une résistante qui ne veut pas le faire (elle est d’ailleurs d’origine étrangère au diocèse). Les délégués syndicaux n’osent pas trop le contrer. Cependant, le plus jeune écrit à l’inspecteur du travail et reçoit une réponse qui ne sera utilisée que quelques mois après (le temps que la majorité des DS soit convaincue) : l’inspecteur du travail déclare que ce n’est pas au patron de décider du travail de la femme mariée, mais que c’est une prérogative du mari. Après vérification juridique, le DRH bat en retraite.1

Mai 68 : Vingt ans déjà...

Lors de la discussion du CE sur le rapport sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Lecture d’un document présentant le « ressenti » des femmes : pas de réaction de la Direction, qui comprend et promet de mieux faire dans l’avenir. Le problème, c’est que le document date de vingt avant, et est le compte-rendu d’une des deux commissions qui s’est tenue pendant l’occupation des locaux en Mai 68 (l’une : le personnel féminin, l’autre : rapports entre employés et cadres). Rien n’a changé pour le personnel féminin. Trois cadres sur 70: chef du service social, du secrétariat médical et adjoint aux prestations maladie. fin 80

Un raté du Planning familial

Le déroulement de carrière prévu est retardé du fait de la survenance d’un congé de maternité... Il faut faire une table ronde avec le gynécologue et un délégué du personnel pour éviter de tels désagréments et tomber pile-poil à l’instant T. 80

La valeur professionnelle ou la maladie

A la suite d’une contestation pour absence d’échelons pendant 8 ans, la Direction demande au chef de service de comptabiliser les absences pour maladie de l’intéressé. Sur la base de ce seul élément supplémentaire, l’échelon est tardivement attribué (il a fallu 5 mois pour refaire l’examen particulier prévu chaque année, à l’initiative de la Direction). Circonstance atténuante pour la Direction : en plus d’avoir été malade, le salarié avait été délégué dans le temps. 90

Grossesse à livre ouvert

La Direction oblige le service Maternité à compléter un cahier précisant le nom de la salariée faisant une déclaration de grossesse et indiquant la date présumée du début du congé de maternité. Impossible d’y échapper, puisque que la salariée ne peut choisir sa caisse. 80

Suite : le cahier devient « anonyme »

Sur réclamation des D.P., le cahier devient anonyme (plus d’indication du nom, mais seulement du service). Cela est censé servir à l’embauche de remplaçants. On se demande pourquoi ils arrivent plutôt après l’accouchement qu’avant : c’est parce que le stock n’est pas encore arrivé à « maturité ». A cette époque, un poste de travail (appelé « chariot » ou « partie ») peut être laissé en jachère pendant toute la maternité.

Une salariée en CDD dans un service Contentieux (ou « volante » ?) est candidate à un CDI (poste qu’elle occupe) : elle est la seule licenciée en droit, mais aussi la seule femme du service (2 hommes en plus). L’anonymat est « garanti ».

Happy end : le service Maternité égare le cahier, le temps que les D.P. menacent de porter plainte et que la Direction renonce au signalement. 80

De la chaise au changement d’étage

Une femme de ménage se plaint de harcèlement sexuel par un chef de service, notamment quand elle grimpe sur une chaise pour faire les vitres. Les délégués interviennent. La Direction la descend dans un autre étage. 80

Contrôleur : « des c... »

Poste de contrôleur vacant. Réponse du Directeur au CE : « les agriculteurs seraient vexés si c’est une femme qui vient les contrôler ou les conseiller. Il faut laisser les choses évoluer.... Et puis, pour ce poste, il faut du courage. » 90

Et si çà avait été un ouvrier...

Démission imposée par le président de la Caisse à une conseillère agricole vivant avec un paysan divorcé. 70

Si çà avait été le Directeur

Refus de mutation dans un poste vacant d’une assistante sociale vivant à une heure de la Caisse, parce qu’elle loge le week-end - dans son penty, sur sa circonscription - son ami (et de plus, il est délégué CE). 80

Justement, celui-ci est directeur général

La femme (quelle que soit son statut matrimonial à l’époque) d’un directeur de province obtient le poste de direction d’une filiale de la caisse centrale.

Happy end : un an après, le directeur monte à Paris, à une fonction hiérarchiquement supérieure.

