Pour une justice sociale (partie 8)

Beaucoup d'entre nous considèrent que celui que travaille le plus dur a droit à une rémunération plus élevée. La justice sociale impliquerait donc de mesurer et de comparer la pénibilité au travail : un tel projet est-il réalisable ? Si oui, quels sont les métiers les plus pénibles ? Faudrait-il chambouler l’échelle des salaires pour aller vers plus de justice sociale ?

 Les réflexions que nous avons déployées dans la partie précédente portaient sur le thème de la responsabilité. Elles visaient à mettre en question l’argument selon lequel les postes à responsabilité devraient bénéficier d’une rémunération supérieure. En ce sens, nous avons pointé plusieurs éléments mis en évidence par les enquêtes sociologiques, l’épidémiologie et la psychologie sociale : d’abord, si le poids des responsabilités fait que les cadres ont plus de mal à concilier vie personnelle et vie professionnelle que les autres catégories de travailleurs, l’écart s’avère cependant assez faible, et ce problème ne semble affecter réellement qu’une minorité de cadres.

D’autre part, la responsabilité est aussi un facteur d’épanouissement au travail, et beaucoup d’entre nous déplorent au contraire de ne pas se voir confier suffisamment de responsabilités. Pire, les catégories professionnelles subalternes souffrent souvent d’une situation de job strain, dans laquelle ils subissent des exigences auxquelles ils peinent à faire face du fait d’un manque de marges de manœuvre. Les cadres, au contraire, sont généralement mieux positionnés pour transformer la pression en « stress positif » grâce à la latitude décisionnelle qui leur est accordée. En concordance avec ces explications, nous avons vu que les cadres semblent souffrir moins souvent de fatigue chronique que la moyenne des travailleurs.

Nous avons aussi examiné le problème des risques légaux associés aux postes à responsabilité : nous avons vu que, même dans le cas particulier des médecins, ces risques sont nettement inférieurs à ce que l’on imagine couramment. Nous avons ensuite comparé ces risques légaux avec les risques physiques et psychologiques qui concernent l’ensemble des travailleurs, et mis en évidence que les personnes qui occupent des postes à responsabilité (cadres, chefs d’entreprise, etc.) semblent en fin de compte nettement moins concernées par la catégorie du risque que les ouvriers : les données statistiques montrent que ces derniers s’avèrent très nettement surexposés aux risques d’accident du travail et de maladie professionnelle. Il apparaît également que leur espérance de vie moyenne est inférieure de plusieurs années à celle des cadres.

En conclusion, nous rappelions qu’il n’y a aucune raison d’octroyer un statut spécifique aux sacrifices consentis par les cadres, et qu’il est important de ramener toutes ces considérations sur le sol commun : certes, il serait juste que le poids des responsabilités, du fait des désagréments et des risques qui y sont liés, donne droit à des compensations financières. Mais celles-ci doivent impérativement être évaluées à l’aune de la multitude de sacrifices consentis par la masse des travailleurs, et ramenés dans une catégorie plus générale qui nous concerne tous : la pénibilité.

De quoi parlons-nous ici ? Il importe de bien distinguer la définition légale de la pénibilité – qui précise les situations ouvrant droit à certaines formes réglementaires de compensation ou de prévention – d’une définition plus large qui permet d’englober l’ensemble des réalités pénibles auxquelles sont confrontés les travailleurs. Le Code du travail définit la pénibilité comme l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risque professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

On peut d’emblée pointer le caractère restrictif de cette définition, qui exclut les formes psychiques de la pénibilité (tensions relationnelles, pression psychologique, exposition à la souffrance, d’autrui, etc.) et néglige les souffrances vécues au travail mais qui n’entraînent pas de conséquence « durables, identifiables et irréversibles sur la santé ». Nous pouvons comprendre les limitations majeures de cette définition en ayant à l’esprit que la définition légale de la pénibilité touche à de vastes enjeux politiques et économiques, et que cette définition évolue de compromis en compromis selon les rapports de force propres à chaque époque.

Dans cette 8ème partie, nous énumérerons d’abord les différentes formes possibles de la pénibilité, en tâchant à chaque fois de faire le lien avec les professions concernées et d’illustrer notre propos par des témoignages. Puis nous exposerons les multiples conséquences connues de la pénibilité sur la santé humaine. Enfin, nous tenterons de comparer l’exposition à la pénibilité pour différentes catégories professionnelles, à travers une sélection d’indicateurs aussi objectifs que possible. Cette comparaison débouchera – dans la partie 10 de cette série d’articles – à des propositions politiques concrètes ayant pour but la prévention et l’indemnisation de la pénibilité.

 

 

A         Les facteurs de pénibilité

 

Il convient de préciser ici que la pénibilité n’est pas directement constituée, en elle-même, par les conditions objectives de travail, mais qu’elle peut être générée par ces conditions. Par exemple, il n’est pas exact de dire que le port de charges de lourdes constitue en soi une « pénibilité », car cette activité peut entraîner des conséquences diverses – positives ou négatives – pour le travailleur. Par exemple, ce dernier peut trouver sa tâche plaisante car elle implique une dépense physique, et correspond à sa conception subjective d’un travail qui lui permet d’affirmer sa virilité en démontrant au quotidien sa force musculaire.

Il est cependant probable que le port de multiples charges lourdes cause au travailleur des lésions du rachis et des membres supérieurs, entraînant au bout de quelques années une sciatique doublée d’une tendinite du coude. La traduction des conditions de travail en pathologie médicale ou en souffrance vécue résulte de la rencontre entre les caractéristiques de la tâche, les spécificités de l’individu, le temps passé sur ce poste, et plusieurs facteurs qui peuvent s’avérer assez aléatoires. C’est par respect pour cette complexité que l’on préfère parler de « facteurs de risque de pénibilité », au sens où l’on sait que certaines conditions de travail augmentent le risque statistique de voir survenir telle ou telle maladie – sans que ce lien de causalité ne se vérifie systématiquement.

 

                       La pénibilité physique

Dans l’émergence de la problématique des liens entre santé et travail, la pénibilité physique est la première à avoir fait l’objet d’une reconnaissance – à travers notamment l’exposition aux matériaux cancérogènes comme le plomb et l’amiante, ainsi que les activités provoquant des troubles musculosquelettiques. Au fil du temps, de nombreux autres facteurs de pénibilité physique ont été pris en considération par le législateur, les partenaires sociaux, le monde de la recherche et l’opinion publique. Nous pouvons dresser une liste relativement complète de ces facteurs de pénibilité :

Le port de charges lourdes : celui-ci peut être rendu pénible par le poids unitaire des charges (supérieures à 10 kg, voire plusieurs dizaines de kilogrammes pour beaucoup d’ouvriers et de manutentionnaires) ou par le poids cumulé que le travailleur manipule au cours d’une journée (à titre d’exemple, on évalue le poids déplacé par une caissière de supermarché à une tonne par heure). La difficulté et le risque de blessure sont majorées quand le « poids » en question s’avère être un être humain, dans les métiers du soin (aide-soignante, brancardier, infirmière, aide à domicile, etc.). Le souci de ne pas brutaliser le patient, le comportement de celui-ci (rétif, passif, anxieux, etc.) et les conditions souvent inadéquates de la manutention (pièce encombrée, perfusion, blessures à ne pas toucher, etc.) peuvent rendre l’exercice particulièrement délicat. On peut également mentionner les risques encourus par les travailleurs du secteur de la petite enfance (puéricultrices, assistantes maternelles, etc.) qui sont amenés à soulever des bébés et des jeunes enfants plusieurs fois par jour pendant des années – ce qui provoque souvent une usure prématurée des épaules et l’apparition de maux de dos.

 Les postures pénibles : ce problème concerne par exemple le peintre en bâtiment qui doit garder les bras levés pendant plusieurs heures par jour, le carreleur qui reste agenouillé de manière prolongée, l’ouvrier agricole qui se penche vers le sol afin de ramasser des légumes ou de désherber, et de nombreux autres métiers qui impliquent de maintenir une position du corps inconfortable sur une longue durée. On doit aussi mentionner le cas des agents de sécurité, et plus généralement de tous les travailleurs qui sont contraints de rester debout tout au long de la journée (policiers, employés de commerce, certains agents d’accueil, etc.).

 Les vibrations mécaniques : on pense bien sûr au maniement du marteau-piqueur, mais des vibrations puissantes sont aussi générées par les machines portatives (tronçonneuses, meuleuses, défonceuses, etc.), les machines mobiles (engins de chantier, engins agricoles, engins forestiers) et certaines installations industrielles fixes (comme les tables vibrantes). Ces chocs répétés ou vibrations transmises à l’ensemble du corps peuvent, avec le temps ou lors d’un incident, provoquer de multiples lésions.

 Les gestes répétitifs : la répétition continue de gestes identiques concerne de nombreux travailleurs de l’industrie manufacturière ou agro-alimentaire. Cette contrainte génère bien souvent des douleurs et une usure prématurée des articulations, sans que le travailleur ne puisse véritablement ajuster son geste pour prendre en compte la dégradation de son état de santé. En 2010, 28 % des ouvriers non qualifiés déclaraient devoir répéter sans cesse les mêmes gestes à une cadence élevée (Selon l’enquête SUMER. Voir DARES n°095, p. 3).

 L’exposition à des températures extrêmes : ce problème touche les travailleurs de l’agro-alimentaire qui interviennent dans des chambres froides, mais aussi les ouvriers de la métallurgie, et les employés de restauration qui sont respectivement exposés à la chaleur des installations industrielles et des équipements de cuisson. Il nous faut également mentionner les travailleurs qui opèrent en extérieur, et qui se retrouvent soumis aux aléas météorologiques : froid intense, fortes chaleurs, soleil, pluie, etc.

 L’exposition aux produits chimiques nocifs : la manipulation de produits chimiques (solvants, acides, produits d’entretien, cosmétiques, etc.) est la forme de pénibilité physique la plus courante. Elle peut entraîner des intoxications, des maladies professionnelles et des accidents du travail. En 2010, 54 % des coiffeurs et esthéticiens déclaraient être exposés à ce facteur de pénibilité. Ce chiffre était de 36 % pour les Agents de Service Hospitalier (ASH), de 27 % pour les aides à domicile et de 26 % pour les aides-soignants. Tous métiers confondus, il est de 35 % dans le secteur de la construction et de 26 % dans le secteur de l’industrie manufacturière. En termes de catégorie socio-professionnelle, ce problème concerne 31 % des ouvriers (voir DARES n°095, p. 3-5).

 L’exposition au bruit excessif : le bruit permanent sur le lieu de travail (usine ou chantier, typiquement) ou l’exposition à des bruits d’intensité extrême, entraînent parfois des troubles de l’audition. En 2010, 30 % des ouvriers se déclaraient exposés au bruit nocif (défini comme supérieur ou égal à 85 dB – soit le bruit d’un aspirateur ou d’un sèche-cheveux – pendant plus de 10 h par semaine). Dans le secteur de la construction, tous métiers confondus, il s’agit de 33 % des travailleurs. Ce chiffre est de 30 % dans l’industrie manufacturière, et de 22 % dans le secteur de la gestion des déchets et de l’assainissement (voir DARES analyses n°095, p. 4-5). On peut mentionner également des environnements de travail caractérisés par un bruit de moindre intensité, mais qui génère néanmoins fatigue et désagréments : crèche, salle de classe, bar, restaurant, etc.

 L’exposition aux poussières, fumées et odeurs : ces différents éléments provoquent une gêne respiratoire, et peuvent également causer diverses maladies. Les odeurs désagréables – voire franchement écœurantes – constituent un facteur de pénibilité non négligeable, tel qu’il peut être vécu par les travailleurs de la gestion des déchets (éboueurs, égoutiers, ouvriers opérant en décharge ou en incinérateur) et du soin à la personne (aides-soignantes, infirmières et aides à domicile, exposées quotidiennement aux odeurs de défécation et parfois de plaies infectées), mais également dans d’autres secteurs (employés des abattoirs, par exemple).

 Les agressions physiques : ce risque spécifique concerne particulièrement les professions de la sécurité (agent de surveillance, policier, gendarme) mais plus généralement tous les travailleurs amenés à affronter des situations de tension relationnelle (agent d’accueil dans l’administration, personnel hospitalier) – particulièrement lorsqu’ils sont isolés et lorsqu’ils travaillent de nuit (caissier de station essence, par exemple). L’agression physique peut entraîner des blessures plus ou moins graves, voire la mort du travailleur concerné. Dans de tels cas, l’événement peut être considéré comme un accident du travail. Mais le problème des agressions a aussi toute sa place dans de champ de la pénibilité, du fait de ses conséquences psychologiques : la possibilité d’une agression, ou la crainte qu’elle ne se répète, provoque une tension psychologique et un sentiment de peur pendant les heures de travail. Cette peur peut aller jusqu’à envahir la sphère privée, lorsqu’elle apparaît dans les rêves ou qu’elle prend la forme d’une appréhension ressentie dès le réveil, d’une crainte de se rendre sur son lieu de travail.

 

Pour donner corps à cette énumération des facteurs de pénibilité, nous pouvons prendre connaissance de deux témoignages livrés par des personnes qui expérimentent de telles conditions de travail au quotidien. Ces témoignages illustrent notamment les problèmes posés par le port de charges lourdes, le risque d’agression, le travail en extérieur dans le froid et le maintien d’un station debout prolongée.

 Anthony, cariste « C’était une petite boîte où il n’y avait que deux salariés en entrepôt. Comme partout, il s’agissait de décharger des camions, de ranger par catégorie les frigos, les machines à laver le linge ou la vaisselle, les gazinières et les fours électriques, ou de les recharger dans les camions de livraison en fonction des commandes. Mais il n’y avait aucun engin de levage dans l’entrepôt. C’était du bricolage. Tout se faisait avec des diables. C’était l’enfer quand je devais débarquer tout seul des frigos américains, et il y en avait beaucoup. Ils faisaient au moins dans les 40 kilos. C’était très dur aussi quand il fallait se mettre à deux pour superposer tout un stock de lave-linge très lourds aussi. C’était vraiment infernal. J’avais le dos en compote. Le soir, c’était comme si j’avais fait de la muscu toute la journée. J’avais des courbatures dans les bras et les jambes. C’était éprouvant. Dès le lendemain, j’étais passé à la pharmacie où on m’avait donné de la crème Voltarène. Ça me permettait tout juste de recommencer le lendemain matin. Au bout de quinze jours, je n’en pouvais plus. » (Moi, Anthony, ouvrier d’aujourd’hui, 2014, p. 23-24)

Monsieur B., vigile dans une boîte de nuit « Ce soir de novembre, il fait froid et il pleut. Monsieur B. reste chaudement couvert. Les premiers habitués arrivent, se succèdent par paquets, puis les heures passent, plus calmes. Monsieur B. scrute le parking afin de déceler un éventuel problème. Il voit arriver, de loin, des personnes qui lui semblent très éméchées. Il prévient son collègue à l’aide du Talkie-Walkie qu’il aura peut-être besoin de renfort. Il pense à un de ses confrères qui a reçu un coup de machette dans la fesse. [1]

Le groupe s’approche, très excité, et veut rentrer. Monsieur B. s’interpose, calmement, mais fermement, et demande à celui qui paraît être le meneur de rebrousser chemin. Ce dernier hausse le ton, menace. Monsieur B. continue à parlementer, essayant de faire preuve d’un maximum de psychologie. Le groupe s’éloigne. Monsieur B. est soulagé. Cependant, il reste devant la porte afin de surveiller.

