L'avantage de l'autisme au travail : Un examen critique ...

Les personnes autistes sont présentées comme apportant un avantage à l'emploi. Mais il manque des preuves sur le lieu de travail soutenant un avantage lié à l'autisme. Une approche des forces de l'autisme sur le lieu de travail fondée sur les différences individuelles est préconisée.

Research in Developmental Disabilities 105(2020)103750

Traduction de "The autism advantage at work: A critical and systematic review of current evidence" 15 août 2020. Simon M. Burya,*, Darren Hedleya, Mirko Uljarevićb,c, Eynat Gald

a Olga Tennison Autism Research Centre, School of Psychology and Public Health, La Trobe University, VIC, Australia b Stanford Autism Center, Department of Psychiatry and Behavioral Sciences, School of Medicine, Stanford University, CA, USAc University of Melbourne, VIC, Australia d University of Haifa, Department of Occupational Therapy, Haifa, Israel

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L'avantage de l'autisme au travail : Un examen critique et systématique des données actuelles

Faits marquants

  • Les personnes autistes sont présentées comme apportant un avantage à l'emploi.
  • La recherche expérimentale et l'opinion clinique confirment le potentiel de forces uniques.
  • Manque de preuves écologiques sur le lieu de travail soutenant un avantage lié à l'autisme.
  • Une approche des forces de l'autisme sur le lieu de travail fondée sur les différences individuelles est préconisée.

Résumé

Contexte : Malgré des difficultés à entrer sur le marché du travail, les personnes autistes réussissent souvent. En outre, on leur suggère d'apporter des capacités uniques (par exemple, attention aux détails, tolérance aux tâches répétitives) liées au domaine de diagnostic des comportements et intérêts répétitifs et restreints (IRCR), qui peuvent être avantageuses dans l'emploi.

Objectifs : cette étude critique et systématique a examiné les preuves de la supériorité des performances professionnelles des employés autistes, en particulier dans le domaine des comportements et intérêts répétitifs et restreints.

Méthode et procédures : Une revue systématique (lignes directrices PRISMA) a évalué des études empiriques examinées par des pairs qui évaluent les performances des employés sur le spectre autistique sur le lieu de travail ou sur des tâches spécifiques au travail. Neuf bases de données ont été consultées, et des documents supplémentaires ont été identifiés à partir de listes de référence et de consultations.

Résultats et conclusions : Deux documents quantitatifs et quatre documents qualitatifs ont répondu aux critères. Les résultats reflètent les thèmes suivants : attention aux détails, tolérance des tâches répétitives, intérêts spéciaux/circonscrits, autres avantages/inquiétudes liés à l'IBRR.

Conclusions et implications : En raison de la nature et de la qualité des études identifiées, il n'existe actuellement aucune preuve solide soutenant ou infirmant un avantage lié à l'autisme sur le lieu de travail. Cette analyse souligne la nécessité d'approfondir la recherche et insiste sur la nécessité de limiter l'utilisation de stéréotypes qui ne s'appliquent peut-être pas à toutes les personnes autistes, en préconisant une approche fondée sur les différences individuelles pour soutenir les points forts de l'autisme au travail.

Qu'est-ce que ce papier ajoute ?

Les individus du spectre de l'autisme apporteraient des forces uniques associées au domaine des IDRR (par exemple, l'attention aux détails, la tolérance aux tâches répétitives), qui représenteraient un avantage pour l'autisme au travail. Cependant, comme le montre ce document, la plupart des affirmations sont basées sur des anecdotes, des opinions cliniques ou des tâches expérimentales, et non sur des preuves écologiques examinant les performances sur le lieu de travail ou sur les tâches professionnelles. En outre, ces affirmations semblent fondées sur une vision stéréotypée de l'autisme, ne tenant pas compte de l'hétérogénéité des forces, des intérêts et des capacités des personnes appartenant au spectre de l'autisme. Étant donné qu'un certain nombre de programmes et d'opportunités d'emploi sont principalement basés sur l'argument de l'avantage, ce document souligne la nécessité de mener davantage de recherches sur l'emploi, et recommande une approche des différences individuelles en matière d'emploi des personnes autistes qui reconnaisse les forces et les capacités individuelles uniques que les personnes autistes apportent sur le lieu de travail.