Conclusions :

  • il vaut mieux être à un poste de direction qu’à un poste de secrétaire ;

  • la mutation de la femme est possible si elle précède celle du mari ;

  • l’essentiel est que cela fonctionne comme l’oxygène : l’homme est au-dessus (cf. Isabelle Alonso : « Tous les hommes sont égaux, même les femmes. ») 80 Groupama [PS : ils s'appelaient Ploton]

Des perles rares pour les tutelles

Deux femmes sont candidates à un poste de Tutrice aux Prestations Familiales. Le directeur rejette leur candidature : l’une n’a pas trouvé de mari, l’autre n’a pas été assez intelligente pour trouver un mari suffisamment intelligent pour qu’elle n’ait pas besoin de travailler. Pas question de les laisser gérer les sous des autres. 60

Pas de promotion pour la « Directrice »

Certains croient encore que la Directrice, c’est la femme du Directeur. Alors, on se fait appeler Madame le Directeur ou le Directeur tout court (ce qui fait qu’au téléphone, on est pris pour la secrétaire du directeur). Mais il y avait aussi une chef de service célibataire qui se maria avec le Directeur veuf. Tant que son mari fut vivant, elle n’eût pas de promotion. 60

L’anneau de fiançailles

Une jeune fille enlève son anneau de fiançailles avant de venir à l’entretien d‘embauche. Sinon, pas de recrutement. 70

salle de mécanopraphie de l'Office Central salle de mécanopraphie de l'Office Central

Demande de mutation : « ah, la traîtresse ! »

Une employée de la Caisse a obtenu sa mutation sur Paris, « pour suivre son mari », fonctionnaire de son état. Elle redemande sa mutation vers sa province natale. « Pas question de la prendre, car elle nous a quittés quand elle s’est mariée. » Finalement, reprise en CDD, à un poste nettement inférieur, sans reprise de l’ancienneté au départ.2 80

Pénurie d’infirmier mâle

Dans les archives : La direction s’engage à ne recruter des femmes que comme secrétaires (concours féminin) et fera appel pour les autres postes à des hommes. Dix ans après : « on a recruté une infirmière, car on n’a trouvé qu’un seul infirmier. » 70

111 - 119 - 132 : congé de maternité, course de haies

Depuis 1980, la FNMA a donné comme consigne ferme aux Directeurs de retarder le déroulement de carrière automatique - en fonction du temps de présence - des agents techniques, dès qu’il y a un congé de maternité.

Par contre, le refus du passage à 132 devant être motivé au bout de 3 ans d’ancienneté de fonction, il est possible de retarder la promotion, mais pas au-delà de 3 ans.

Il s’agit de la discrimination la plus systématiquement appliquée depuis 20 ans (et avant 1980, pour les autres passages à 119).

RTT des femmes enceintes

Plusieurs accords d’entreprise prévoient une réduction d’une heure par jour pour les femmes enceintes, dès le signalement de la grossesse à l’employeur, ou à partir du 5 ème mois (alors que la convention prévoit à partir du 7ème mois). La pratique a prouvé que cela évite les arrêts de travail avant le début normal du congé de maternité et est positif dans la prévention des grossesses difficiles.

Les négociations provoquent parfois des surprises: d’abord refusé, cet avantage est accordé parce que cela « permettra de récompenser celles qui s’accrochent en venant travailler alors que d’autres profitent de leur grossesse pour être en arrêt de travail. » 90

Risque de travail de nuit pour les femmes... et leurs collègues

Une femme devient stagiaire à l’informatique, puis travaille suivant le rythme des 3x8 pendant un CDD. Un poste en CDI va être créé. Pas question de l’embaucher, ni une autre femme. En effet, l’évolution de la technologie a permis de supprimer le travail de nuit, mais il pourrait bien revenir (vingt après, nous attendons toujours).

Protestation des délégués du personnel : le chef de service vient s’expliquer. Pour lui, une équipe mixte n’est pas possible la nuit (deux personnes).

Protestations faussement indignées des D.P. : « Mais vous n’avez pas confiance dans vos employés. »

Réponse du chef : « En eux, j’ai confiance, mais pour la femme à recruter, on ne sait jamais sur qui on tombe ! ».