Certains clients sortent et viennent un peu discuter avec lui. Il aime cette ambiance de la nuit et la mentalité particulière des noctambules. Il sait leur parler. À un moment, il voit s’approcher un homme qui titube un peu. Il est prêt à le refouler lorsqu’il reconnaît monsieur R., un ami du patron et le laisse entrer. En revanche, une heure plus tard, lorsqu’il aperçoit le jeune D., il lui refuse la porte. Ce dernier, qui n’est venu que deux fois, avait essayé de voler dans un sac, un mois auparavant, et est indésirable : pour être portier de boîte de nuit, il faut être physionomiste ! Vers trois heures du matin, il prévient son collègue qu’il va faire une pause et boire un café. Il est un peu frigorifié et son dos le fait souffrir à force de piétiner. » (INRS, DMT n°109, 2007, p. 4)

  

Le tableau suivant donne un aperçu statistique de la fréquence à laquelle les travailleurs sont exposés à la pénibilité physique. La plupart des catégories socio-professionnelles étant quasi-complètement épargnées par cette forme de pénibilité, les données fournies par le ministère du travail ne concernent que les ouvriers et les employés de commerce et de services (par opposition aux employés administratifs, notamment). Ces données déclaratives ont été recueillies par des médecins du travail auprès de 48 000 salariés lors de l’enquête SUMER 2010. Voir DARES analyses n°095, décembre 2014, L’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le travail.

 

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                           La pénibilité psychique

Dans les années 1970, le psychologue Robert Karasek publiait un modèle théorique et un questionnaire permettant de rendre compte d’une forme de mal-être au travail, à travers le concept de job strain (combinaison pathogène entre un fort engagement mental, et un faible pouvoir de décision). En 1996, c’était au tour de Johannes Siegrist d’éclairer notre compréhension de la souffrance psychologique des travailleurs, en mettant en évidence le sentiment couramment répandu d’un déséquilibre entre l’effort fourni et les récompenses obtenues.

Plus récemment, depuis le début des années 2000, on a observé l’émergence et la diffusion du concept de « risques psychosociaux », dont l’utilisation a souvent été associée aux suicides advenus en nombre alarmant dans certaines grandes entreprises comme France Télécom. L’expression « risques psychosociaux » (RPS) en est venue à désigner toutes les formes de pénibilité qui ne rentrent pas dans le cadre classique des pénibilités physiques et des atteintes directes à la santé du corps. [2]

Nous pouvons ici reprendre ces quelques phrases du sociologue François Dubet : « Enseignants, infirmières, travailleurs sociaux, guichetiers… Tous soulignent que leur travail est bien plus compliqué et surtout plus lourd que ce que croient les dirigeants des organismes qui les emploient. Ce n’est pas seulement la charge physique du travail qui est en jeu, c’est la charge psychique d’une activité obligeant à payer de sa personne. Maîtriser une classe d’élèves, tenir la main des malades, gérer les demandes souvent agressives des usagers, ce sont des tâches perçues comme aussi lourdes que la fatigue physique des ouvriers. Or cette charge est à la fois singulière, propre à chaque individu, et invisible aux autres puisqu’elle se manifeste dans l’angoisse, la peur, les doutes sur sa propre valeur… » (Dubet, 2006, p. 124).

Les facteurs de pénibilité psychique sont nombreux, et la liste est potentiellement infinie car leur effet dépend de l’articulation complexe entre la situation objective vécue sur le lieu de travail, et le rapport subjectif du travailleur à cette situation. Une énumération exhaustive de tous ces facteurs n’est donc pas véritablement possible, et le lecteur, selon son expérience personnelle et sa sensibilité propre, trouvera certainement des manques dans les pages qui vont suivre. Je vais cependant tenter de proposer quelques repères utiles à partir des éléments qui apparaissent le plus souvent dans les enquêtes sociologiques et dans les témoignages.

 La mauvaise qualité du management : les défaillances de la hiérarchie, c’est bien connu, peuvent générer un malaise profond au sein du personnel. Cela correspond à des situations dans lesquelles un ou plusieurs responsables de l’organisation s’avèrent manquer d’intégrité ou d’engagement, refusent la participation des travailleurs à l’élaboration des changements qui les concernent, privilégient leurs propres besoins au détriment de ceux de l’organisation, communiquent mal avec leurs subordonnées, donnent des consignes obscures ou contradictoires, ne prêtent pas attention aux situations dans lesquelles leurs subordonnés sont en difficulté, etc.

 L’isolement géographique ou organisationnel : l’inclusion dans un collectif de travail joue un rôle important dans la vie sociale, et on peut d’ailleurs constater les effets délétères de ce manque chez les personnes qui sont privées d’emploi. Un travailleur peut souffrir de se sentir en marge du collectif de travail lorsque l’organisation ne lui permet pas de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir avec eux des temps de discussion conviviale (par exemple lors des pauses, ou à la fin du service). L’impossibilité de partager ce qui est vécu sur le lieu de travail et de se sentir pleinement membre d’un groupe, le fait de n’avoir personne à qui parler, contrarient les besoins sociaux fondamentaux de l’individu et tendent à générer un sentiment de mal-être.

 La surveillance permanente : la situation de travail implique une maîtrise de soi, c’est-à-dire le maintien d’un certain état de tension psychique. L’individu met en avant les parties de sa personnalité qui sont compatibles avec son rôle professionnel, et réprime les autres. Chacun a besoin par moments de relâcher cette tension au cours de la journée, de respirer psychologiquement, de « régresser » en adoptant momentanément un comportement moins crispé et moins conforme aux codes comportementaux en vigueur sur son lieu de travail. De plus, chaque individu voit ses performances fluctuer au fil des heures, ne pouvant se maintenir continuellement à son niveau d’intensité maximale pendant qu’il réalise les tâches qui lui sont demandées : chacun d’entre nous peut avoir du mal à démarrer sa journée, ou ressentir un « coup de barre » en milieu d’après-midi ou en fin de journée. Le fait d’être en permanence sous le regard des autres – des clients, des collègues, des chefs – compromet cette possibilité : chaque baisse d’attention ou d’intensité devient passible d’une sanction, ne serait- ce que sous la forme d’une attitude agacée de la part d’un client, d’un regard jugeant de la part d’un collègue ou d’une réprimande de la part du chef. Beaucoup de travailleurs qui sont soumis à une surveillance permanence (agent d’accueil, caissière, télé-opérateur, etc.) en témoignent : cette situation peut s’avérer éprouvante, voire épuisante dans le sens où elle impose une exigence de tension continue à des individus qui ont un besoin naturel de laisser l’intensité de leur activité fluctuer au cours de la journée.

 Les conflits de valeurs : dans le cadre de leur travail, beaucoup d’individus se voient demander de réaliser des actes qu’ils considèrent comme injustes ou immoraux, et qui mettent à mal leur conscience professionnelle ou leur sens de l’éthique. Ces « impératifs dissonants », qui divisent douloureusement le sujet, peuvent prendre plusieurs formes : faire un travail de moindre qualité pour gagner du temps, négliger les difficultés particulières vécues par un subordonné afin de maintenir une règle de fonctionnement identique pour tous, refuser de donner satisfaction à une personne vulnérable et en détresse car sa situation ne correspond pas aux missions officielles de l’organisation, etc. Bien souvent, ces conflits de valeurs apparaissent dans le cadre d’un antagonisme entre une logique gestionnaire (qui vise à optimiser l’utilisation de ressources humaines et matérielles limitées, et à rendre des comptes à des décideurs extérieurs) et une logique humaniste qui appelle à prendre en considération les besoins singuliers de chaque personne. Cette forme de pénibilité concerne plus souvent les cadres, mais les autres catégories ne sont pas épargnées (37 % des cadres répondent qu’ils rencontrent « parfois » ou « souvent » ce problème, contre 33 % des employés et 28 % des ouvriers). Voir DARES analyses n°081, décembre 2010.

 La qualité empêchée : il s’agit d’un cas particulier des conflits de valeur, mais celui-ci est assez fréquent pour être mentionné à part. De nombreux travailleurs ont le sentiment de ne pas pouvoir faire correctement leur travail, soit parce que les consignes qu’ils reçoivent de leur hiérarchie ne sont pas pertinentes, soit parce que les moyens leurs manquent pour réaliser leur tâche comme ils estiment devoir le faire. Dans certains secteurs (santé, éducation, travail social) ils perçoivent directement les conséquences de ces insuffisances, puisque le public vulnérable avec lequel ils travaillent au quotidien souffre de ne pas avoir accès à un service de suffisamment bonne qualité. Quel que soit le métier exercé par la personne, la qualité empêchée tend à heurter sa conscience professionnelle et à ébranler son attachement au travail bien fait – avec le risque de conduire à une perte de sens et à une attitude désabusée : « à quoi bon continuer à m’impliquer dans mon travail, puisque le résultat ne pourra être que médiocre ? »

 L’exposition au mépris, aux agressions verbales et aux humiliations : beaucoup de travailleurs sont quotidiennement exposés à des comportements qui constituent des atteintes à leur dignité. Ces atteintes peuvent être commises par des clients (dans le secteur du commerce), par les usagers du service public ou leur famille (dans l’enseignement, les hôpitaux, l’action sociale et l’administration), ainsi que par les autres travailleurs de l’organisation (dans tous les secteurs). Au-delà des cas de cruauté gratuite, on peut identifier de multiples situations qui accroissent le risque d’agression : un client considère avoir subi une tromperie commerciale, le père d’un élève s’emporte contre une sanction qui lui paraît injuste, un patient qui s’adresse au service des urgences ne supporte pas la durée d’attente, etc. La violence morale peut prendre de nombreuses formes : réflexions blessantes, impolitesse, dénigrement et ton condescendant, humiliations et moqueries, attitudes de mépris, stigmatisation, incivilité, remarques à caractère sexuel, mais aussi insultes, agressivité, intimidation et menaces de s’en prendre au matériel, au travailleur ou à sa famille. Une femme sur cinq et un homme sur sept déclarent avoir subi des violences (morales ou physiques) dans le cadre du travail au cours des douze derniers mois (INED, 2019, voir ici un article de presse).

 La dissimulation des émotions : les travailleurs qui exercent au contact du public doivent généralement maîtriser, voire dissimuler les émotions qu’ils ressentent afin de maintenir une certaine qualité de contact ou simplement pour assurer correctement la réalisation de leur tâche. C’est le cas des enseignants, qui doivent garder leur calme face à une classe agitée, mais aussi des professionnels du soin ou de l’action sociale, qui doivent exprimer une certaine empathie quel que soit leur état psychique du moment. Les serveurs de bar ou de restaurant, les agents d’accueil ainsi que les hôtesses de l’air doivent garder le sourire et se montrer aimables même s’ils se sentent tendus, agacés ou angoissés. Entre 45 et 50 % des employés, cadres et professions intermédiaires déclarent devoir ‘‘toujours’’ ou ’’souvent’’ cacher leurs émotions ou faire semblant d’être de bonne humeur. Les ouvriers, moins au contact du public, sont par conséquent moins concernés par ce facteur de pénibilité (23,6 %) (voir DARES analyses n°081, décembre 2010, p. 6).

 L’exposition à la souffrance d’autrui : le travail auprès de personnes vulnérables, en détresse ou malades impose un coût psychique à ceux qui l’exercent. Cela s’explique de plusieurs manières : il y a bien sûr l’empathie ressentie face à l’expression de la souffrance (personnes sans domicile, atteintes de maladies chroniques), mais aussi l’impuissance à guérir ou à soulager la personne qui fait face à un problème grave (malades du cancer, personnes psychotiques), la culpabilité (finir sa journée de travail et laisser la personne se débrouiller par elle-même, aller soi-même plutôt bien alors que la personne accueillie souffre terriblement) ainsi que la résonance personnelle que peut générer la rencontre avec l’autre souffrant (qu’il m’évoque une personne de mon passé, un membre de ma famille, ou moi-même quand je serai à mon tour en fin de vie). Bien sûr, ce type de travail a un intérêt dans le sens où il permet le plus souvent de se sentir utile, mais il use aussi les personnes qui l’exercent – particulièrement quand elles n’ont pas les moyens de bien faire leur travail (voir plus haut le paragraphe sur la qualité empêchée).

 La protocolisation et l’initiative empêchée : depuis le XIXème siècle, le développement de l’industrie a été accompagné par la diffusion de « l’organisation scientifique du travail » à travers notamment les modèles tayloriste (division des tâches) et fordiste (travail à la chaîne). Ces modes d’organisation ont généralement mené à une séparation radicale entre ceux qui conçoivent et ceux qui produisent : l’ouvrier n’a plus d’initiative possible, et à aucun moment il n’est fait appel à son intelligence. A la fin du XXème siècle, on a certes pu observer une tendance à valoriser la créativité des travailleurs au service de l’innovation, mais ce mouvement s’est essentiellement limité aux catégories les plus diplômées – et a pu être perverti dans des formes d’injonction paradoxales où il est attendu du salarié qu’il montre son bonheur de travailler et s’implique émotionnellement dans la réalisation des tâches, sans qu’il ne puisse participer véritablement à leur conception. Par ailleurs, la judiciarisation croissante de la société (recherche de coupables pour chaque incident) et la volonté de « se couvrir » face aux risques légaux, ont conduit les décideurs à établir de plus en plus de protocoles qui sont censés encadrer strictement les tâches réalisées. Pourtant, les travailleurs sont contraints de déroger quotidiennement aux protocoles afin de s’adapter au manque de moyens ou à la singularité des situations rencontrées sur le terrain – ce qui élargit l’écart entre le travail prescrit et le travail fait. La réalité devient alors clandestine, marquée par la dissimulation et la culpabilité : « ce qui est fait ne peut se dire, et ce qui est dit ne peut se faire. » (voir Lhuilier, 2010 A) Plus généralement, c’est l’érosion de la confiance (dans la compétence et l’intégrité des acteurs) à travers l’ensemble des organisations qui conduit à rigidifier les cadres et à simuler la qualité du travail. Pour l’ouvrier astreint à une chaîne de production, l’imposition des cadences et l’optimisation du geste impliquent une tension continue du fait de l’inhibition de tout mouvement spontané. Pour le soignant hospitalier entravé par les protocoles et contraint par une hiérarchie sclérosée, l’initiative empêchée conduit à une souffrance morale due à la perte de sens. Celle-ci est redoublée par une aliénation liée aux exigences contradictoires de sa situation : au contact des patients à longueur de journée, il doit donner de sa personne, mais sans pouvoir faire les choses à sa manière.