1. Introduction

A la ferme : broyeuse de taillis A la ferme : broyeuse de taillis

Les personnes ayant reçu un diagnostic de trouble du spectre autistique (TSA, ci-après "autisme") sont sous-représentées dans la population active ; 27 % seulement ont un emploi en Australie (Australian Bureau of Statistics, 2019), 55 % des jeunes des six premières années d'études postsecondaires sont au chômage aux États-Unis (Shattuck et al., 2012), 80 % des personnes autistes 1 sont estimées être sans emploi dans le monde entier (Ki-moon, 2015). Lorsqu'elles ont un emploi, les personnes autistes ont tendance à être sous-employées ou à occuper des postes inférieurs à leur niveau d'éducation officiel et à leur niveau de compétence (Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Romoser, 2000 ; Shattuck et al., 2012). Les programmes visant à aider les personnes autistes à trouver un emploi ont connu un certain succès en leur permettant d'obtenir et de conserver un emploi (Hedley, Uljarevic, Bury et Dissanayake, 2019 ; Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017), et certains éléments préliminaires montrent qu'une aide ciblée réduit les difficultés liées à l'emploi (Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Wilmot, Richdale et Dissanayake, 2018). Toutefois, au-delà de la réussite, d'autres ont fait valoir que les traits de l'autisme (par exemple, l'attention portée aux détails) peuvent constituer des atouts particuliers pour certains rôles et tâches professionnels (par exemple, Austin & Pisano, 2017 ; Smith, Belcer, & Juhrs, 1995). Dans les médias (Cook, 2012) et les organisations non gouvernementales (Centre régional d'information des Nations unies pour l'Europe occidentale, 2015), ainsi que dans la littérature de recherche (Austin & Pisano, 2017 ; Baron-Cohen, 2012 ; Baron-Cohen, Ashwin, Ashwin, Tavassoli, & Chakrabarti, 2009 ; Baron-Cohen, Wheelwright, Scott, Bolton, & Goodyer, 1997), il y a eu un fort plaidoyer en faveur de l'idée que les personnes autistes apportent des talents uniques à l'emploi - des talents qui représentent un "avantage en faveur de l'autisme". Bien que certains aient suggéré que les défis sociaux associés au diagnostic de l'autisme puissent produire des employés plus concentrés et diligents qui ne sont pas encombrés par des distractions sociales ou relationnelles (voir Kopelson, 2015 pour une critique), cette position semble fondée sur une vision stéréotypée de la motivation sociale dans l'autisme qui ne tient pas compte de l'hétérogénéité de l'autisme, ni des résultats négatifs possibles qu'un manque de connexion sociale peut avoir sur le lieu de travail (par exemple, la santé mentale ; Hedley, Uljarević et al., 2018, 2019). Plutôt que les défis sociaux, ce sont les traits associés au critère de diagnostic des comportements et intérêts répétitifs et restreints (IRCR) des TSA (American Psychiatric Association, 2013) qui constituent le plus souvent le fondement de l'argument de l'avantage lié à l'autisme, notamment en ce qui concerne des traits tels qu'une bonne attention aux détails et une préférence pour les tâches répétitives (par exemple, Baron-Cohen et al., 2009). Toutefois, plutôt que de s'appuyer sur une évaluation systématique des preuves empiriques actuelles, la source de nombreuses références qui traitent de "l'avantage lié à l'autisme" semble reposer sur des anecdotes (Cook, 2012), sur des opinions formulées à partir de critères diagnostiques et d'expériences cliniques (Smith et al., 1995), ou sur des déclarations prédisant un avantage sur le lieu de travail basé sur la performance supérieure à la moyenne observée sur des tâches expérimentales isolées (Kirchner & Dziobek, 2014), plutôt que sur des résultats des recherches.