Bilan : 20 ans après, toujours aucune femme à l’exploitation. 80

RTT : femmes enceintes s’abstenir

L’accord donne une priorité d’examen de candidature (et une priorité d’embauche) aux personnes en CDD dans l’organisme, à l’occasion de la RTT. La CDD est enceinte. Dès le premier entretien: « Vu votre état, ce n’est pas la peine ».

La salariée en CDD, remplaçant un congé de maternité, « tombe  » enceinte elle aussi. L’employeur rompt le contrat, en lui promettant qu’elle pourrait revenir. A l’occasion de la RTT, elle a été reprise, mais toujours en CDD. 80

La contrôleuse

Enfin il y eut une contrôleuse... sans enfant, quand même. Et avec les horaires imposés : 50, 55 heures, cela aurait été difficile. 80/90

Encore un tour sur le Planning

La MSA respecte la loi et les opinions individuelles. Mais quand la loi Veil sur l’IVG a été votée, et comme elle était dirigée par le lobby populationniste (Louis Moreau), elle a interdit jusqu’en 1982 à ses services sociaux de l’appliquer. Une assistante sociale s’est vue interdire de tenir des permanences de Planning Familial le soir, en dehors de son temps de travail, mais dans son secteur. 80

Congé à demi-traitement: géniteur mâle s’abstenir

Lors de la procédure de vote de la loi Roudy de 1984 sur l’égalité professionnelle, la Ministre avait indiqué à la FGA-CFDT que le congé à demi-traitement prévu pour les mères après le congé de maternité conventionnel (1er et 2ème enfant) était visé par la disposition légale et devait faire l’objet d’une renégociation.

La France a été ensuite condamnée par la CJCE (Cour de Justice des Communautés Européennes) parce qu’elle n’avait pas fixé de délai maximum pour la renégociation des conventions collectives comportant des clauses discriminatoires.

Depuis, toute clause discriminatoire en faveur d’un sexe doit être appliquée à l’autre sexe : mais la FNMA, suivie par la FNE-MSA, refuse toujours de l’accepter, sous le vain prétexte qu’il y a 20 ans, ce congé était prévu pour l’allaitement de l’enfant.3 80

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Appels de candidatures / absent(e)s

La convention collective prévoit l’affichage des appels de candidatures.

L’accord-cadre national sur l’emploi du 28 mai 1993 prévoyait la création d’une bourse des emplois entre tous les organismes de MSA et Groupama, avec accès confidentiel pour chaque salarié. Cette bouse des emplois était consultable sur Minitel.

Les caisses de MSA ont quasiment boycotté ce mécanisme.

Ne peuvent donc être averties des postes vacants les personnes absentes, notamment les femmes en congé de maternité ou en congé parental.

Les personnes à temps partiel, si elles ne sont pas averties de la création du poste, ne peuvent faire valoir leur priorité pour un retour à temps complet. 90

Négociations sur l’égalité professionnelle

En 1989, la FNMA (M. Lasne) accepte d’ouvrir des négociations sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, dans le cadre d ‘une négociation globale sur l’emploi. Ses successeurs n’appliqueront pas cet engagement. Le nouveau projet de convention en parle symboliquement, mais sans aucune disposition concrète.

Un seul plan d’égalité professionnelle a été signé dans une caisse de MSA (Finistère), avec quota d’accès à l’encadrement.

Les rapports sur l’égalité professionnelle ne mentionnent jamais les mesures correctrices à prendre lorsqu’un écart est constaté. 90

Discrimination liée à l'activité syndicale

Triple dose

La Direction refuse de faire un examen particulier de la situation d’une salariée, sans échelon ni promotion depuis 5 ans : elle est déléguée du personnel, à temps partiel et a eu 2 congés de maternité... L’examen particulier doit pourtant être fait à l’initiative de la Direction. 80

Ancienneté à géométrie variable

A l’occasion du congé parental d’un délégué, la Direction invente une nouvelle façon de calculer la prime d’ancienneté. Jusqu'à présent, pour tout le monde, elle augmentait au 1er janvier. Désormais, elle changera à une autre date pour ceux qui prennent un congé parental de moins de 2 ans (la moitié est prise en compte dans l’ancienneté, du fait du Code du Travail). 80