 Le travail dépersonnalisé : ce facteur de pénibilité inclut la protocolisation et l’initiative empêchée, mais ne s’y résume pas. Pour bien saisir en quoi le travail peut être source d’épanouissement ou d’aliénation, selon les circonstances, nous pouvons faire appel à la pensée d’Hannah Arendt : celle-ci distingue deux significations du travail, kako et kalo. « D’un côté le travail est une exigence naturelle, mécanique, attachée à la survie et excluant l’homme de la société pour l’inscrire dans la nature. Pour les Grecs, ce travail-là était kako, il n’était pas véritablement humain, et d’ailleurs on le confiait aux femmes et aux esclaves. De l’autre côté, le travail vraiment humain et digne, autonome, son auteur est reconnu comme le créateur d’une œuvre. Dans ce cas, le travail est kalo. Le kako est vulgaire et épuisant, le kalo est aristocratique et pleinement humain. [3] Si cette distinction a pu fonctionner dans des sociétés fondées sur l’esclavage, le servage et l’exploitation la plus brutale, il est certain qu’il en reste bien des traits dans la hiérarchie des activités dignes et des ‘‘sales boulots’’. » (Dubet, 2006, p. 134) Dans le meilleur des cas, le travail permet d’exprimer sa créativité, de se reconnaître et de se réaliser dans l’accomplissement de son rôle. Or, le travail dépersonnalisé est précisément l’inverse de cette situation : il s’agit d’un travail impersonnel, qui serait fait de la même manière par n’importe quel agent de production. Les qualités et caractéristiques particulières du travailleur, son style propre, l’essence de ce qui le définit en tant que personne, n’ont aucune place pour s’exprimer dans la réalisation du travail. L’individu est intégralement remplaçable, que ce soit par une machine ou par n’importe quel autre travailleur anonyme. Le travail devient dépersonnalisé au fur et à mesure qu’il est découpé et fragmenté en actions parcellaires, chaque maillon de la chaîne de production devant réaliser une action bien précise sans pouvoir considérer le résultat d’ensemble et se dire fièrement « c’est moi qui ai fait ça. » Le travail devient dépersonnalisé quand les marges de manœuvre s’amenuisent, et que les consignes de mode opératoire prennent le pas sur l’adaptation intelligente aux situations rencontrées. Il en découle que la dépersonnalisation va aussi de pair avec une déqualification du travail : le professionnel qualifié, dont la compétence est respectée, se voit confier une autonomie importante pour décider quelle est la meilleure manière d’obtenir le résultat recherché. A l’inverse, on attend de l’exécutant déqualifié un strict respect des consignes, l’application aveugle d’une procédure conçue par d’autres. En bref, on ne lui demande pas de réfléchir et on n’a pas d’intérêt pour ce qu’il peut penser ou ressentir en son for intérieur. Dans ces conditions, le travail devient kako, pure contrainte, il est aliénant car il écrase la personnalité et pousse le sujet à s’absenter de lui-même pendant qu’il réalise sa tâche, pareil à un robot.

 La monotonie, l’ennui : le problème de l’ennui au travail a pris place dans le débat public avec l’apparition du terme de « bore-out » (de l’anglais boredom, qui signifie « ennui », et dérivé de burn-out), qui permet de penser la souffrance générée par le manque d’activité. Si un peu d’inactivité peut s’avérer reposant, rendre possible un relâchement et permettre d’entamer des discussions conviviales avec les collègues, un excès d’inactivité peut se révéler extrêmement pesant. Le travailleur qui, pour une raison ou pour une autre, se retrouve privé de tâches utiles ou intéressantes à réaliser (ou tout simplement privé de travail) peut vivre l’expérience d’une perte de sens : son temps et ses efforts sont dépensés en pure perte, il se lève tôt le matin en sachant que sa journée sera profondément ennuyeuse et rentre chez lui le soir en ayant l’impression de ne rien avoir accompli. Cette situation, quand elle se prolonge, peut attaquer son sentiment de valeur personnelle et son estime de soi : « si mon travail est inutile, qu’est-ce que cela dit de moi ? » Non seulement le travailleur est privé de la possibilité d’utiliser et de développer ses compétences, de s’enrichir à travers son activité professionnelle, mais il se voit même régresser en perdant l’habitude d’exercer les qualifications acquises au cours de sa formation initiale et de ses années d’expérience. La culpabilité peut s’ajouter à ce tableau, lorsque la personne est atteinte dans son attachement à la valeur travail. Les effets délétères de l’ennui sur la vie psychique sont d’ailleurs bien connus de certains employeurs, qui procèdent à la mise à l’écart (ou « placardisation ») des salariés qu’ils veulent pousser à la démission.

 Le poids des responsabilités et la charge mentale : cet aspect a déjà été développé dans la partie 7. Être en responsabilité, cela signifie que c’est à vous que l’on demandera des comptes si un incident se produit. Comme indiqué dans la partie 7, il est important de réaliser que la responsabilité n’est pas confinée aux postes de cadres : entre 50 et 70 % de tous les salariés estiment qu’une erreur de leur part pourrait entraîner des conséquences graves pour la qualité de la production, ou des coûts financiers importants pour l’entreprise (DARES analyses n°062, août 2014, p.7). Cependant, les personnes occupant des postes à responsabilité sont plus souvent sollicitées pour prendre des décisions ou régler des problèmes. Par ailleurs, ils sont chargés de coordonner l’action des autres travailleurs, d’assurer la continuité de l’activité et de mener à terme les projets engagés. Toutes ces attributions ont pour conséquence une charge mentale élevée, qui peut être estimée à partir des résultats d’enquêtes sociologiques : quand on leur demande s’ils doivent penser à trop de choses à la fois, 58 % des cadres répondent « toujours » ou « souvent ». Ce chiffre descend à 54 % pour les professions intermédiaires, 50 % pour les agriculteurs, 35 % pour les employés et 31 % pour les ouvriers.

 Les changements récurrents : l’être humain apprécie généralement la nouveauté et peut faire preuve de capacité d’adaptation, mais celle-ci a ses limites. L’individu appelé à s’adapter à un nouvel environnement ou à modifier sa manière de penser fournit un effort mental important. Si cet effort est réalisé de manière prolongée, certaines personnes verront leurs capacités dépassées : cela pourra se traduire par une fatigue profonde, une anxiété permanente, une perte de motivation et un repli sur soi. Nous sommes aussi des êtres d’habitude, et nous avons besoin d’un certain niveau de « routine » qui permette à notre psyché et à notre organisme de se reposer. Songez à votre premier jour de travail dans une nouvelle entreprise, ou à la première fois que vous avez pris une leçon de conduite automobile : il faut prendre conscience de l’intensité de l’activité mentale nécessaire pour intégrer une masse de nouveaux éléments (dans le cas d’un nouveau travail : qui est qui ? Quelle est ma tâche ? Comment est configuré le bâtiment ? Dans le cas d’une leçon de conduite : repérer la pédale de frein, penser à mettre le clignotant, trouver le point de patinage, etc.) et apprendre de nouveaux schémas comportementaux (Quels sont les codes sociaux en vigueur dans cette entreprise ? / Bien observer la route et les rétroviseurs avant de tourner) et éviter les incidents (Ne pas commettre une bévue / Ne pas emboutir une autre voiture). Heureusement, ces périodes d’apprentissage intensif sont généralement courtes. Or il se trouve que certaines organisations modifient sans cesse leur fonctionnement, leurs objectifs, la définition des postes, la répartition des tâches, les organigrammes ou les technologies utilisées. L’objectif est certainement d’optimiser l’utilisation des ressources en rationalisant le fonctionnement du collectif, mais cela est voué à l’échec si l’on ne prend pas en compte la fatigabilité des travailleurs : si ces derniers ont perpétuellement l’impression de tout recommencer à zéro, et ne se sentent pas en train de progresser dans la maîtrise de leurs tâches, il est à prévoir que nombre d’entre eux souffriront de cette situation. En 2016, 12 % des salariés ont « toujours » ou « souvent » le sentiment d’être dépassés par des changements trop rapides (enquête Conditions de Travail 2016, en ligne ici).

 L’éloignement, les déplacements longs et fréquents : une part non négligeable des travailleurs est fréquemment amenée à quitter son domicile, à dormir ailleurs que chez eux pour des durées allant de quelques jours à quelques semaines. Cette réalité concerne bien sûr les soldats qui partent en opération extérieure, mais aussi des chauffeurs poids lourds, des conducteurs de trains, des représentants commerciaux, des ouvriers qui interviennent sur des chantiers en-dehors de leur propre région, des cadres dont la société a une activité à l’étranger, etc. Si certains peuvent trouver des bénéfices à l’éloignement (découvrir de nouveaux endroits, apprécier une forme de nomadisme, éviter la routine quotidienne d’une vie de couple ou d’une vie de famille, etc.), beaucoup souffrent de ne pas voir leurs proches autant qu’ils le voudraient. L’impact sur la vie conjugale et familiale peut être conséquent, comme en témoignent nombre de travailleurs que l’éloignement a conduit au divorce, ou qui ont se plaignent simplement de ne pas avoir vu leurs enfants grandir. En 2016, 7 % des salariés sont obligés de dormir hors de chez eux pour les besoins du travail au moins une fois par mois. Cette contrainte concerne plus souvent les cadres (18 %), alors que les employés sont peu touchés (3 %) et que les ouvriers et les professions intermédiaires se situent dans la moyenne (6 %). Voir l’enquête Conditions de Travail, en ligne ici.

 L’envahissement de la sphère privée : selon l’enquête Conditions de Travail menée en 2016, 38 % des salariés continuent « toujours » ou « souvent » à penser au travail même quand ils n’y sont pas. Le travail s’immisce aussi dans les rêves, donnant parfois matière à des cauchemars, comme en témoigne une série de plus de 2000 témoignages de rêves hébergés sur le site Sleep and Dream Database (voir l’article de presse en ligne ici, et une émission de France Culture sur le sujet – Quand le travail vire au cauchemar – en ligne ici). Le débordement du travail sur la sphère privée a été accentué ces dernières décennies par la diffusion des outils numériques : courriels, smartphones et ordinateurs portables nous rendent joignables à tout moment, et nous exposent aussi à la tentation de poursuivre nos tâches en-dehors de nos heures de travail. C’est pour répondre à cette difficulté qu’a émergé la notion de « droit à la déconnexion », repris dans la loi El-Khomri en 2016 qui rend obligatoire le traitement de ce sujet dans le cadre des accords d’entreprise. La valorisation de la réactivité et la culture de l’immédiateté tendent à accroître la pression sur les travailleurs : 37 % d’entre eux utilisent désormais leurs outils numériques professionnels en-dehors de leur temps de travail. En 2016, 11 % des salariés ont été appelés par leur entreprise plus d’une fois par semaine, en-dehors des heures de travail. [4] Au-delà du problème de l’hyper-connectivité, on doit aussi mentionner des situations plus classiques dans lesquelles le travail déborde sur la sphère privée : c’est le cas pour les personnes habitant sur leur lieu de travail (comme les gardiens d’immeubles, qui peuvent en pratique être sollicités sur leur temps de repos), pour les personnes qui réalisent de longs trajets quotidiens entre leur domicile et leur lieu de travail, rentrant chez eux à des heures indues et ne disposant que d’un temps libre très limité (3,6 % des salariés mettent plus d’une heure à se rendre au travail), ainsi que pour ceux qui cumulent un grand nombre d’heures de travail (8 % des salariés déclarent faire habituellement plus de 50 heures par semaine, et ce chiffre monte à 23 % chez les cadres).

 

Comme pour les facteurs de pénibilité physique, nous pouvons prendre connaissance de quelques témoignages de ceux qui vivent la pénibilité au quotidien dans le cadre de leur travail. La réalité ne se pliant pas facilement à nos efforts de catégorisation, on trouve mêlées dans ces récits les différentes dimensions de la pénibilité : physique, psychique, et temporelle.

 Flore C. Directrice des Ressources Humaines, témoigne lors d’une audition à l’Assemblée nationale : « A mon tour, j’ai connu l’épuisement professionnel. Parce que j’étais en constant conflit de valeurs. Moi je suis arrivée en Ressources Humaines, entre ce qu’on m’avait appris à l’école et la réalité, j’ai bien compris qu’il y avait un fossé, qu’on était là pour, on va dire, défendre quasiment toujours les intérêts du patron. On utilisait un langage qui était très policé, et on ne pouvait pas traiter, justement, de la souffrance au travail. Quand vous êtes quelqu’un qui aime bien les gens, c’est compliqué. […] Comment gérer un plateau téléphonique, remplir des objectifs d’optimisation financière, et en même temps respecter l’humain ? Donc le premier niveau d’encadrement en souffre, ils ont du mal à porter des messages en contradiction avec leur vécu. Et le niveau d’encadrement du dessus, donc le comité de direction, là où je me trouvais, une partie s’en fout, et l’autre le vit très mal, mais se tait. En fait j’ai vu des gens sous cachetons mais qui ne le disent pas, et d’ailleurs il ne vaut mieux pas le dire parce qu’il y a une suspicion que vous finissiez à la médecine du travail. Moi avant de quitter mon boulot, je me levais, j’avais mal au dos, j’avais mal à la tête, enfin j’étais crevée, je faisais des cauchemars, je ne vous dis pas le nombre de dimanche où, à partir de 15h, je me disais ‘‘mon dieu il va falloir y retourner demain, il va falloir mentir’’ et le nombre d’encadrants, d’ouvriers ou d’employés qui m’ont raconté ça, c’est phénoménal. » Ruffin, 2018, p. 16.

 Nous avons déjà cité plus haut une partie du témoignage d’Anthony, ouvrier dans la logistique. Dans un passage, il explique la liberté qu’il gagne à conduire un chariot motorisé, qui lui permet de couvrir des grandes distances dans l’entrepôt et d’échapper à la surveillance des chefs. « Mais ça devient vraiment limite quand tu te retrouves à bosser carrément seul. Ça m’est arrivé lors d’un CDD de trois mois, juste après avoir claqué la porte de l’entreprise de vente de vêtements par correspondance. C’était dans une petite boîte qui distribuait des engrais et du terreau pour les jardineries. Quand tu es seul, c’est sûr, tu es libre, tu n’as personne sur ton dos. A condition bien sûr de faire chaque jour le boulot demandé. Moi je savais par exemple, la veille, qu’allaient arriver le lendemain quatre camions avec chacun seize ou vingt palettes de produits à décharger. Je les sortais avec mon chariot, pour aller ranger les produits dans les allées correspondantes. Ça pouvait prendre la moitié de la matinée ou plus. Et après, j’avais les commandes à préparer. Des fois, il suffisait de re-livrer telles quelles des palettes entières qui restaient donc filmées. Mais il fallait aussi souvent composer et filmer des palettes panachées pour de plus petits magasins. Là, c’était dur, car il fallait déplacer à la main de gros sacs plastifiés de terreau ou d’engrais qui pouvaient aller jusqu’à 40 kg. C’était éreintant, mais c’était ce qu’il y avait à faire. Le problème, c’est que le travail complètement isolé finit par te déboussoler. Tu manges tout seul, tu n’as personne à qui parler, c’est le silence. Je faisais bien mon boulot, ils étaient contents de moi, mais c’était devenu progressivement mortellement ennuyeux, insupportable même. J’avais l’impression d’être sur une autre planète ou sur une île déserte. » Moi, Anthony, ouvrier d’aujourd’hui, 2014, p. 39.

Ici, il raconte son expérience chez Auchandirect : « C’était l’hiver et il faisait assez froid dans l’entrepôt. Surtout, on nous mettait en permanence la pression. Le chef n’arrêtait pas de nous harceler. Toutes les cinq minutes, c’était ‘‘Où vous en êtes ?’’. On ne s’arrêtait jamais. Il fallait tout le temps courir. A part la coupure de 9h30 où on pouvait manger quelque chose, il n’y avait aucune pause. Même pour les toilettes, il fallait y aller en quatrième vitesse. Et pourtant, c’est ça qui était bizarre, c’était comme si le temps passait très lentement, comme si la journée de travail était infiniment longue. J’avais fini par comprendre que la lassitude que j’éprouvais venait de là. Faire toujours la même chose, même à un rythme soutenu, te donne l’impression que le boulot s’éternise, que tu n’avances pas de la journée. Une des choses les plus pénibles, c’était de se faire engueuler si on était pris à parler avec un autre préparateur. C’était écrit nulle part, mais pour le chef, c’était évident : ‘‘Il est interdit de parler entre vous.’’ Ça avait franchement un côté esclavage. » Moi, Anthony, ouvrier d’aujourd’hui, 2014, p. 34.

