Impliquer son équipe, est-ce l'engager ou la motiver?

Si vous êtes responsable d’équipe, de groupe (en entreprise, association, milieu éducatif, …) vous avez évidemment besoin de pouvoir compter sur les membres de votre équipe et vous vous demandez souvent comment créer ou renforcer l’implication de chacun. S’agit-il d’engagement de ces personnes, ou de motivation ?

engagement

Rappel : ce qu'est l'engagement (comme présenté plus longuement dans mon article précédent), cette notion étant très spécifique.

-         Ses caractéristiques  « Si l’on regarde le dictionnaire, on constate que l’engagement suggère (de par son étymologie) l’idée de donner en gage, ce qui sous-entend l’idée de garantie que l’on propose, d’obligation que l’on se donne vis-à-vis d’un tiers … Dans un engagement social, sociétal, politique, professionnel, on met en gage notre propre manière d’être au monde, on s’oblige vis-à-vis d’une cause à qui l’on consacre du temps, de l’énergie, des convictions, et surtout des actions, au nom de principes. Il ne s'agit pas de court-terme, mais d'une manière de créer des liens, et de les maintenir... »

-         Que l’engagement ne peut s’inscrire que dans la durée, et accepte de faire face à la fois à l’incertitude et à la contradiction, puisque il désigne l’obligation que se donne un individu face à une situation qu’il juge en inadéquation avec son éthique, sa foi ou avec sa manière de concevoir un rapport au monde digne et respectueux des valeurs auxquelles il adhère.

-         Nous avons tenté de faire un lien entre l’engagement et l’autonomie dans le sens où les valeurs que l’individu défend n’ont pas été dupliquées d’un quelconque modèle, mais qu’il se les est appropriées, qu’il les a faites siennes par la compréhension de leur signification, par l’épreuve, l’expérimentation, l’action, bref, l’expérience et un travail de réflexivité càd d’analyse de ses expériences.

-         Enfin, la personne engagée se caractérise par une forme d’humilité dans la mesure où le résultat de ses décisions et actions n’est jamais garanti, dans la mesure où l’engagement répond à la volonté de rendre réel un possible imaginé à l’aune des valeurs qu’il veut défendre face à une injustice constatée ou face à une souffrance d’autrui.

 

 

Il semble impossible de provoquer l’engagement spontané dans une équipe

Pour un responsable d’équipe cela signifie qu’il ne peut pas influencer l’engagement d’une personne mais davantage prendre conscience de la présence ou non d’un engagement chez cette personne. Ainsi, chez une personne engagée, les actions communes qu’on souhaite mener avec elles constituent un prolongement de son engagement…. Qui suppose aussi de la réciprocité, l’engagement étant une relation entre un individu et un autre, ou entre un individu et un contexte particulier qu’il va modifier… Sans accueil de cet engagement et sans réciprocité, il est clair que l’on est davantage dans une forme de sauvetage vain d’une situation qui, si elle persiste en l’état, devient une forme de combat narcissique… L’engagement est vivant et affronte l’adversité pour se maintenir en vie.

Par exemple, un engagement à destination de la préservation de la protection de l’environnement ne suscitera de l'action prolongée que si la personne estime que cela est réellement porteur de sens et engendre un véritable impact sur le contexte.

Autre exemple : un professionnel des RH engagé dans la défense de la santé psychique des individus, et donc par extension des salariés de son entreprise, ne pourra se sentir à l’aise que dans un contexte où on lui permet vraiment de prendre les décisions nécessaires à la préservation des intérêts qu’il protège.

L’engagement n’accepte aucun faux-semblant, aucun discours de surface non suivi d’actes. Ainsi, une personne engagée ne pourra travailler sur la mise en valeur d’une marque employeur que si celle-ci s’appuie sur la réalité, sur un réel diagnostic de la culture d’entreprise….

 

La motivation, en recherche de causes, ou de finalités

Tout d’abord, on va rappeler que l’on est engagé dans quelque chose :dans une action, un projet, une mission, … L’engagement est lié au processus, au déroulement, il est agissant… Être engagé dans quelque chose, dans un projet, c’est donc être à l’intérieur… ou être partie intégrante du projet, donc en lien avec l’intériorité du projet, avec sa vitalité. Et on l’est au nom de ses propres valeurs. L'intériorité favorise également l'épanouissement de l'intuition, une forme d'intelligence immédiate de la situation qui est grandement utile en cas d'urgence...

On est engagé « dans », alors qu’on est motivé par quelque chose ou pour quelque chose , ce qui signifie qu’il y a une justification à nos actions. Justification comme motif, comme cause (une idée, une relation, un projet) ou comme finalité (ex : gagner, se dépasser, réussir, que ce soit d’un point de vue individuel ou collectif). Il y a là l’idée d’extériorité. La question de la motivation est donc davantage liée à l’idée de résultat, de performance, de projet précis, contrairement à l’engagement qui s’inscrit dans la durée et qui rattache chaque action à cet engagement initial. L’engagement peut d’ailleurs être un moteur de motivation…. Un motif.

On peut aussi être engagé sans être motivé, ou en tout cas pas complètement motivé. Par exemple certaines professions, dans le domaine du soin par exemple, poussent les professionnels à aller jusqu’au bout de leur mission auprès de leurs patients alors même qu’ils ne sont pas motivés dans leur structure et chez leur employeur (on voit régulièrement des aides à domicile dépasser largement le cadre de leur mission auprès de personnes âgées pour leur apporter un peu de présence ou d'aide dans certaines tâches du quotidien….. Le film Hors-Normes nous montre aussi un ensemble de professionnels très engagés dans leur mission auprès de personnes autistes, mais qui n’ont aucune motivation pour le respect de la réglementation liée à leur métier… Mais leur engagement les motive face à la difficulté de l’accompagnement des personnes sur le long terme.

On peut aussi bien entendu être motivé par un projet qu’on apprécie, par une équipe avec laquelle on aime travailler, par un objectif qu’on s’est fixé, …. sans pour autant être engagé dans quoi que ce soit.

 

En quoi cette différence est-elle importante pour améliorer son management ?

Elle est essentielle car elle permet de mieux comprendre ce que l’on qualifie de manque d’implication des salariés pour en interroger l’origine, et tenter d'y remédier en agissant sur une meilleure compréhension de ce qui peut susciter l’un ou l’autre. La motivation n’est que ponctuelle, elle n’est jamais gagnée une fois pour toutes et suppose de clarifier régulièrement les projets, de favoriser les dialogues pour répondre aux objections, aux contradictions, les entendre et y répondre pour calmer toute tension. Elle nous conduit aussi à admettre que tout le monde ne peut toujours être motivé par tous les projets, ce qui n’empêche pas pour autant de faire agir les personnes qui pourront trouver d’autres motivations : l’équipe, l’entreprise, la responsabilité… le temps qu’un autre projet soit en lui-même plus motivant.

On peut susciter et encourager la motivation par le dialogue : trouver une finalité ou un contexte porteur de plaisir ou de sens pour la personne, tout en gardant à l’esprit que cette motivation est fragile et peut s’éteindre face à l’incertitude, à la contradiction, au conflit, contrairement à l’engagement. Le manager reste donc attentif…. et accompagne.

 

En revanche, l’engagement est inhérent à la personnalité…. On ne peut pas le susciter, juste le prolonger, ce qui implique de solliciter cette personne, de lui laisser prendre des initiatives, de proposer des innovations.

 

On en revient à la différence entre collaboration (=travailler ensemble, cum labore) et coopérer (construire ensemble). La collaboration s’attache à motiver, la coopération engage… On en reparle bientôt ?

 

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