Frais de formation

La Direction refuse d’appliquer à un délégué depuis un an les mêmes conditions de prise en charge de frais de formation (forfait pour l’hébergement et la restauration). Quatre demandes écrites ont été formulées, sans compter les réclamations des D.P. 90

A Feuille de soins ouverte

La Direction accepte, suite à un avis de la Commission Paritaire Nationale d’interprétation, toutes les demandes de congé maladie sans certificat médical (moins de 3 jours). Elle demande cependant l’autorisation au Conseil d’Administration de ne pas accepter celui du délégué syndical, membre de la CPN, au motif qu’il était « incontrôlable » à l’endroit qu’il était présumé être suivant les fantasmes de la même Direction. Suite au CA, le délégué dit que, s’il le fallait, il aurait un moyen de prouver sa présence à domicile, car il a été remboursé d’une feuille de soins. La Direction, sans barguigner, se fait remettre la feuille de soins et la présente au C.A pour « prouver » qu’il n’y a pas eu de prescription d’arrêt de travail. L’affaire se termine par un blâme pour le délégué, blâme annulé par les prud’hommes. 80

Recueil de renseignements sur les syndiqués

A l’insu des salariés, après avoir dit au CE que cette information ne l’intéressait pas, la Direction établit un tableau (qui porte le nom du DRH) à compléter par l’encadrement et à centraliser à la Direction pour savoir qui participe à l’heure d’information syndicale CFDT. Prise la main dans le sac, elle croit s’en tirer en disant qu’elle a le droit de contrôler de ce que font les gens (« ils pourraient aller se promener dehors » au lieu d’aller écouter religieusement le syndicat) et que l’information n’est pas conservée (hum...). 90

Enquête sur le compte bancaire de la belle-mère

La Direction modifie une enquête de routine concernant l’allocation de logement d’un délégué, et demande au contrôleur de la Caisse de procéder à un contrôle sur le compte bancaire du salarié et de sa femme, ainsi que sur celui de ses beaux-parents. Le Crédit Agricole fournit les renseignements (la MSA est un très gros client). 80

Échelon de Noël

Les échelons récompensent la valeur professionnelle, en fonction de la notation. La Direction doit faire un examen particulier de la situation du salarié qui n’a pas eu d’échelon ou de promotion depuis 5 ans. Pendant 30 ou 35 mois, la Direction refuse de répondre à une réclamation des délégués du personnel sur la non-attribution d’un échelon à l’un deux. L’échelon est finalement attribué, avec effet au 1er janvier de l’année (des dernières réclamations) au motif - et avec le sourire : « C’est bientôt Noël, et je viens d’arriver à ce poste, alors pour vous faire plaisir... » 90

« Inculture et esclavage »

Un candidat ayant été reçu lors de l’examen d’entrée à la Caisse se voit refuser l’embauche. Motif : il est bénévole à « Culture et Liberté », sa mère est présidente de l’UDAF et un des 7 enfants a été permanent CFDT. 80

Vidéo - Gag

Un délégué syndical découvre une caméra vidéo filmant l’entrée de la salle des délégués. L’installateur avoue qu’elle a été mise en place depuis plusieurs mois, sur l’ordre de la Direction. Le tract syndical mentionne le non-respect de la loi Informatique et Libertés. La Direction avoue qu’il s’agissait de coincer le mauvais plaisantin qui transformait le panneau : « LASER au service des adhérents » en « BLASER aux sévices des adhérents ». La caméra aurait été oubliée. Le journal d’entreprise désamorce l’histoire, mais le chef de service du délégué l’informe que le Directeur l’a fait retirer de la liste des échelons.

Happy End : les délégués montent à l’étage directorial, l’échelon est rétabli, la CNIL non informée. 90

École Nationale d’administration

Dix ans après avoir été reçu au DET (accès au poste de cadre, avec des points en attendant), un délégué réussit (la première fois ?) l’écrit du CNESS. Il quitte enfin sa « qualité d’agent technique pour devenir contrôleur, au moment où il se demandait s’il ne fallait pas qu’il tente l’ENA (école nationale d’Agent de maîtrise). 90

La quadrature du manager délégué

Un délégué syndical ne peut pas être manager, car il est susceptible de donner des mots d’ordre contraires à ceux de la Direction en cas de conflit. Cela pourrait troubler ses subordonnés. En effet, le changement de casquette ne serait pas visible à l’œil nu. Le délégué peut cependant devenir expert ou fonctionnel. 90