Bien qu'une perspective fondée sur les forces soit essentielle pour mieux soutenir et encourager la participation et l'inclusion des personnes autistes dans la population active, il est vital que ces perspectives soient étayées par des preuves. Il est également important de reconnaître les pièges que présente l'attribution d'une force ou d'un avantage global à un groupe distinctement hétérogène, en particulier l'implication involontaire selon laquelle les personnes autistes doivent prouver qu'elles sont supérieures à leurs pairs qui ne sont pas autistes (Bury, Hedley, Uljarević, Dissanayake, & Gal, 2019). Toutefois, les personnes autistes sont déjà présentées à des employeurs potentiels sur la base de stéréotypes (Kopelson, 2015 ; Walters, 2011), et des programmes d'emploi pour les autistes ont été mis en place en partant du principe que les employés autistes feront preuve de caractéristiques spécifiques sur le lieu de travail, comme le souci du détail et la tolérance à la répétition (Austin & Pisano, 2017). Il est donc essentiel pour les résultats à long terme, la durabilité, et nous dirions, pour le bien-être de l'employé, que ces programmes soient basés sur des preuves et donc sur des attentes réalistes de la personne employée.

Cet examen critique et systématique est donc une première étape essentielle pour déterminer l'état actuel des connaissances concernant l'avantage de l'autisme dans l'emploi, en particulier en ce qui concerne le domaine des IDRR et, plus important encore, pour identifier les principales lacunes dans les connaissances qui peuvent guider la recherche et la pratique futures. Une compréhension précise des atouts de l'autisme dans l'emploi est essentielle pour utiliser et soutenir au mieux ces atouts à l'avenir. 

Dans les sections suivantes, nous synthétisons la documentation de recherche afin d'examiner d'abord la compréhension actuelle des RBI, leur potentiel pour soutenir un "avantage", et les forces et les défis que les RBI présentent sur le lieu de travail. Notre examen se concentre sur le domaine des RBI et les profils cognitifs associés à ce domaine, car, comme indiqué ci-dessus, il a été identifié comme le domaine où les personnes autistes sont les plus susceptibles de montrer des forces sur le lieu de travail. En revanche, le domaine de la communication sociale est généralement identifié comme un domaine nécessitant des aides (par exemple, Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Hedley, Uljarević, & Hedley, 2017 ; Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević et al., 2018). Enfin, nous présentons une approche des différences individuelles pour reconnaître et soutenir les forces associées au diagnostic de l'autisme sur le lieu de travail.

2. Quels sont les comportements et les intérêts restreints et répétitifs ?

Dad's Workshop / L'atelier de mon père © Luna TMG Flickr Dad's Workshop / L'atelier de mon père © Luna TMG Flickr
Avec les difficultés d'interaction sociale et de communication, les comportements restreints, répétitifs et stéréotypés représentent les principales caractéristiques diagnostiques des TSA (American Psychiatric Association, 2013). Si les TDRR peuvent varier en fréquence, en intensité, en variabilité et en gravité (Gal, 2011, Wilkes & Lewis, 2018 ; Yerys, 2015), ils représentent un groupe hétérogène de comportements caractérisés par la répétition, la rigidité et l'invariance, qui sont souvent inappropriés dans le lieu ou le contexte dans lequel ils surviennent (Bodfish, Symons, Parker, & Lewis, 2000 ; Leekam, Prior, & Uljarevic, 2011 ; Yerys, 2015).

Un certain nombre d'études analytiques de facteurs ont été menées sur une variété de mesures d'entretiens et de questionnaires, dont l'étude sur l'autisme
1 Des recherches récentes (Bury, Jellett, Spoor, & Hedley, 2020) ne montrent pas de consensus sur la préférence linguistique des personnes ayant un diagnostic d'autisme, mais cette personne sur le spectre autistique est la moins susceptible de commettre une infraction, et est donc plus sûre si la préférence du public est inconnue.
Diagnostic Interview-Revised (ADI-R ; Bishop et al., 2013 ; Lam, Bodfish, & Piven, 2008 ; Richler, Huerta, Bishop, & Lord, 2010), le Repetitive Behaviour Questionnaire-2, le Repetitive Behaviors Scale-Revised et le Childhood Routines Inventory-Revised (Barrett et al, 2015 ; Evans, Uljarević, Lusk, Loth, & Frazier, 2017 ; Georgiades, Papageorgiou, & Anagnostou, 2010 ; Honey, McConachie, Randle, Shearer, & Le Couteur, 2008 ; Lidstone et al., 2014) ont le plus souvent identifié les comportements moteurs sensoriels répétitifs, l'insistance sur la similitude et les intérêts circonscrits (Honey et al., 2008 ; Lam et al., 2008).