  

Le tableau suivant donne un aperçu de la fréquence à laquelle les travailleurs sont exposés aux facteurs de pénibilité psychique. Ici, contrairement à la pénibilité physique, toutes les catégories de travailleurs sont concernées. Les quatre premières séries de données sont issues de l’enquête Santé et Itinéraires Professionnels, réalisée en 2007 (voir DARES analyses n°081, décembre 2010). Les séries suivantes sont issues des enquêtes Conditions de Travail [5] réalisées en 2005, 2013 et 2016 (en ligne ici). L’avant-dernière série de données, portant sur la monotonie au travail, est issue de l’enquête réalisée par François Dubet (Dubet, 2006, p. 266). La dernière série, qui porte sur le job strain (combinaison d’une forte pression et d’une faible autonomie, voir la partie 7 pour plus d’explications) est issue de l’enquête SUMER 2003. Dans le tableau, les valeurs supérieures à la moyenne sont signalées en rouge. [6]

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 Lecture : dans l’enquête Conditions de Travail 2016, 30.3 % des employés ont déclaré devoir « toujours » ou « souvent » cacher leurs émotions. De même, 48.8 % des employés ont déclaré avoir « parfois » ou « jamais » la possibilité de faire des choses qui leur plaisent.

De nombreuses séries de données pourraient potentiellement figurer dans ce tableau : les facteurs de pénibilité psychique, on l’a vu, sont très nombreux, et il existe plusieurs manières d’en évaluer la fréquence. Par exemple, l’envahissement de la sphère privée par la vie professionnelle peut être comptabilisé via des questions comme « êtes-vous sollicités par votre employeur en-dehors du travail ? » ; « vos proches se plaignent-ils de votre manque de disponibilité lié au travail ? » ; « pensez-vous au travail quand vous n’y êtes pas ? » ; etc. J’en ai fait figurer plusieurs, afin de ne pas risquer de sous-représenter les formes de pénibilité auxquelles les cadres sont particulièrement exposés. Plus généralement, j’ai tenté de représenter toutes les grandes catégories de facteurs de pénibilité psychique, telles qu’elles ont été identifiées par des textes de référence sur les risques psychosociaux comme le rapport Nasse-Legeron (2008) et le rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2009, en ligne ici) mandaté par le Ministre du travail.

Pour autant, un certain nombre de facteurs de pénibilité psychique n’apparaissent pas dans le tableau alors qu’il aurait pu être pertinent de les y mentionner. Pour certains, la raison en est que je ne dispose pas de données statistiques les concernant. Pour d’autres, le nombre de travailleurs concernés est très peu élevé, et c’est la raison pour laquelle j’ai préféré ne pas alourdir le tableau en les y faisant figurer. Enfin, pour d’autres facteurs de pénibilité, les données existent mais elles ne présentent pas d’écart manifestement significatif entre les différentes catégories socio-professionnelles. Par exemple, le sentiment d’avoir une quantité de travail excessive ne varie que de 35 % pour les employés, à 45 % pour les cadres. La peur de perdre son emploi, quant à elle, ne varie que de 21 % pour les cadres à 29 % pour les ouvriers. Enfin, le sentiment qu’une erreur du travailleur pourrait entraîner des sanctions à son égard ne varie que de 61 % à 66 % selon la catégorie socio-professionnelle.

  

                  La pénibilité temporelle

Les facteurs de pénibilité temporelle constituent une troisième catégorie, ou se situent plus exactement à l’intersection des deux autres, car ils impactent le travailleur à la fois sur les plans physique et psychique. Les facteurs de pénibilité temporelle sont de deux ordres : d’une part ceux qui concernent l’accomplissement des tâches elles-mêmes, et d’autre part ceux qui concernent les horaires de travail.

L’impossibilité de s’arrêter : il s’agit d’une contrainte largement répandue, puisque 30 % des salariés n’ont pas la possibilité d’interrompre leur travail quand ils en ont besoin. Cela peut être dû à la nécessité d’actionner une machine en continu, de rester à son poste sur une chaîne de montage, de recevoir des clients qui font la queue, de surveiller le magasin si on est seul dans les locaux, etc. Pour nombre de salariés, il est donc impossible de prendre quelques minutes pour souffler quand ils commencent à fatiguer, de passer un appel privé important sur leurs heures de travail ou simplement de se rendre aux toilettes quand ils en ont besoin. Seuls 19 % des cadres sont concernés par ce problème, quand les chiffres montent à 40 % pour les ouvriers non qualifiés et à 48 % pour les employés qui travaillent en service direct aux particuliers (enquête Conditions de Travail 2016, volet Autonomie dans le travail, p. 11, en ligne ici).

 Les cadences de travail strictement contrôlées : 34 % des salariés subissent de multiples contraintes cumulées quant à leur rythme de travail. Une contrainte de rythme peut être due à la cadence automatique d’une machine, à une ligne de production, à la dépendance immédiate au travail d’un ou plusieurs collègues, à des délais de production inférieurs à une heure, à la présence de clients ou d’usagers qui attendent une réponse immédiate, mais aussi à un contrôle constant par la hiérarchie. Cette dernière forme de pression s’est remarquablement accrue au cours des dernières décennies, et touche particulièrement les catégories subalternes : le contrôle hiérarchique permanent concernait 17 % des salariés en 1984, mais ce chiffre atteint aujourd’hui plus de 30 %. Il descend à 18 % pour les cadres, mais monte à 43 % pour les ouvriers (voir DARES n°081, décembre 2010, p. 6 ; et enquête Conditions de Travail 2016, volet Contraintes physiques et intensité du travail, p. 154, en ligne ici)

 Le travail « haché » : près d’un quart des salariés doivent fréquemment interrompre leur tâche pour une autre non prévue, et considèrent qu’il s’agit d’un aspect négatif de leur travail. Ce chiffre monte à 27 % chez les cadres et à 29 % chez les professions intermédiaires, quand il descend à 21 % pour les employés et à 18 % pour les ouvriers (DARES n°081, décembre 2010, p. 6). Pour la plupart d’entre nous, la possibilité de prévoir la manière dont nous allons enchaîner les tâches représente un confort bienvenu sur les plans cognitif et psychologique. Le travail haché constitue un désagrément dans le sens où il impose un effort mental supplémentaire au travailleur, qui doit s’adapter aux situations qui surviennent et se réorganiser constamment. Typiquement, le travail haché concerne les serveurs de restaurant qui doivent suivre les commandes en cours tout en restant attentif aux sollicitations des clients, ou les chefs d’équipe qui doivent fréquemment interrompre leurs tâches pour résoudre les problèmes signalés par leurs subordonnés.

 Les horaires imprévisibles : la prévisibilité des horaires de travail est nécessaire pour de nombreux aspects de la vie sociale, qu’il s’agisse de s’organiser au quotidien (amener les enfants à l’école, bénéficier de soins de santé, faire des travaux, réaliser des démarches diverses) ou simplement de profiter de son temps libre (voir des amis, s’inscrire à un club sportif ou culturel, passer du temps en famille, etc.). Pourtant, un salarié sur sept ne connaît pas ses horaires de travail au-delà de la semaine à venir. Pire, un salarié sur onze ne connaît pas ses horaires au-delà du lendemain. Le problème est particulièrement répandu chez les ouvriers, puisqu’un ouvrier sur six ne connaît pas ses horaires au-delà du lendemain. Dans le cas des ouvriers agricoles, plus d’une personne sur trois est dans cette situation. Voir l’enquête Conditions de Travail 2016, volet Organisation du temps de travail, p. 103, en ligne ici.

 Les horaires atypiques, soirs et week-ends : l’essentiel de la vie sociale est régi par des normes temporelles implicites, qui correspondent simplement aux horaires de travail de la plupart des gens. Les personnes qui travaillent en-dehors de ces créneaux rencontrent généralement des difficultés à passer du temps avec leur entourage : celui qui travaille en soirée ne voit presque pas son conjoint de la semaine, celle qui travaille les week-ends ne peut pas se rendre aux repas de famille ou aux sorties entre amis… Cela peut surprendre, mais en réalité plus de la moitié des Français ont (de manière plus ou moins marquée) des horaires atypiques. Pour 20 % d’entre nous, les horaires de travail sont systématiquement « décalées » (démarrer très tôt le matin, finir très tard le soir, journées très longues ou très courtes, horaires fragmentées sur la journée, présence en week-end, semaines irrégulières, etc.). Un tiers des salariés travaillent habituellement ou occasionnellement en soirée, presque la moitié travaillent habituellement ou occasionnellement le samedi, et plus d’un quart travaille habituellement ou occasionnellement le dimanche. Les plus concernés par le travail du dimanche sont les employés et cadres de la fonction publique (notamment dans le monde hospitalier), les employés de commerce et les ouvriers agricoles : dans toutes ces catégories, presque la moitié des personnes travaillent habituellement ou occasionnellement le dimanche.

 Le travail de nuit : il s’agit probablement du facteur de pénibilité temporelle le plus objectivable, le mieux reconnu et le plus étudié. Pourtant sa fréquence ne cesse de progresser, particulièrement pour les femmes. La fréquence du travail de nuit habituel a même doublé entre 1991 et 2012, passant de 3,5 % à 7,4 % des salariés. Le travail de nuit a un fort coût social et sanitaire pour le travailleur, dans le sens où il entrave sa participation à la vie sociale et perturbe le fonctionnement de son organisme. Nous verrons plus bas les effets du travail de nuit sur la santé : pour l’instant, contentons-nous de relever que le travail de nuit impacte fortement le sommeil, et contraint le corps humain à réaliser un effort pendant les heures où il est le plus vulnérable. Certaines professions sont particulièrement concernées par le travail de nuit : policiers, soldats, pompiers, marins-pêcheurs, agents de sécurité, conducteurs de véhicules, infirmiers, sages-femmes, médecins, ouvriers de l’industrie, boulangers, etc. Dans toutes ces catégories, plus de 40 % des personnes travaillent habituellement ou occasionnellement la nuit. Le travail de nuit est statistiquement associé à une pénibilité accrue, un risque plus élevé d’accident, d’agression ou de situation tendue. Etant un facteur de pénibilité plus objectivable que d’autres, le travail de nuit bénéficie fréquemment d’une reconnaissance financière : les salariés qui travaillent habituellement la nuit reçoivent un supplément qui peut être estimé à 8 % (voir DARES n°062, août 2014). La question de savoir si un tel supplément est suffisamment élevé, touche au cœur de notre réflexion sur la justice sociale et sera abordée quand nous discuterons du juste prix du travail.

 Le travail en équipes alternantes successives, ou « travail posté » : ce que l’on appelle habituellement les « 3 x 8 » (et les variantes de ce mode d’organisation, comme les 2 x 8, les 4 x 8 ou les 2 x 12) concerne environ un salarié sur douze. Un tel fonctionnement se retrouve dans les organisations qui travaillent en continu, comme les hôpitaux ou les usines. Il peut impacter le salarié de différentes manières, que nous avons déjà décrit plus haut au sujet des horaires atypiques et du travail de nuit. Il faut cependant souligner que le travail de nuit en équipes alternantes successives aggrave encore le coût subi par la santé du travailleur, puisque son corps n’a pas la possibilité de s’habituer et de se caler sur un nouveau rythme biologique (il travaille de nuit, puis de jour, puis à nouveau de nuit, etc.). Le travail posté, on peut s’en douter, ne concerne pas également toutes les catégories socio-professionnelles : les cadres n’y sont quasiment jamais exposés, tandis qu’un ouvrier sur six travaille en équipes alternantes successives. Voir l’enquête Conditions de Travail 2016, volet Organisation du temps de travail, p. 59, en ligne ici.

 

Pour clore cette partie, nous pouvons à nouveau faire appel à un témoignage permettant d’illustrer les problèmes que nous venons d’exposer concernant les facteurs de pénibilité temporelle. Dans l’extrait qui suit, plusieurs salariés ou anciens salariés du centre d’appel Coriolis – sous-traitant d’entreprises comme Orange et EDF – témoignent lors d’une rencontre avec le député François Ruffin (groupe LFI) :

Alexis : « Je suis rentré en contrat pro, à vingt ans. Notre cheffe d’équipe tenait des propos déplacés : ‘‘Vous branlez quoi ?’’, ‘‘Sortez-vous les doigts !’’, ‘‘Réagissez vite !’’. Elle est partie en maternité, celui qui l’a remplacé, c’était pire qu’elle. Les chefs d’équipe, c’est tous les mêmes. C’est pression pression pression. On les voit, dès qu’ils reçoivent un appel de plus haut, de la direction, ils ne sont pas à l’aise, ils ne sont pas bien, et après ça retombe sur nous. Ils viennent derrière le dos, ils tapent sur la tape d’un seul coup, ‘‘Vous n’êtes pas assez rapides !’’. […]

Rodolphe : A mon arrivée, il y avait une RH, un dragon, on l’appelait ‘‘le dragon’’, elle faisait régner la peur. Purement ça. Elle convoquait les gens, elle faisait pleurer les filles. […] Toutes les semaines, des gens pleurent, menacent de se suicider. Angélique, qui était CGT pourtant, avec des formations syndicales, elle s’est retrouvée dans les toilettes à menacer de se suicider. C’était au tout début du contrat EDF. Elle est partie, elle a démissionné. Après ça, elle a traversé une période très dure, de dépression, sans revenu en plus, et puis elle s’est mise assistante maternelle. J’ai remarqué ça : beaucoup sont dégoûtés, ils ne veulent plus d’employeur carrément. […]

Chams : Une fois, je me retourne, il y avait une collègue au sol, allongée, avec des employés autour, les pompiers sont arrivés. Le commentaire de notre chef : ‘‘Ah, encore une qui fait un faux malaise…’’ Ils sont insensibles. […]

Loïc : Ce qui se sent tout de suite, c’est la pression. Toutes les heures, tu reçois un rapport de ton chef, détaillé, avec le nombre d’appels pris, le nombre de placements effectués, et dessus tu as une ligne par nom, de toute l’équipe. Certains sont en vert donc c’est bien, d’autres en rouge ça va pas. Et ils t’envoient le même tableau toutes les heures, tu vois les chiffres évoluer, avec des commentaires : ‘‘Loïc, tu n’as que deux FE ? Deux factures électroniques ? Que se passe-t-il ???’’, avec des points d’interrogation. Des bilans comme ça, permanents, et des fois ils ajoutent les résultats de l’équipe d’à côté. » [7] Ruffin, 2018, p. 26.

 

Le tableau suivant donne un aperçu de la fréquence à laquelle les travailleurs sont exposés aux facteurs de pénibilité temporelle. Toutes les données sont issues de l’enquête Conditions de Travail 2016 (sauf pour les contraintes de rythme, où il s’agit de l’édition 2005). Les valeurs supérieures à la moyenne sont signalées en rouge.

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B         Les conséquences de la pénibilité

 

A présent que nous avons tenté d’énumérer tout ce que le travail peut exiger de nous, il est temps de nous pencher sur les conséquences observées chez les travailleurs – qu’elles soient subjectives, déclaratives ou plus objectivables. Nous prendrons d’abord connaissance de quelques chiffres issus des enquêtes sociologiques et épidémiologiques, puis nous ferons un point sur les statistiques officielles portant sur les maladies professionnelles et les accidents du travail. Nous aborderons le sujet épineux des maladies psychiques liées à l’activité professionnelle, puis nous nous arrêterons un instant sur les conséquences sanitaires du travail de nuit. Enfin, nous tenterons de déterminer l’origine des écarts d’espérance de vie entre les différentes catégories de travailleurs.

 

                Santé et travail : une relation nébuleuse

Dans la revue Sciences sociales et santé, Dominique Lhuilier, psychologue du travail, met en lumière l’opacité des liens de causalité entre le travail et la santé (voir Dominique Lhuilier, 2010 A, en ligne ici). Il explique comment de multiples « masques » viennent brouiller le schéma classique cause-effet, nous empêchant de mettre clairement en évidence l’impact sanitaire des conditions de travail. Ces « masques » correspondent à plusieurs éléments de réalité qui compliquent les recherches des épidémiologistes : d’une part, de nombreuses maladies ont des causes multiples, elles sont d’origine « multifactorielle ». Le fait que le travail ait pu jouer un rôle dans leur déclenchement ne suffit pas à établir un lien de causalité fort, pour cela encore faudrait-il pouvoir estimer le poids réel joué par les conditions de travail – tâche ardue s’il en est.