Fidel Gastro

Un délégué se plaint d’avoir très peu d’échelons, contrairement à ceux qui sont rentrés avant lui. Analyse faite, on s’aperçoit qu’il est traité comme une femme : tous les autres hommes de sa tranche d’ancienneté ont eu une promotion. Or, il porte la barbe. Comment a-t-on pu le confondre ? Les attributions d’échelons se font en janvier, et sa tonte annuelle a lieu au printemps ou en été. 90

Toutes les qualités sauf une

  • Jeune : c’est bon

  • Parcours professionnel et de formation : c’est bon

  • Responsabilités syndicales antérieures : çà, c’est pas bon pour une mutation.

Alarme informatique : overdose d’HD

Le DRH s’inquiète. Un délégué prend trop d’heures de délégation. Comment le sait-il ? Le système de gestion des horaires variables, sans aucune information préalable, enregistre ces heures. Mais il n’a pas prévu de faire la distinction entre le crédit d’heures limité et les heures hors crédit d’heures. Fin de l’alerte... sinon qu’on apprend ainsi la surveillance informatisée des heures de délégation et de la participation aux heures d’information syndicales. 90

Une « partie » surbookée

Dans la répartition de la charge de travail (réorganisation des « parties »), un délégué se voit imposer un poste à 120%, au motif qu’il est plus productif et qu’il ne doit pas être tenu compte des heures de délégation dans le calcul de la charge de travail. 80

Mais comment fait la C.G.C. ?

La Direction estime qu’un cadre ne peut être délégué, et qu’en tout état de cause, il aura la même mission, quelle que soit le nombre d’heures de délégation. Il a intérêt à ne pas être un « diéséliste » (en Bretagne, on dit : « ne pas avoir les deux pieds dans le même boutou-koat »). 90

Un manager ne doit pas s’occuper de formation

La direction refuse la décision du CE de nommer un cadre manager, ancien responsable de formation, dans la Commission Formation du CE, au motif que celui-ci devait d’abord demander la permission et qu’il n’est pas possible qu’il soit disponible (tâche demandée au cadre à ce moment : liquider les feuilles de soins... c’est bon pour le poignet). 90

Une convocation mal rédigée

Un délégué (agent de maîtrise) ne reçoit pas la convocation à une session de formation qu’il anime. Il s’en inquiète auprès du chef de service, qui va lui faire une copie de la convocation. Sa convocation est elle toujours bloquée chez le DRH. En effet, un étourdi à l’association de formation a indiqué qu’il était « Cadre MSA », comme le sont les 20 autres formateurs, sauf lui. 90

Adéquation entre la demande et l’offre de formation

Un délégué est le seul demandeur dans son service d’une formation ASFOSAR 4. Le chef de service l’informe que sa demande n’est pas retenue, car il sera demandé à l’ASFOSAR de faire une formation sur mesure dans la Caisse sur ce thème. La formation est organisée pour l’ensemble du personnel concerné... sauf pour lui. 90

Documentaliste au placard (vert kaki)

Un délégué syndical reçoit une lettre lui reprochant d’être allé demander une copie de « Liaisons Sociales » (quotidien subversif bien connu de Raymond Barre et de son conseiller social) à la documentaliste. Il a ainsi violé une note de service secrète donnant l’ordre à la documentaliste de ne pas le laisser rentrer. Celle-ci , qui ne reçoit pas tant que çà des visites, lui était apparu gênée effectivement. 80

Il y a minimum et minimum

Elle est vraiment facile celle-là. La communication de la notation se fait par écrit. Mais seules les notes sont données. Le barème de calcul de ces notes n’est pas communiqué. Plus intéressant, les observations (non chiffrées) figurant au bas de la feuille, il faut aller les demander au chef de service : si on ne veut pas aller au confessionnal, tintin ! Ces observations ne doivent pas être montrées, mais lues, de crainte que le salarié soit analphabète.

Le délégué, prudent, prend consciencieusement note, sous la dictée, de ce qui est mis sur le bas de la feuille : « Est souvent absent du fait de ses délégations. Néanmoins, fait le travail qui lui est confié. »

A l’occasion d’un entretien, le directeur sort le dossier du délégué et lui montre la feuille. La dernière phrase est devenue : « Néanmoins, fait le minimum de travail qui lui est confié. » Quelle belle langue est la langue française.