Les RBI ne sont pas uniques à l'autisme et se produisent dans toute une série d'autres troubles classés (par exemple, le trouble obsessionnel-compulsif, le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité), ainsi que pendant le développement normatif, où ils sont transitoires et servent des fonctions adaptatives (par exemple, le développement et la maturation moteurs ; Sprague & Newell, 1996 ; Thelen, 1979 ; Wolff, 1968).  Cependant, chez les enfants autistes, les comportements sensoriels et moteurs répétitifs sont maintenus grâce à un renforcement social (par exemple, l'attention, l'évitement des tâches) ou automatique (par exemple, l'autostimulation, la distraction de stimuli physiques négatifs) (Cunningham & Schreibman, 2008 ; Rapp & Vollmer, 2005). De même, au cours du développement normatif, l'insistance sur l'uniformité a été liée aux craintes et à l'anxiété normatives, et il est suggéré qu'elle serve de forme précoce d'autorégulation (Evans et al., 1997 ; Evans, Gray, & Leckman, 1999 ; Uljarević & Evans, 2017 ; Uljarević, Arnott et al., 2017) et se réduise à mesure que des formes plus matures d'autorégulation se développent (Evans et al., 1999). Toutefois, dans l'autisme, en raison de retards de développement dans une série de domaines (par exemple, le contrôle cognitif, le fonctionnement exécutif ; Hill, 2004), qui ont eux-mêmes été liés à l'insistance sur la similitude (Leekam et al, 2011 ; South, Ozonoff, & McMahon, 2005 ; Tregay, Gilmour, & Charman, 2009 ; Uljarević, Richdale, Evans, Cai, & Leekam, 2017), ces comportements ont tendance à rester relativement stables dans le temps (Esbensen, Seltzer, Lam, & Bodfish, 2009), ce qui limite la possibilité de développer des formes de régulation plus souples ou adaptées à l'âge.

Pris ensemble, les comportements sensorimoteurs répétitifs, l'insistance sur la similitude et les intérêts restreints, collectivement et séparément, peuvent représenter des défis importants pour le fonctionnement des personnes autistes et de leurs proches (Harrop, McBee et Boyd, 2016 ; Leekam et al., 2011). Ils peuvent également renforcer l'autre grand domaine de diagnostic de l'autisme : l'interaction sociale. Si chacun de ces critères diagnostiques peut entraîner des problèmes de participation, l'interaction entre eux peut avoir un effet cumulatif. Par exemple, les RRBI tels que les mouvements stéréotypés, en raison de leur âge ou de leur inadéquation à la situation, peuvent être socialement stigmatisants (Cunningham & Schreibman, 2008). Cela peut affecter l'interaction sociale, contribuant à son tour au retrait social afin d'être impliqué avec les RRBI dans la vie privée, évitant ainsi les réactions sociales négatives. 

En outre, la nature restrictive et le besoin intense de pratiquer des IRCR peuvent limiter le répertoire ou l'interaction sociale (Attwood, 2003 ; Klin, Danovitch, Merz et Volkmar, 2007) et inhiber la capacité à accéder et à suivre un enseignement formel ou un emploi, ou réduire la possibilité de situations propices au développement de capacités cognitives et sociales plus souples, fonctionnelles et élaborées (Leekam et al., 2011).