D’autre part, les conditions de travail se combinent avec les caractéristiques du mode de vie de chaque travailleur (alimentation équilibrée ou pas, sédentarité ou activités physiques régulières, soins médicaux adaptés ou négligence de sa propre santé, tabagisme, etc.). Cette intrication entre la sphère professionnelle et la sphère privée complexifie fortement la tentative d’identifier précisément l’impact des conditions de travail. Un troisième « masque » est constitué par le fait que les effets du travail sur la santé sont rarement immédiats. Non seulement la plupart d’entre eux ne se produisent que quand la durée d’exposition à tel ou tel facteur de pénibilité est suffisamment longue, d’autre part ces effets peuvent apparaître de manière différée – même après que l’activité en question ait été arrêtée. C’est le cas notamment des cancers, qui peuvent résulter d’une situation professionnelle ayant pris fin plusieurs années auparavant. 

Un quatrième « masque » découle de l’existence d’un biais de sélection : dans les métiers pénibles, on rencontre essentiellement des personnes dont les caractéristiques individuelles sont adaptées au métier en question. Non seulement la plupart de ceux qui n’était pas « faits » pour ce métier se sont tournés initialement vers d’autres professions, mais de nombreuses personnes ayant pratiqué le métier en question se sont reconverties justement car cela les exposait à des formes de pénibilité qu’ils ne supportaient pas. Il existe donc toute une fraction des travailleurs qui a occupé un emploi pénible ayant impacté leur santé, mais qui s’en sont détournés. Quand une étude épidémiologique cherche à examiner une possible corrélation entre la profession et les problèmes de santé, elle passe généralement à côté de cette population qui ne pratique plus le métier concerné. Ce biais conduit donc à minimiser les impacts réels du travail, les individus les plus « faibles » ayant déjà été exclus de la population étudiée.

Enfin, il faut reconnaître que les travailleurs eux-mêmes peuvent entraver le développement des connaissances en médecine et en psychopathologie du travail, car beaucoup d’entre eux ont tendance à euphémiser les difficultés rencontrées. Plusieurs raisons peuvent expliquer cette attitude : la peur de passer pour un « geignard » et la volonté d’afficher une identité de dur-à-cuire ; la crainte de perdre son emploi pour un salarié en situation de précarité qui dirait sincèrement ce qu’il pense de ses conditions de travail ; les stratégies collectives de défense dans certaines professions pénibles où l’on prend l’habitude d’afficher son mépris du risque et son indifférence à la préservation de sa propre santé ; et enfin la tendance au fatalisme de nombre de personnes, qui se disent qu’elles ont déjà la chance d’avoir un emploi et un revenu vaguement décent, et qu’elles n’ont donc pas matière à se plaindre des conditions qu’elles subissent au quotidien.

Au vu du problème posé par ces « masques », on comprend la difficulté que rencontrent les chercheurs dans leurs tentatives de faire progresser la connaissance scientifique des liens santé-travail. Le flou qui entoure l’origine des maladies dont souffrent les travailleurs ouvre la voie à deux positions idéologiques opposées : l’une consiste à imputer tout problème de santé aux conditions de travail de la personne concernée (quitte à négliger les autres facteurs ayant pu jouer un rôle significatif), tandis que l’autre consiste à incriminer exclusivement la « vulnérabilité » individuelle, la prédisposition des personnes à tomber malade. Cette deuxième attitude comporte le risque de localiser les changements à opérer uniquement chez l’individu, sans se soucier de remettre en question l’organisation du travail. On peut ainsi en venir à une « chasse aux fragiles », le management s’affairant à identifier les travailleurs les moins aptes et à les pousser vers la sortie, ou à les orienter vers des solutions qui individualisent encore plus le problème et suggèrent que le sujet est intégralement responsable de ses difficultés (formation à la gestion du stress, relaxation, psychothérapie). Voir Dominique Lhuilier, 2010 B, en ligne ici.

 

                      Usure et danger chez les travailleurs

Si les liens de causalité entre telle situation de travail et telle maladie sont effectivement difficiles à établir dans le cas de chaque individu singulier, la médecine est cependant parvenue à bien identifier les pathologies que certains facteurs de pénibilité tendent à provoquer. En ce qui concerne la pénibilité physique, les progrès de la recherche ont été traduits politiquement, à travers l’élaboration du tableau des maladies professionnelles : il s’agit en réalité de plusieurs dizaines de tableaux, à valeur légale, qui établissent des correspondances entre des maladies particulières et des situations de travail.

Quand une personne se voit diagnostiquer une pathologie alors qu’il exerce un métier que le tableau associe à ce problème de santé particulier, alors la maladie est alors présumée d’origine professionnelle. Le travailleur peut ainsi obtenir une reconnaissance de maladie professionnelle si ses conditions de travail correspondent à ce qui est indiqué dans le tableau. Il convient de noter que le contenu des tableaux est extrêmement précis. Par exemple, le diagnostic de « Tendinopathie d'insertion des muscles épicondyliens associée ou non à un syndrome du tunnel radial » correspond à une situation dans laquelle le travailleur réalise des « travaux comportant habituellement des mouvements répétés de préhension ou d'extension de la main sur l'avant-bras ou des mouvements de pronosupination. » La reconnaissance d’une maladie professionnelle ouvre des droits étendus dans la prise en charge par la Sécurité sociale : indemnités journalières majorées, prise en charge des frais de santé, rente en cas d’incapacité permanente, etc.

Comme cela a été dit dans la partie 7, les maladies professionnelles (troubles musculo-squelettiques, cancer, surdité, etc.) ne touchent pas uniformément toutes les catégories de travailleurs. On peut estimer qu’une personne sur quatorze sera atteinte d’une maladie professionnelle au cours de sa vie (un chiffre très sous-estimé, voir partie 7) mais les classes supérieures sont presque intégralement épargnées : au bout du compte, les maladies professionnelles touchent un ouvrier sur quatre et un cadre sur cent vingt-sept. [8] Le tableau suivant présente ces résultats, en indiquant le risque relatif de maladie professionnelle pour chaque catégorie de travailleurs :

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La pénibilité se traduit également par la survenue d’accidents du travail : chute, électrocution, blessure lors de l’utilisation d’une machine, contamination par des produits chimiques ou biologiques, accident de la circulation quand la personne rentre à son domicile, etc. En 2012, presque 700 000 accidents du travail et 90 000 accidents de trajet ont entraîné un arrêt d’au moins un jour. Un total de 947 travailleurs a perdu la vie dans un accident du travail (un accident sur mille), et 53 600 ont subi des séquelles entraînant la reconnaissance d’une incapacité permanente partielle (soit 7 % des accidents). A nouveau, les accidents du travail sont répartis de manière très inégale selon les métiers exercés – même si les écarts sont ici moins extrêmes que pour les maladies professionnelles. Le lecteur ne sera peut-être pas surpris d’apprendre que 63 % des accidents du travail concernent des ouvriers. Un ouvrier sur six déclare avoir subi un accident du travail au cours de l’année. Le risque relatif est ainsi quatre fois supérieur pour les ouvriers que pour les cadres (voir DARES, juillet 2016, n°039 ; et Observatoire des inégalités).

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L’usure mentale

Les effets du stress chronique sur la santé sont également bien connus, et de nombreuses recherches ont pu attester de la gravité des problèmes qui peuvent en découler. Le stress est un concept qui nous vient de la biologie, et désigne l’état dans lequel se met un organisme vivant en réponse à de fortes pressions exercées par son environnement. L’être humain porte en lui la mémoire de millions d’années d’évolution, et affronte les turpitudes de la vie sociale de la même manière qu’il affrontait jadis la rencontre avec un prédateur : le sujet entre en état d’hypervigilance, le cœur et la respiration s’accélèrent, le sang est dirigé en priorité vers le cerveau et les muscles du squelette, tandis que le système parasympathique (notamment la digestion) est momentanément négligé. Si cette réponse est efficace pour parer à un danger immédiat, elle devient très problématique quand elle se prolonge sans retour possible à l’état de repos. C’est le cas quand une personne subit une pression excessive au travail, et ne parvient plus à se départir de sa nervosité.

Le stress chronique peut favoriser l’apparition de toute une série d’affections : troubles musculo-squelettiques (comme le mal de dos), troubles digestifs, troubles du sommeil, troubles de l’appétit, maux de tête, obésité et syndrome métabolique, atteintes du système immunitaire, troubles de la fertilité, mais aussi des maladies cardio-vasculaires comme l’hypertension artérielle, la coronaropathie ou l’accident vasculaire-cérébral (voir Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux, 2010, p. 115 et 127, en ligne ici ; INRS, Documents pour le Médecin du Travail n°127, 2011 ; ainsi que DARES, décembre 2010, n°081, en ligne ici). Ce stress prolongé impacte également la santé indirectement, via les conduites qui seront mises en œuvre par le sujet pour échapper à cet état – comme la recherche d’apaisement par la consommation de tabac, d’alcool, de nourriture grasse et sucrée, de médicaments psychoactifs, etc. L’usage de drogues peut aussi avoir une fonction dopante, le travailleur utilisant le café, le cannabis ou la cocaïne comme des excitants qui lui permettent d’accomplir sa tâche malgré son état de santé.

Enfin, le stress chronique met à mal le sujet dans son organisation psychique, altère sa confiance en lui-même et dans le monde qui l’entoure, et aggrave ainsi le risque de survenue de troubles psychiques comme la dépression ou les troubles anxieux. Les troubles du sommeil peuvent jouer ici un rôle crucial, dans le sens où ils découlent du mal-être ressenti par le sujet, tout en venant intensifier ce mal-être par l’épuisement qu’ils entraînent. Le sujet peut réagir à sa situation en s’investissant de manière obsessionnelle dans son travail (« workaholisme »), courant ainsi le risque de burn-out ou de SEP (Syndrome d’Epuisement Professionnel, voir à ce sujet le rapport du cabinet Technologia).

La fatigue et la dégradation de l’état de santé mentale augmentent le risque d’erreur professionnelle et d’accident du travail, aggravant ainsi la situation objective du travailleur qui est parfois pris dans un cercle vicieux à l’issue dramatique – sa souffrance le conduisant au suicide, ou à une tentative de suicide pouvant entraîner de graves séquelles. Le risque de suicide concerne plus de personnes que ce que l’on croit généralement : une personne sur vingt déclare avoir fait une tentative de suicide au cours de sa vie, et une fraction de la population presque aussi importante (4 %) dit avoir pensé à se suicider au cours des douze derniers mois.

Encore une fois, on observe de nets écarts dans le taux de suicide des différentes catégories socioprofessionnelles. Les agriculteurs sont notoirement frappés par ce problème, et on compte en France un suicide d’agriculteur tous les deux jours. Les chiffres du suicide diffèrent nettement selon que l’on considère la population féminine ou masculine : les femmes font plus de tentatives de suicide mais en réchappent plus souvent, et l’effet de la catégorie socioprofessionnelle est moins marqué en ce qui les concerne. On trouvera dans les graphiques suivants le risque relatif de suicide pour chaque catégorie de travailleurs, décomposé par sexe. Par exemple, un homme ouvrier (risque relatif de 2,57) a 2,57 fois plus de risque de décéder par suicide qu’un homme cadre (risque relatif de 1, sert de référence pour les autres catégories). Voir Observatoire national du suicide, novembre 2014, p. 158, en ligne ici.

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On notera que si le lien entre le stress au travail et l’apparition de pathologies psychiques est bien établi par les spécialistes de ce domaine, à l’heure actuelle les maladies psychiques ne sont pas incluses dans le tableau des maladies professionnelles. Isabelle Niedhammer, directrice de recherche à l’INSERM, estime pourtant à plusieurs centaines de milliers le nombre de maladies psychiques qui sont actuellement attribuables au travail dans notre pays (voir Ruffin, 2018, p. 15).

 

                Focus sur le travail de nuit

Puisque nous sommes en train d’aborder l’impact des conditions de travail sur la santé, un type particulier de pénibilité peut retenir notre attention : le travail de nuit. La fraction des travailleurs qui sont concernés par ce mode d’organisation est certes modeste (un salarié sur treize) mais, pour le sujet qui nous occupe, il présente l’avantage d’être facilement objectivable et très bien étudié. Il existe un large spectre de pathologies dont le risque augmente avec le travail de nuit.

D’abord, de telles horaires provoquent le plus souvent une dégradation de la durée et de la qualité du sommeil : les individus ne dorment pas autant qu’ils le feraient s’ils travaillaient en journée, et leur sommeil est perturbé par le renversement de leur cycle naturel. Au bout du compte, c’est l’ensemble de leurs rythmes biologiques qui est chamboulé, avec des effets délétères sur la régulation métabolique, le système immunitaire et l’humeur. La fatigue augmente la difficulté à se concentrer, à réagir et à prendre des décisions, ce qui aggrave notamment le risque d’accident de la circulation.

Le Centre International de Recherche sur le Cancer a conclu en 2007 que le travail de nuit a un effet « probablement cancérogène ». Les études mettent surtout en évidence un risque élevé de cancer du sein, mais aussi – de manière moins importante – de cancer colorectal, de la prostate et du pancréas. Les autres pathologies médicales associées au travail de nuit sont l’obésité, le diabète et les maladies coronariennes.

Le travail de nuit a également un coût important (déjà évoqué plus haut) en termes de vie sociale. Certains travailleurs déplorent une dégradation très marquée de leur vie sociale à cause de leurs horaires de travail, et ont l’impression de ne plus fréquenter personne d’autre que leurs collègues. En journée, ils sont tentés d’abréger leur temps de sommeil pour pouvoir voir un peu leur entourage avant de retourner travailler – accentuant encore le déficit de sommeil évoqué plus haut. Le manque de temps partagé avec la famille risque de détériorer la qualité des liens, privant l’individu de soutien social et le rendant encore plus susceptible de subir une évolution négative de son état de santé. Voir le site de l’Institute for Work and Health ; DARES août 2014, n°062 ; ainsi que l’avis de l’ANSES Evaluation des risques sanitaires liés au travail de nuit, 2016, en ligne ici.

 

                Impacts sur la santé globale

Nous avons, au cours des pages précédentes, examiné toute une série d’éléments indiquant comment la santé des travailleurs est affectée par leur activité. Au bout du compte, on peut s’attendre à ce que tous ces facteurs aient un impact sur l’espérance de vie des travailleurs : plus la carrière d’une personne a été dure, marquée par des pénibilités multiples, un niveau de stress élevé et des accidents du travail, plus elle risque de mal vieillir et de mourir tôt. Dans les tableaux suivants, on trouvera l’espérance de vie des Français selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle. Il apparaît que l’espérance de vie varie nettement selon la profession exercée.

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Lecture : sur la période concernée par ces données, un homme cadre de 35 ans pouvait s’attendre à vivre encore pendant 49 ans, tandis qu’un ouvrier de 35 ans n’aurait probablement plus que 42,5 années à vivre.

 

Ces chiffres peuvent être utilement complétés par ceux qui concernent l’espérance de vie en bonne santé. Avec l’allongement de la durée de la vie, il est devenu crucial de déterminer si ces années « gagnées » correspondent à une période où les gens peuvent profiter de leur retraite en se consacrant à des activités épanouissantes, ou si au contraire il ne s’agit que de rallonger une période douloureuse marquée par la maladie et la dépendance. L’espérance de vie en bonne santé peut être mesurée de différentes manières selon les indicateurs retenus : diagnostic de maladie chronique, santé perçue, niveau d’incapacité fonctionnelle… C’est ce dernier critère qui est le plus souvent utilisé, car il est facile à établir dans les enquêtes, et offre un degré satisfaisant d’objectivité (à partir de questions sur la difficulté à monter les escaliers, à porter un sac de provisions, à lire le journal, à faire sa toilette, à se repérer dans le temps, etc.). Dans les graphiques suivants, on trouvera l’espérance de vie sans incapacité [9] décomposée par genre et par catégorie socio-professionnelle.