A partir de ce moment, les feuilles de notation sont communiquées intégralement « par écrit ». 80

Tarte TATIN dans la figure

Le directeur général de l’institution est condamné au pénal pour discrimination syndicale (rare). Il avait déclaré à l’inspecteur du travail que ce n’était pas à cause de ces absences que le délégué avait 80 points de retard sur les autres cadres de la caisse centrale, mais parce que son activité syndicale avait « un caractère négatif » pour l’entreprise. L’inspecteur a donc dressé procès-verbal et accepté la démission du délégué syndical, dans le cadre d’une réorganisation. Celui-ci est allé exercer son activité syndicale négative à la FDSEA. Incorrigible ! 90

Deux tourtereaux dans les alpages

Deux délégués syndicaux s’aimaient d’amour tendre. Ils étaient dans 2 caisses différentes, avec 2 directeurs différents. Les deux directeurs étaient d’accord sur une chose : c’est de refuser les demandes de mutation pendant des années.

Hélas : un seul délégué a démissionné, et donc un seul directeur a atteint son objectif. Nous, nous avons perdu le procès en correctionnelle, faute de preuves. 80

La formation, c’est pas bon pour ceux qui ont de la formation syndicale

Le délégué syndical, ayant les mêmes tâches à l’Informatique que ses collègues, n’est pas envoyé en formation comme eux. Par quel miracle fait-il de la veille technologique ? 90

Champagne et aigris

Un délégué général de la FNMA prononce un discours ému à sa dernière commission paritaire, sur le thème : « comme il avait apprécié le travail avec les partenaires sociaux, qui lui avaient tant appris. » Et il offre le champagne.5

Cependant, la délégation CFDT, placée à côté de lui pour des raisons alphabétiques, l’avait entendu maugréer à la Commission paritaire précédente : « ces délégués, tous des frustrés, tous des aigris, qui n’ont pas de promotion du fait de leur incompétence. » 80

Ne pas confondre prorata du temps et de la notation

Un délégué a 40% de son temps en délégation. Sa notation est donc fixée, après consultation de la direction, à 12 - et 11 pour l’assiduité. Il a la notation la plus basse de toute l’entreprise (plus faible qu’un CDD « licencié »). L’année suivante, après intervention de l’inspection du travail, les notes remontent à 20 ou 18 .... les échelons ne suivent pas. 80

Temps complet à géométrie variable

Lors d’un entretien concernant un poste de cadre (il n’est pas précisé que le poste est à temps complet), un agent de direction s’avise tout à coup que le candidat délégué ne sera peut-être pas assez disponible. Pour un des agents de direction, il ne faut pas plus de 20% du temps en délégation, pour l’autre 50%. Mais de toute façon, le poste sera égal à celui de ceux qui sont à plein temps.. 90.

Rendement : calcul refait « juste à temps »

La secrétaire du CE n’a pas eu d’échelons depuis 5 ans et demande un réexamen de sa situation (ce qui aurait dû être déjà fait, sur l’initiative de la Direction). De réunion en réunion D.P., la Direction reporte le problème. Seul indicateur: le rendement des feuilles de soins (qui n’est qu’une partie de l’activité). La secrétaire du CE faisant partie des délégués les plus sollicités, il y a effectivement interruption des tâches.

En octobre/novembre, la Direction se décide à recevoir la déléguée. Pendant l’entretien, arrive le cadre : « Je viens de refaire les calculs: le rendement est plus élevé que ce que nous avions dit jusqu’à présent. »

Échelon attribué, mais sans effet rétroactif sur les années antérieures (faudrait pas pousser). 80/90

A suivre : CDD, Temps partiel, Ethnies, Secret professionnel, Handicap, divers

  1. 1953 : négociation de la convention collective de l'Office Central (Landerneau): Landerneau, le « Syndicat » : du corporatisme/fascisme au féminisme
  2.  Elle a commencé sa deuxième carrière au Courrier et a fini au plus haut niveau de l'encadrement.
  3. Cela a fini par venir
  4. Organisme de formation pour les MSA
  5. Devinez qui.

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