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On peut voir dans ces tableaux que les femmes, si elles vivent plus longtemps que les hommes, passent aussi une plus longue période de leur vie à souffrir d’incapacités (20 ans, contre 15 pour les hommes). Ce résultat est encore plus net en ce qui concerne les incapacités sévères (type III, incapacité à accomplir les actes élémentaires de la vie quotidienne) puisque les femmes passent presque deux fois plus de temps que les hommes en situation de grande dépendance (5,3 ans, contre 3 pour les hommes). La raison en est que les hommes sont généralement atteints par des maladies qui entraînent un décès prématuré (cancer, maladies cardiovasculaires) tandis que les femmes souffrent plus souvent de maladies chroniques, qui ne sont pas létales mais causent des restrictions d’activités.

En ce qui concerne les catégories socioprofessionnelles, l’écart le plus grand se trouve entre les hommes cadres et les ouvriers : les ouvriers vivent ainsi six ans de moins que les cadres, nous l’avons vu plus haut, et passent aussi une plus grande partie de leur courte vie (quatre ans) en situation d’incapacité. Vers la fin de leur vie, ils passent en moyenne 3,4 ans dans la grande dépendance (incapacité de type III) alors que cette durée n’est que de 2,1 ans en ce qui concerne les cadres. Un ouvrier a deux fois plus de risque de mourir prématurément (entre 35 et 80 ans) qu’un cadre. Comment expliquer ces écarts ? Sont-ils intégralement dus au travail, ou d’autres facteurs interviennent-ils également ? Les stéréotypes circulant sur les ouvriers, et plus généralement sur les classes populaires, dépeignent un mode de vie néfaste pour la santé : tabagisme, consommation excessive d’alcool, alimentation peu équilibrée… autant de comportements qui pourraient expliquer les écarts d’espérance de vie, sans avoir à les attribuer à des différences en termes de pénibilité du travail. Ces représentations sont-elles véridiques, et si oui, dans quelle mesure ?

 

                Du côté des modes de vie

En ce qui concerne le tabagisme, les statistiques sont sans appel : quand un peu moins d’un tiers des Français fument quotidiennement, ce chiffre monte à 38 % chez les ouvriers et descend à 19 % pour les cadres, soit deux fois moins. Les autres catégories présentent une graduation entre ces deux pôles, avec 23 % pour les professions intermédiaires, 28 % pour les indépendants et 29 % pour les employés (voir le site de l’Observatoire des inégalités). La consommation de tabac est de moins en moins fréquente dans toutes les catégories, mais l’écart entre les catégories subsiste clairement. Si l’on retient que le tabagisme fait perdre 10 ans d’espérance de vie (estimation haute, variable selon les sources), on peut alors estimer que cette addiction explique une partie (2 ans) de l’écart entre la durée de la vie des cadres et celle des ouvriers.

Qu’en est-il de l’alimentation et de l’embonpoint ? Selon l’Observatoire des Inégalités, le risque d’obésité (Indice de Masse Corporelle supérieur à 30) peut lui aussi beaucoup varier selon le type de profession exercée. Les cadres ne sont ainsi que 9 % à souffrir d’obésité, quand ce chiffre monte à 16-17 % pour les ouvriers, employés, agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d’entreprises. Ici ce sont plutôt les cadres qui se démarquent très nettement de la population générale, suivis par les professions intermédiaires (12 %). Les facteurs explicatifs les plus puissants semblent être ici le niveau de diplôme et le revenu : seuls 7 % des diplômés d’un troisième cycle d’études supérieures, ou des personnes qui gagnent plus de 5 300 € par mois, sont touchés par l’obésité – contre 15 % dans la population générale. Les catégories supérieures bénéficient d’un meilleur accès à des aliments de qualité, et s’intéressent généralement plus aux liens entre nutrition et santé. En considérant que le fait d’être obèse réduit de 3 ans l’espérance de vie, cela permettrait d’expliquer encore une petite partie (0,25 an) de l’écart entre cadres et ouvriers.

Au-delà de l’obésité, il serait possible de considérer également l’influence du surpoids, mais cela n’influerait sur notre calcul que de manière marginale : les plus diplômés sont certes moins souvent en situation de surpoids que les moins diplômés, mais cet écart n’est que de quelques points de pourcentage, et l’impact du simple surpoids sur l’espérance de vie est nettement inférieur à celui de l’obésité. Les habitudes alimentaires plus générales devraient également être prises en considération (les diplômés consomment moins de viande et de boissons sucrées, par ailleurs ils mangent plus de fruits et de légumes frais – voir ANSES, p. 140, en ligne ici) mais, au-delà des cas bien délimités de l’obésité et du surpoids, nous ne disposons pas des données pour intégrer l’alimentation dans notre calcul en estimant l’impact des habitudes alimentaires sur l’espérance de vie des uns et des autres.

En ce qui concerne la consommation d’alcool, les études statistiques ont une nette tendance à tordre le cou aux idées reçues : si les différentes sources se contredisent parfois, empêchant de conclure clairement sur les écarts entre catégories socioprofessionnelles, rien ne permet d’affirmer que classes populaires soient caractérisées par une plus grande propension à la consommation d’alcool. A l’inverse, une recherche menée en 2015 par l’INPES, l’OFDT et l’INSERM indiquait que les femmes cadres étaient nettement plus concernées par la consommation régulière d’alcool que les ouvrières, alors que ces deux catégories sociales sont à égalité quand il s’agit des hommes (étude en ligne ici). La population la plus touchée par l’alcoolisme serait en réalité la catégorie hétérogène des indépendants (artisans, commerçants, chefs d’entreprise). Tous ces résultats concordent avec ceux de l’Enquête Santé et protection Sociale réalisée en 2002 et 2004 (voir la publication de l’IRDES à ce sujet, en ligne ici).

Si le taux de tabagisme est un puissant facteur explicatif pour les écarts de mortalité, il reste que plus de la moitié du différentiel d’espérance de vie entre cadres et ouvriers ne semble pas pouvoir être expliqué par les éléments que nous venons de présenter. Bien sûr, il existe d’autres canaux qui sont à même d’influer fortement sur la durée de la vie : le niveau de revenu lui-même (donnant accès à un certain confort et aux meilleurs soins de santé, voir le site de l’INSEE à ce sujet), ainsi que l’attention portée par les individus à leur propre santé. Si les catégories supérieures sont à l’écoute des messages de santé publique, gèrent leur « capital santé » en anticipant les problèmes et montrent une tendance à consulter plus rapidement un médecin en cas de signe préoccupant, cela doit avoir un effet positif sur leur espérance de vie. A l’inverse, il y a matière à penser que les personnes exerçant des métiers physiques qui agressent leur corps à longueur d’année, sont incités à serrer les dents et à ne pas trop prêter attention aux signes qui pourraient indiquer une détérioration de leur état de santé.

Une autre explication vient s’y ajouter : la relation entre santé et profession peut aller dans les deux sens. Si l’exercice d’un métier pénible impacte la santé, il est probable également que les personnes ayant accédé aux postes les plus élevés soient aussi celles qui n’ont pas rencontré de problèmes de santé sévères au cours de leurs jeunesse. Le parcours scolaire et professionnel d’un individu peut être gravement affecté par des accidents ou par la survenue de maladie, et les occasions manquées opèrent un effet de filtre qui prive nombre de personnes en mauvaise santé de réussir leurs études, de conserver un emploi ou de progresser dans leur carrière. Si cet effet n’a jusqu’à présent pas été quantité, il ne serait pas surprenant qu’il joue un rôle significatif dans les écarts d’espérance de vie entre les classes populaires et les autres classes.

Alors que la pénibilité au travail joue très vraisemblablement un rôle dans les écarts d’espérance de vie, nous ne disposons cependant pas des données scientifiques qui pourraient nous permettre d’estimer l’ampleur de cet effet. Nous pouvons cependant effectuer une comparaison qui suggère que cet effet est très significatif. Il existe un net écart d’espérance de vie entre employés et ouvriers : 2,5 ans pour les hommes et 1,2 an pour les femmes, ce à quoi s’ajoutent des écarts d’espérance de vie sans incapacité – 2,8 ans pour les hommes, 1,3 an pour les femmes. Pourtant les caractéristiques de ces deux catégories sont très proches, à l’exception bien sûr de l’activité professionnelles exercée.

La comparaison entre employés et ouvriers permet notamment de neutraliser l’effet du revenu (les employés ont même, en moyenne, un revenu légèrement inférieur à celui des ouvriers), des habitudes alimentaires (même taux d’obésité) et de la consommation d’alcool (il semble que les hommes ouvriers en consomment plus que les employés, tandis que les employées en consomment plus que les ouvrières). Seule la prévalence du tabagisme diffère nettement (9% en moins pour les employés), mais cela ne rend compte au maximum que de 1 an d’écart en termes d’espérance de vie. Il reste donc un écart non expliqué, qui pourrait être attribué à la pénibilité supérieure de métiers d’ouvriers – sachant que les métiers d’employés eux-mêmes sont déjà concernés par de nombreux facteurs de pénibilité.

Une comparaison est également possible avec la catégorie des artisans, commerçants et chefs d’entreprise : parmi toutes les catégories socio-professionnelles, ceux-ci sont à la fois les plus concernés par l’obésité et par la consommation d’alcool. De plus, leur taux de tabagisme est presque identique à celui des employés. Pourtant, leur espérance de vie est meilleure que celle des employés (1 an pour les hommes, 0,4 an pour les femmes) et nettement meilleure que celle des ouvriers (3,4 ans pour les hommes, 1,6 an pour les femmes). Puisqu’il est clair que les différences de mode de vie n’expliquent pas cet écart (à part l’effet du niveau de revenu lui-même), ces données suggèrent qu’une part essentielle des inégalités d’espérance vie s’explique par les conditions de travail.

 

Afin de synthétiser les considérations que nous venons d’exposer au sujet des inégalités de santé, on trouvera les données présentées plus haut dans le tableau suivant. Les chiffres qui se situent dans la moitié la moins bonne apparaissent en rouge.

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C         Mesurer et comparer

 

Après avoir dressé un tableau des diverses formes de pénibilité au travail, et du coût que représente cette pénibilité pour la santé des travailleurs, il est naturel de vouloir utiliser les nombreuses données que nous avons exposées pour comparer la pénibilité relative de chaque profession. Il s’agit là d’un enjeu majeur de justice sociale : si certaines professions apparaissent plus pénibles que d’autres, une revendication légitime serait que celles-ci soient mieux rémunérées afin d’indemniser les travailleurs pour le sacrifice qu’ils consentent. Nous reviendrons dans la partie 9 sur les fondements philosophiques de cette revendication, quand nous aborderons la question du juste prix du travail. Pour l’instant, il nous faut réfléchir au problème méthodologique qui se pose à nous lorsque nous voulons comparer les pénibilités.

 

               Un point de méthode

Chacun d’entre nous l’a appris à l’école : il n’est pas possible d’additionner ou de comparer des choses de nature différente. Comment affirmer que la pression subie lors du travail à la chaîne est « plus » ou « moins » pénible que la nécessité de traiter des courriels professionnels pendant les weekends ? L’ambition de calculer et de comparer la pénibilité globale de différents métiers n’est-elle pas vaine ? Une solution peut apparaître si nous considérons l’exemple suivant : si je dis à mon ami que je suis meilleur en piano que lui en ski, comment est-il possible de vérifier la véracité de cette affirmation ? On peut penser a priori que ces deux choses sont incomparables.

Pourtant, une situation extrême rendrait la comparaison évidente : si je suis un pianiste renommé et que mon ami sait à peine descendre une piste verte, alors le lecteur conviendra que oui, bizarrement, je suis meilleur en piano que lui en ski. Pour comprendre comment la comparaison devient possible, il nous fait d’abord passer par une étape intermédiaire et énumérer les critères possibles de cette comparaison. « Le meilleur » peut faire référence à différents aspects de la réalité : lequel d’entre nous a pratiqué sa discipline le plus longtemps et avec le plus d’assiduité ? Lequel d’entre nous a remporté des épreuves qui exigent la réalisation de performances remarquables ? Lequel d’entre nous bénéficie d’une reconnaissance par ses pairs, signifiant qu’il a atteint un niveau élevé au sein de sa communauté ? Lequel d’entre nous parvient par ses performances à susciter l’intérêt du public, voire même à gagner sa vie à travers une pratique professionnelle de sa discipline ?

La situation extrême que nous venons d’évoquer rend la comparaison évidente parce qu’elle satisfait simultanément à tous les critères de comparaison que nous avons énumérés. Dans notre exemple fictif, j’ai une longue pratique du piano alors que mon ami n’a fait que prendre quelques cours de ski. J’ai été admis au conservatoire alors qu’il n’a jamais remporté la moindre compétition. La qualité de mes performances musicales me permet de faire payer des entrées au public et de gagner ma vie, alors que personne ne s’intéresse particulièrement à la manière dont mon ami descend ses pistes vertes. Les autres pianistes me demandent conseil, les plus jeunes imitent mon exemple, alors que mon ami est tout simplement un inconnu au sein de la communauté des skieurs.

Bien sûr, il peut exister tout un éventail de situations qui rendraient la comparaison moins aisée : si mon ami est champion départemental de ski alpin et que je suis un pianiste amateur réalisant des concerts gratuits, il n’est probablement plus possible d’affirmer que l’un est meilleur que l’autre. Néanmoins, si une différence de niveau global apparaît nettement, les critères de comparaison que nous avons établis peuvent nous permettre de conclure quant à la « supériorité » de l’un sur l’autre, bien que nous pratiquions des disciplines différentes. Notamment, il peut arriver que plusieurs critères soient indécidables (si nous avons tous deux approximativement pratiqué pendant la même durée, ou que nous avons tous deux la reconnaissance de nos pairs) mais qu’un critère permettre pourtant de faire pencher la balance (si mon ami a remporté des compétitions importantes alors que ce n’est pas mon cas).

Revenons à notre sujet : quels seraient les critères qui nous permettraient de comparer la pénibilité globale subie par chaque catégorie socio-professionnelle ? [10] Nous pouvons en établir trois :

1) Le premier, et le plus simple, est le nombre de facteurs de pénibilité (physique, psychique et temporelle) auquel chaque catégorie est exposée. En ce sens, l’exposition à des vibrations mécaniques et à des produits chimiques compte pour 2, tandis que le fait de travailler en soirée compte pour 1. Cette arithmétique rudimentaire ne rend bien sûr qu’approximativement compte de la réalité, c’est pourquoi elle doit être complétée par les deux critères suivants.

2) Le second critère concerne l’intensité, voire la gravité de cette exposition. A quel point le travailleur est-il soumis à des nuisances sonores ? A quel point sa vie familiale est-elle envahie par ses obligations professionnelles ? Il n’est pas vraiment possible de chiffrer précisément les facteurs de pénibilité, mais on peut cependant donner des ordres de grandeur en identifiant plusieurs niveaux de sévérité (déplaisant, gênant, difficilement supportable, etc.) et en quantifiant le nombre de travailleurs qui sont affectés au sein de chaque catégorie (par exemple, 28 % des ouvriers non qualifiés doivent répéter sans cesse les mêmes gestes à une cadence élevée).

3) Enfin, le troisième critère repose sur les indicateurs de santé. La fréquence des accidents du travail et des maladies professionnelles, le taux de suicide, l’espérance de vie et l’espérance de vie sans incapacité donnent certes des informations approximatives et imparfaites sur la pénibilité du travail (comme tous les indicateurs dont nous disposons, par ailleurs). Cela dit, ils permettent de compléter utilement les deux critères précédents. Le lecteur conviendra certainement que si les travailleurs d’une catégorie sont remarquablement frappés par les accidents du travail et les suicides, qu’ils vieillissent mal et qu’ils meurent tôt, alors il y a matière à penser que leurs conditions de travail impactent leur santé de manière très significative. Inversement, on peut supposer qu’une catégorie dans laquelle les travailleurs se suicident peu, vieillissent bien et meurent tard, s’avère relativement épargnée par la pénibilité au travail.

 

 

                           Ce que disent les chiffres

Il importe de préciser que les considérations qui vont suivre portent sur des généralités au sujet de vastes groupes de travailleurs. Ces groupes sont évidemment très hétérogènes, et une infinité de nuances serait nécessaire pour rendre un aperçu précis de la réalité. Notre ambition ici n’est cependant pas de décrire par le menu les conditions de travail de chaque métier, mais plutôt de faire apparaître les grandes tendances qui caractérisent chaque groupe socio-professionnel : une fois que nous aurons mis en évidence ces tendances, nous aurons à déterminer les enseignements qu’il nous faut en tirer dans le cadre de notre réflexion sur la justice sociale.

Le tableau ci-dessous présentera, pour chaque catégorie socio-professionnelle, une estimation de son exposition à la pénibilité (sans compter, pour l’instant, la pénibilité physique). Chaque chiffre indiqué correspond au nombre de facteurs de pénibilité pour lesquels la catégorie en question est surexposée, parmi une sélection de plusieurs facteurs de pénibilité (on retrouve cette sélection dans les tableaux présentés plus haut, sur la pénibilité psychique et sur la pénibilité temporelle). J’ai considéré qu’il y a surexposition quand, quand la catégorie en question, le nombre de travailleurs qui se déclarent exposés à ce facteur est supérieur à la moyenne. En ce qui concerne les indicateurs de santé, j’ai considéré qu’il y a un risque particulier pour telle ou telle catégorie quand elle fait partie de la moitié pour laquelle les chiffres sont les moins bons.

recap-1

 

La pénibilité physique présente la particularité de concerner presque exclusivement les ouvriers, ainsi que les employés de commerce et de services – c’est pourquoi elle n’a pas été incluse dans le tableau. La pénibilité psychique paraît concerner de manière comparable les différentes catégories de travailleurs, à l’exception des cadres qui semblent moins touchés. Les facteurs de pénibilité temporelle, quant à eux, impactent bien plus fréquemment les ouvriers. Quant aux indicateurs de santé, ils s’avèrent particulièrement préoccupants pour les classes subalternes (employés et ouvriers).

Si on pourrait croire que les ouvriers sont peu affectés par la pénibilité psychique proprement dite (peu de charge mentale, peu de tensions avec le public, peu de nécessité de réprimer leurs émotions, peu de difficulté à concilier vie privée et vie professionnelle) ils sont cependant loin d’être épargnés : contrôle hiérarchique permanent, manque d’autonomie, tâches monotones et inintéressantes… De plus, on s’aperçoit qu’une forte exposition à des facteurs de pénibilité temporelle vient aggraver leur situation (notamment les multiples contraintes de rythme et la fréquence des horaires atypiques).

Les employés et les professions intermédiaires sont – grosso modo – également concernées par la pénibilité psychique et temporelle. Cela dit, les problèmes rencontrés ne sont pas les mêmes pour ces deux catégories de travailleurs : les employés souffrent d’une combinaison de pression et de manque d’autonomie qui les conduit souvent au job strain, en ajoutant à cela un manque de plaisir à travailler et un faible sentiment d’apprentissage. Les professions intermédiaires sont plus gênées par la nécessité de devoir penser à beaucoup de choses à la fois, et par une tendance à beaucoup penser au travail en-dehors de leur lieu de travail.

Il s’avère cependant que les employés, au contraire des professions intermédiaires, souffrent de mauvais indicateurs de santé globale (espérance de vie et espérance de vie en bonne santé, risque de suicide). Ce constat suggère que, même si la pénibilité subie par les employés paraît équivalente à celle des professions intermédiaires, elle impose à la santé des premiers un coût supplémentaire.

Intéressons-nous maintenant aux cadres : si leur travail n’est clairement pas exempt d’aspects pénibles, comme la charge mentale, le volume horaire et la difficulté à préserver leur vie privée, nous pouvons cependant constater qu’ils semblent globalement moins frappés que les autres par la pénibilité et par ses conséquences sur la santé (comme indiqué dans le tableau, le nombre d’indicateurs de pénibilité qui les concerne particulièrement – 8 – est deux fois inférieur à la moyenne).

Nous pouvons maintenant reprendre les critères que nous avions établi plus haut, afin de réaliser une comparaison la plus objective possible : il apparaît clairement que les cadres sont concernés par un plus faible nombre de facteurs de pénibilité que les autres catégories (c’était le critère 1), même si nous faisions le choix absolument infondé de ne pas prendre en compte la pénibilité physique. L’intensité de leur exposition, qui correspond au critère 2, compense-t-elle ce résultat ? Il semble que non : un examen plus approfondi des six facteurs de pénibilité psychique qui concernent particulièrement les cadres, permet de constater que seule une moitié d’entre eux présente un écart véritablement marqué par rapport à la moyenne (charge mentale, sollicitations hors du temps de travail, penser au travail quand on n’y est pas). Les trois autres se situent en fait très proches de la moyenne, l’écart n’étant juste de quelques points de pourcentage.

L’intensité de l’exposition apparaît au contraire plus importante pour les ouvriers : parmi les neuf facteurs de pénibilité psychique qui les concernent particulièrement, six d’entre eux présentent un écart très significatif par rapport à la moyenne (manque d’autonomie, contrôle hiérarchique permanent, erreurs entraînant un danger, manque de plaisir, manque d’apprentissage, monotonie). Il sera toujours possible d’aborder le problème de l’intensité en arguant que tel facteur de pénibilité est plus « pénible », plus difficile à supporter que tel ou tel autre. Par exemple, certains estimeront que l’envahissement de la vie privée est moins supportable que la monotonie au travail. Si chacun est légitime pour avoir une opinion là-dessus, inclure de tels critères dans notre démarche de comparaison risquerait d’anéantir les efforts méthodologiques que nous avons fait pour maintenir une certaine objectivité.

En effet, comme précisé plus haut, il est dans la nature de la pénibilité psychique d’être ressentie différemment par chaque personne, selon ses caractéristiques individuelles. Pour chaque point de vue possible concernant un éventuel classement des facteurs de pénibilité psychique par ordre d’intensité, on pourra trouver un point de vue différent (par exemple : le manque d’autonomie des ouvriers est extrêmement pesant, alors que la charge mentale des cadres reste un simple désagrément) – sans qu’aucun élément fiable ne nous permette de trancher en faveur de l’un ou de l’autre. C’est pour cette raison que je préfère me limiter à comptabiliser les facteurs de pénibilité, sans m’aventurer à les classer de manière très incertaine et hautement subjective.

 

Enfin, le troisième critère de comparaison porte sur les indicateurs de santé : dans ce registre, il est certain que les cadres ont une situation plus enviable que les autres, puisqu’ils n’apparaissent au-dessus de la moyenne dans aucun des indicateurs retenus (espérance de vie, risque de suicide, accidents du travail et maladies professionnelles). Les travailleurs de la catégorie des cadres sont donc en meilleure santé que les autres, exposés à un nombre bien moins important de facteurs de pénibilité, et tout cela sans que l’intensité de leur exposition à certains facteurs n’apparaisse comme particulièrement forte.

 

La multitude d’éléments que nous avons mobilisés peut être synthétisée dans un tableau – certes rudimentaire, mais qui a le mérite de mettre en évidence clairement les tendances qui ressortent des chiffres considérés. Pour chaque catégorie socio-professionnelle, on verra marquées par un « X » les réalités auxquelles elle est particulièrement confrontée.

recap-2

 

 

Il est possible d’arguer que les chiffres présentés dans cet article ne sont pas suffisants pour démontrer que telle ou telle catégorie subit une pénibilité supérieure – ou inférieure – aux autres. De fait, j’en conviens, la scientificité d’une telle démonstration n’est pas assurée : je dirais plutôt que nous sommes en présence d’un « faisceau de preuves » qui donne de la crédibilité à un certain ordre de classement allant des catégories les plus exposées à la pénibilité, aux catégories les moins exposées. Si le lecteur ne reconnaît pas un poids suffisant aux éléments que j’ai présentés, ou s’il se montre dubitatif quant à des biais qui pourraient résulter du choix des indicateurs, il pourra au moins convenir de ceci : les éléments que j’ai rassemblés pour mener cette réflexion ne permettent en aucun cas de donner consistance à un point de vue assez diffusé, selon lequel les catégories socio-économiques supérieures (cadres et professions intellectuelles) travailleraient globalement plus dur que les catégories subalternes (employés et ouvriers). Si l’on devait accorder une valeur aux données, elles iraient résolument dans le sens inverse : les travaux les plus durs, physiquement et mentalement, paraissent réalisés par les travailleurs subalternes. Mais si nous faisons le choix du scepticisme, alors nous devons convenir que les rémunérations supérieures des cadres ne peuvent aucunement être justifiées par une exposition supérieure à la pénibilité.

Bien sûr, libre à chacun d’imaginer qu’un autre choix d’indicateurs pertinents pourrait aboutir à un résultat différent. Cela me semble peu plausible, et j’explique pourquoi : comme précisé plus haut, les indicateurs de pénibilité psychique que j’ai sélectionnés pour mener cette comparaison ont été choisis afin de représenter toutes les grandes catégories de risques psycho-sociaux, telles qu’elles apparaissent dans les rapports rédigés sur demande du gouvernement. J’ai pris soin de mobiliser plusieurs indicateurs permettant de rendre compte des difficultés particulières vécues par les cadres, notamment en ce qui concerne la préservation de leur sphère privée. Les indicateurs concernant la pénibilité physique sont quant à eux fortement consensuels (port de charges, bruit nocif, etc.), j’ai donc simplement repris ceux qui figurent dans les publications du Ministère du travail. Quant aux indicateurs de santé, j’imagine mal un choix pertinent de données qui n’inclurait pas les huit indicateurs fondamentaux présentés ici. Bien sûr d’autres données peuvent y être ajoutées, mais il resterait à expliquer en quoi leur présence renforcerait la pertinence méthodologique du travail de comparaison que nous effectuons.

 

Selon le niveau de crédit que nous accordons à cette démarche de comparaison et à la manière dont elle est menée ici, nous pourrons en tirer les conclusions suivantes :

1) Quel que soit le degré de scepticisme du lecteur, il peut convenir que rien ne permet de soutenir le point de vue selon lequel le travail des cadres serait globalement plus dur que celui des autres travailleurs. Si nous estimons que la comparaison effectuée ici manque de validité et ne permet pas de conclure que les cadres sont généralement les moins exposés à la pénibilité, a fortiori on ne peut pas en conclure non plus que les cadres seraient généralement plus exposés que d’autres. En termes de justice sociale, un tel scepticisme méthodologique nous conduirait à estimer que, du strict point de vue de la pénibilité, toutes les catégories de travailleurs méritent d’être également rémunérées pour chaque heure travaillée.

2) Le lecteur moins sceptique pourra quant à lui reconnaître que les données présentées ici suggèrent l’existence d’un net écart entre les deux extrêmes du spectre socio-professionnel : les ouvriers sont fortement surexposés à la pénibilité, quand les cadres apparaissent moins exposés. La situation des cadres est bien plus enviable que celle des ouvriers sur les plans de la santé globale, ainsi que de la pénibilité physique et de la pénibilité temporelle. L’exposition à la pénibilité psychique ne vient pas équilibrer ce tableau, puisque ces deux catégories y sont exposées à un niveau similaire. La vision classique opposant le stress des cadres au mal de dos des ouvriers apparaît ici erronée : non seulement les ouvriers sacrifient au travail une partie de leur santé physique (les chiffres sur l’espérance de vie et les maladies professionnelles sont à cet égard éloquents) mais ils subissent aussi un coût psychologique équivalent à celui payé par les cadres. En généralisant à grands traits, on peut dire que le cadre rentre de sa journée de travail avec des soucis dans la tête, tandis que l’ouvrier rentre avec des douleurs articulaires et la fatigue nerveuse générée par un travail intense et répétitif. Là où les cadres subissent le poids de la charge mentale, d’un fort volume horaire et de la difficulté à préserver leur vie privée, les ouvriers sont soumis à de fortes contraintes de rythme et à un strict contrôle hiérarchique tandis qu’ils réalisent un travail monotone et peu gratifiant. Si leur volume horaire est nettement moindre, beaucoup d’entre eux doivent cependant composer avec des horaires atypiques ou irréguliers. En ce sens, on pourrait estimer que les ouvriers méritent d’être mieux payés que les cadres, au prorata du nombre d’heures travaillées (puisque le travail est avant tout une manière de vendre notre temps – nous développerons ce point dans la partie 9).

3) Enfin, le lecteur qui adhère fortement à la méthode de comparaison employée ici pourra considérer un classement des catégories socioprofessionnelles en fonction de la pénibilité globale à laquelle elles sont exposées. Ce classement, en partant de la catégorie la moins exposée pour aller vers la catégorie la plus exposée, se présenterait comme suit : Cadres / Professions intermédiaires / Employés / Ouvriers.

Pour la suite de ce texte, nous retiendrons l’ensemble des enseignements précédemment formulés, en estimant que la méthode de comparaison qui a été employée est suffisamment rigoureuse pour rendre ces enseignements véritablement plausibles. En termes de justice sociale, quelles conclusions devons-nous tirer ? Si nous considérons que la pénibilité doit être indemnisée financièrement – il s’agit d’un sacrifice qui appelle à une compensation d’ampleur équivalente – alors on peut estimer que, du strict point de vue de la pénibilité, le classement mentionné plus haut devrait servir de base à une juste hiérarchie des rémunérations. Ainsi, les ouvriers devraient percevoir les salaires les plus élevés, suivis des employés, puis des professions intermédiaires. Dans cette perspective, les cadres constitueraient la catégorie la moins rémunérée (par heure travaillée, comme indiqué plus haut).

 

                      Inverser l’échelle des salaires ?

On le voit, ce qui semble apparaître comme une hiérarchie juste et souhaitable se trouve être quasiment l’inverse absolu des hiérarchies salariales actuellement en vigueur. Une telle constatation ne doit cependant pas se muer en obstacle, puisque seul un mode de pensée conservateur nous ferait penser qu’un état de fait est juste simplement parce qu’il est. Toutes sortes de modes d’organisation sociale peuvent apparaître historiquement, cela ne préjuge en rien de leur caractère juste ou de leur degré de désirabilité morale. L’esclavage et la monarchie absolue ont bien existé à des périodes données, mais cette constatation ne constitue pas – et n’a jamais constitué – un argument moral valide pour soutenir la pérennisation de l’esclavage ou de l’absolutisme. Les choses ne deviennent pas justes simplement parce qu’elles existent à un moment donné.

L’idée même de vouloir bouleverser les hiérarchies salariales peut heurter notre « bon sens », sans que nous parvenions à comprendre exactement pourquoi. La raison pourrait en être que ce « bon sens » ne résulte de rien d’autre que de la force de l’habitude – pour nous qui n’avons jamais connu d’autre manière de fonctionner – ainsi que d’un imaginaire qui nous habite et que nous pourrions qualifier de « hiérarchiste ». Cet imaginaire hiérarchiste considère qu’il est dans l’ordre des choses que les travailleurs qui possèdent le plus haut statut hiérarchique soient aussi les mieux rémunérés. Tout se passe comme si nous craignions que l’ordre social ne soit mis à mal, si les hiérarchies de salaire et de pouvoir venaient à ne plus coïncider. Un tel découplage rendrait-il les travailleurs subalternes trop sûrs d’eux, et moins enclins à la discipline ?

Sauf à adopter un point de vue anarchiste, nous pouvons ici reconnaître l’importance des hiérarchies fonctionnelles et de l’attribution d’un pouvoir de décision supérieur aux travailleurs chargés de l’encadrement. On doit cependant relever que lorsque tous les aspects de l’inégalité viennent à coïncider (revenu, diplôme, latitude décisionnelle, statut social), cela tend à faire dégénérer les rapports hiérarchiques légitimes en rapports de domination. Faut-il que les exécutants se sentent inférieurs sur tous les plans pour qu’ils restent dociles ? Il faut que nous prenions conscience de l’incohérence dont nous faisons preuve : en souhaitant que certains cumulent tous les avantages tandis que d’autres sont inférieurs à tous les niveaux, nous transformons la hiérarchie des fonctions (le chef donne des consignes à ses subalternes) en hiérarchie des hommes (le chef vaut mieux que ses subalternes). Ce faisant, nous violons de manière flagrante le principe d’égale dignité de tous les êtres humains – auquel nous nous déclarons pourtant profondément attachés.

Si nous parvenons à nous libérer de nos représentations traditionnelles, il est possible d’imaginer d’autres modes d’organisation et d’autres formes de rapports de travail : le chef d’une équipe d’ouvriers pourrait tout à fait gagner moins que ses subalternes, tout en continuant à exercer sur eux une autorité fonctionnelle – autorité prévue par le contrat de travail, et garantie par le pouvoir de sanction dont dispose le chef en cas de non-respect des consignes qu’il donne. Ce découplage entre statut hiérarchique et rémunération pourrait même être une évolution cruciale de nos sociétés, qui semblent encore habitées par un reste d’esprit féodal. En faisant dé-coïcinder les inégalités de pouvoir et de revenu, nous parviendrions enfin à rendre les hommes véritablement égaux. Lorsque les hiérarchies du monde du travail ne se prolongeront plus dans la vie civile, lorsque le subalterne de l’usine ou du bureau ne disposera plus d’un pouvoir économique nécessairement inférieur à celui qui l’encadre, alors peut-être aurons-nous enfin fondé une société d’individus égaux.

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Dans cette partie, j’ai cherché à donner un panorama relativement complet des différentes formes de la pénibilité au travail et de leurs conséquences. Ensuite, j’ai proposé un mode de comparaison qui pourrait nous permettre d’établir des inégalités justes : en identifiant les catégories de travailleurs qui sont les plus exposées à la pénibilité, nous pouvons les faire bénéficier de rémunérations plus élevées afin d’indemniser les sacrifices consentis par ceux qui travaillent le plus dur (les modalités pratiques permettant d’influer sur le revenu des travailleurs seront abordées dans la partie 10). Au vu des données utilisées pour réaliser cette comparaison, il s’avère que ce sont les catégories subalternes de travailleurs qui paraissent les plus exposées à la pénibilité.

Dans l’attente d’un mode de comparaison plus solide méthodologiquement, et qui aboutirait éventuellement à des conclusions différentes, nous pouvons adopter l’une de ces deux positions : soit 1) estimer que cet exercice de comparaison n’est pas suffisamment pertinent pour aboutir à un classement des travailleurs selon leur exposition à la pénibilité – auquel cas nous aurions à plaider pour une égalisation des salaires, aucune catégorie de travailleurs ne pouvant prétendre qu’elle réalise plus de sacrifices que les autres. Soit 2) adhérer, au moins partiellement, à ce mode de comparaison. La conséquence en est que nous aurions à plaider pour une véritable inversion des hiérarchies salariales, les travailleurs subalternes étant légitimes pour recevoir des salaires supérieurs à leurs encadrants du fait de la pénibilité à laquelle ils se trouvent exposés.

 

Dans la prochaine partie, nous mènerons des réflexions portant sur trois points différents. D’abord, nous ferons un détour par ce que les philosophes appelle la « justice commutative », c’est-à-dire la justice des échanges entre personnes. Alors que nous avons jusqu’à présent abordé exclusivement la justice sociale sous l’angle de la justice distributive (comment répartir les richesses, au niveau de la société toute entière) nous nous interrogerons sur ce que signifie le juste prix d’une transaction, et pour ce faire nous aurons à déterminer quel est le juste prix du travail. Ensuite, nous utiliserons les réflexions développées depuis le début de cette réflexion pour proposer une définition du mérite. La définition proposée cherchera à purger le concept de mérite de tous ses aspects arbitraires, pour retenir deux dimensions fondamentales : l’utilité et le don de soi. A partir de toutes ces considérations, nous serons conduits à interroger la possibilité même de mesurer ou de quantifier le mérite.

Enfin, nous déplierons des arguments en faveur de l’égalisation des revenus : si la plus grande part de cette réflexion sur la justice sociale a jusqu’à maintenant porté sur les inégalités justes, nous chercherons à montrer en quoi les inégalités de richesse sont, par nature, injustes. Nous étudierons évidemment les objections courantes qui sont opposées à l’égalité (en particulier l’approche libertarienne), et nous y répondrons. Ces réflexions prépareront le terrain pour la dernière partie de cette série d’articles, dans laquelle nous chercherons à tirer les conséquences politiques de l’ensemble de notre cheminement.

 

 

Bibliographie :

  • François Dubet, Injustices – l’expérience des inégalités au travail, 2006, éditions Points
  • DARES Analyses août 2014, n°062. Le travail de nuit en 2012
  • DARES Analyses décembre 2010, n°081. Les risques psychosociaux au travail : les indicateurs disponibles.
  • DARES Analyses décembre 2014, n°095. L’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans le travail.
  • Dominique Lhuilier (A), L’invisibilité du travail réel et l’opacité des liens santé-travail, 2010, Sciences sociales et santé, vol. 28
  • Dominique Lhuilier (B), Les « risques psychosociaux » : entre rémanence et méconnaissance, 2010, Nouvelle revue de psychosociologie
  • INED Population et sociétés n°441, janvier 2008, La "double peine" des ouvriers : plus d'années d'incapacité au sein d'une vie plus courte, Emmanuelle Cambois - Caroline Laborde - Jean-Marie Robine
  • INRS Documents pour le Médecin du Travail n°109, 1er trimestre 2007, Évaluation et prévention des risques chez les agents de sécurité
  • Moi, Anthony, ouvrier d’aujourd’hui, Raconter la vie, 2014, Editions du Seuil
  • Observatoire national du suicide, 1er rapport, novembre 2014. Etat des lieux des connaissances et perspectives de recherche.
  • François Ruffin, Rapport sur le burn-out visant à faire reconnaître comme maladies professionnelles les pathologies psychiques résultant de l’épuisement professionnel, janvier 2018, Assemblée nationale, commission des affaires sociales

 

[1] En 2012, un quart des agents de sécurité ont été victimes d’agression verbale, et 4,5 % d’agression physique. Adrien, 46 ans, travaille dans un Monoprix parisien et exerce ce métier depuis une dizaine d’années : « les gens vous parlent comme si vous étiez le dernier des derniers. » Il explique être confronté quotidiennement « au non-respect des clients, à des injures, voir des violences. » (voir l’article de l’Humanité, en ligne ici)

Dans l’ouvrage collectif de sociologie La misère du monde, des gardiens d’immeuble qui travaillent dans une cité « difficile » expliquent à quel point leur travail est marqué par la peur, le risque d’agression ou de représailles : « Quand vous êtes appelé à deux heures du matin pour aller dans une allée, que vous vous trouvez avec 40 jeunes dans une allée, qui sont tous bourrés, et puis, vous vous faites insulter, moi, j’y ai été deux fois, maintenant je dis non, terminé ! […] Les gars, ils sont dans l’allée à discuter jusqu’à trois heures du matin, à boire et à fumer, à se faire des joints. Après, ils deviennent complètement tarés quand ils fument et boivent en même temps. On sort, on commence à leur dire quelque chose, on a droit à toutes les insultes du monde ; et puis le lendemain matin, quand on veut prendre la voiture pour aller au boulot, on vous a crevé les pneus, on vous a cassé le pare-brise, on vous a tout cassé, hein […] Ils m’ont menacé. Il y a en a deux qui sont venus me voir, ils m’ont dit ‘‘il faudrait que t’arrêtes de fouiner dans le garage.’’ Je dis, ‘‘je fouine pas, je fais mon boulot, c’est tout, vous n’avez rien à faire dans les garages, je fais mon boulot, on me dit ce que je dois faire.’’ Alors après, ils sont venus me voir et, puis, ils m’ont dit ‘‘arrête de fouiner parce qu’un jour tu vas prendre un coup de fusil dans les garages.’’ Voilà ce qu’ils m’ont dit ! Et l’autre qui s’en était pris à mon gosse, il y a deux ans, quand je suis arrivé là-bas ! » (La misère du monde, sous la direction de Pierre Bourdieu, 1993, pp. 226-229)

[2] Cette expression et l’usage qui en est fait font cependant l’objet d’une série de critiques : l’appropriation de la thématique des risques psychosociaux par certaines formes de management peut être une manière d’euphémiser ou d’opacifier le problème de la souffrance au travail, voire de renommer de manière relativement neutre des faits qui pourraient être qualifiés de harcèlement moral. La notion de risques psychosociaux peut aussi être utilisée dans le cadre d’une approche managériale qui ne se préoccupe pas de la santé de travailleurs, si ce n’est pour éviter le gaspillage des forces productives par l’usure prématurée de la « machine humaine ». Ainsi instrumentalisée, la notion de risques psychosociaux devient un pur outil de gestion au service de la productivité des organisations. Pour une réflexion sur ce sujet, voir Lhuilier 2010 (B).

[3] A noter que la plupart des travailleurs qui sont affectés à des postes d’exécution, avec une forte part de kako, parviennent à se ménager des espaces de créativité et à trouver dans aspects plaisants (kalo) au sein d’un travail globalement aliénant. C’est le cas quand une caissière développe un contact particulièrement sympathique avec la clientèle, quand un ouvrier profite d’un travail répétitif pour écouter la musique qu’il aime, quand un conducteur poids lourds bricole son camion avec des décorations qui représentent sa personnalité, etc.

[4] La Cour de cassation a pourtant posé des limites claires en spécifiant dans ses décisions, dès le début des années 2000, que « le fait de ne pas avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable est dépourvu de caractère fautif, et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. » (décision du 17 février 2004)

[5] L’enquête Conditions de Travail propose souvent aux répondants le choix entre plusieurs réponses : « toujours », « souvent », « parfois » ou « jamais ». Quand cela a été le cas, j’ai additionné le pourcentage de personnes ayant répond « toujours » et « souvent » pour produire les chiffres indiqués dans le tableau. A l’inverse, pour les réponses négatives à certaines questions (possibilité de faire des choses plaisantes, possibilité d’apprendre des choses nouvelles) j’ai additionné les réponses « parfois » et « jamais ».

[6] Pour le job strain, les données publiées par le ministère du Travail ne portent pas sur l’ensemble des ouvriers ni sur l’ensemble des employés. Les chiffres indiqués dans le tableau concernent les ouvriers qualifiés (OQ) et les employés de commerce ou de service. Les chiffres montent à 27.4 % pour les ouvriers non qualifiés (ONQ), et à 31.3 % pour les employés administratifs.

[7] Les centres d’appel sont réputés pour la dureté des conditions de travail, et pour la pression très intense exercée sur les salariés. En voici un autre exemple : « Dans une grande entreprise publique d’électricité, les tâches d’accueil ont fait l’objet ces dernières années d’une intense rationalisation. La durée des conversations téléphoniques, le nombre d’appels pris, les temps de « retrait », c’est-à-dire de pause, sont surveillés à distance par informatique ou parfois directement sur le plateau clientèle par les animateurs clientèle. Surtout, le travail des conseillers clientèle et des agents d’accueil est encadré par des prescriptions relatives à la relation de service téléphonique. L’accueil téléphonique obéit à un ensemble de règles inculquées lors de formations et résumées dans un document, le référentiel d’accueil téléphonique, prescrivant un ensemble d’attitudes corporelles : ‘‘il faut sourire, car quelqu’un qui sourit, ça s’entend au téléphone’’. Les prescriptions portent aussi sur les tournures langagières, à proscrire ou à adopter, notamment dans la présentation de soi au début ou à la fin de l’appel, ainsi que sur les connaissances concernant les services offerts. Pour veiller au respect de ce référentiel, toute une gamme d’actions a été élaborée. Il y a, d’abord, l’appel mystère. Des correspondants mandatés par la direction se font passer pour des clients ordinaires en vue d’évaluer la conformité du comportement de l’agent avec le référentiel d’accueil. Il existe aussi le confortement : un animateur, ou quelquefois le chef d’agence, s’installe derrière le dos d’un conseiller pour écouter et parfois enregistrer au magnétophone sa prestation téléphonique. » Dubet, 2006, p. 302

[8] Ces chiffres ont été obtenus à partir des données présentées par l’Observatoire des Inégalités (fournies par la CPAM) et de l’INSEE. Le calcul a consisté à prendre la répartition des maladies professionnelles (73 % de ces maladies touchent des ouvriers) et à le ramener à la part que chaque catégorie socioprofessionnelle représente dans la population : seuls 20 % des travailleurs sont des ouvriers, le risque pour eux est donc 73/20 = 3,6 fois supérieur à la moyenne. Si les maladies professionnelles touchent un travailleur sur 14, elles touchent par conséquent un ouvrier sur 4.

[9] Ces chiffres constituent une prévision pour les personnes âgées de 35 ans en 2003. Plus précisément, j’ai choisi de faire figurer ici les chiffres relatifs aux incapacités de type I, c’est-à-dire les problèmes physiques et sensoriels (les premiers à apparaître avec le vieillissement). Il peut s’agir de difficultés à voir de près ou de loin, à entendre, à marcher, à utiliser ses mains ou ses doigts, etc. Les incapacités de type II entraînent une limitation dans les activités du quotidien, et les incapacités de type III concernent la difficulté à réaliser les actes élémentaires de soins personnels (faire sa toilette, s’habiller, se nourrir, etc.). Les incapacités de type I impactent les individus sur une plus longue période (quinze ans en moyenne), alors que les incapacités de type III concernent plutôt la fin de la vie (trois ans en moyenne). Le tableau du vieillissement dressé ici aurait été sensiblement le même si j’avais choisi de présenter les chiffres des incapacités de type III, à quelques exceptions près : chez les hommes, les employés tombent plus vite à ce niveau sévère d’incapacité, alors que les agriculteurs y arrivent moins vite. Chez les femmes, c’est l’inverse : les employées arrivent moins vite à ce degré de dépendance, tandis que les agricultrices sont celles qui passent le plus de temps à ne plus pouvoir réaliser les gestes élémentaires. Pour l’ensemble des résultats, voir INED, La double peine des ouvriers, janvier 2008, en ligne ici.

[10] Je cherche ici à réaliser une comparaison au niveau des catégories socio-professionnelles (CSP) telles qu’elles sont définies par les statistiques nationales (voir le site de l’INSEE pour plus de détails sur le contenu de chaque catégorie). Du point de vue de la justice sociale, d’autres types de catégories seraient certainement pertinentes (par métier, niveau de diplôme, décile de revenu, etc.). Cependant, les CSP sont très largement utilisées dans la production de statistiques et le recours à ce type de catégorie nous donne accès à une grande diversité de données – ce que ne permettrait pas l’utilisation d’autres types de catégories.

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