Certaines personnes du spectre de l'autisme associent des aspects des RBI au renforcement du bien-être (par exemple, des intérêts restreints ; Mercier, Mottron, & Belleville, 2000), ou croient que les RBI fonctionnent pour réguler les émotions fortes (par exemple, l'anxiété, la colère ; Joyce, Honey, Leekam, Barrett, & Rodgers, 2017 ; Rodgers, Glod, Connolly, & McConachie, 2012). Toutefois, comme indiqué ci-dessus, bien que l'utilisation de ces comportements puisse être efficace à court terme, à long terme, elle peut limiter le développement de comportements plus adaptatifs et donc renforcer l'anxiété (Uljarević, Arnott et al., 2017 ; Uljarević, Baranek et al., 2017 ; Uljarević, Richdale et al., 2017), et accroître la dépendance à l'égard des RRBI.

En plus des RRBI détaillées ci-dessus, l'hyper- ou l'hypo-réactivité aux entrées sensorielles constitue le quatrième domaine des RRBI, caractérisé par des réponses extrêmes ou indifférentes aux informations sensorielles (par exemple, tactile, vestibulaire et proprioceptive ; American Psychiatric Association, 2013). De nature hétérogène (Ben-Sasson et al., 2007 ; Leekam, Nieto, Libby, Wing, & Gould, 2007 ; Uljarević, Baranek et al., 2017), les préoccupations sensorielles peuvent avoir un impact significatif sur le fonctionnement quotidien directement (Smith & Sharp, 2013), ou peuvent être liées ou engendrer d'autres RRBI directement (Gal, Dyck, & Passmore, 2010), ou par l'anxiété (Lidstone et al., 2014).

La gravité avec laquelle les RRBI interfèrent avec le fonctionnement quotidien peut influencer négativement le développement et le succès avec lequel les personnes autistes interagissent avec le monde qui les entoure. Les recherches suggèrent que les RRBI peuvent diminuer avec l'âge. Par exemple, Esbensen et al. (2009) ont constaté des niveaux plus faibles de RRBI chez les adultes que chez les enfants, et Shattuck et al. (2007) ont constaté une réduction des RRBI sur une période de 4,5 ans, avec des niveaux globaux plus faibles et une réduction plus importante des RRBI au cours de cette période pour les adultes par rapport aux adolescents. Cependant, malgré ce potentiel de réduction des RRBI au fil du temps, elles restent un critère de diagnostic de l'autisme à l'adolescence et à l'âge adulte, et continuent de poser des problèmes à tous les âges, y compris dans l'environnement professionnel.

3. Un avantage pour l'autisme ?

Bien que les RBI puissent sans aucun doute poser des défis dans l'éducation, l'emploi et la vie quotidienne, certains ont fait valoir que certains aspects des RBI peuvent représenter une force ou un "talent" unique pour les personnes autistes. Par exemple, les intérêts restreints sont souvent cités comme une motivation intrinsèque et extrinsèque pour obtenir de meilleurs résultats dans l'éducation (Goldfarb, Gal, & Golan, 2019 ; Gunn & Delafield- Butt, 2016) et l'intervention (Harrop, Amsbary, Towner-Wright, Reichow, & Boyd, 2019) ; cependant, il n'est pas clair si cela présente une capacité unique supérieure à celle des personnes non autistes. En outre, l'applicabilité de certains intérêts restreints à l'éducation et à l'emploi, et la rigidité avec laquelle ils sont souvent poursuivis, soulève des questions quant à leur utilité en tant que motivateurs dans certains contextes.

Au-delà de la motivation liée à des intérêts restreints, l'autisme se caractérise également par des profils de capacités cognitives inégales qui peuvent conduire à des forces relatives dans des domaines particuliers. Bien qu'elles ne soient pas incluses dans les critères de diagnostic, des compétences spéciales isolées, parfois appelées compétences "savantes" lorsqu'elles dépassent les performances de la population générale (voir toutefois Treffert, 1989 et Howlin, Goode, Hutton et Rutter, 2009 pour les différences de définition de "savant") sont relativement courantes dans l'autisme, avec des estimations selon lesquelles ces compétences peuvent être présentes chez 28 % à 42 % de la population (Howlin et al., 2009 ; Bennett et Heaton, 2012). Les compétences spéciales isolées sont des aptitudes spécifiques à un domaine, caractérisées par une performance relativement plus élevée dans un domaine clinique par rapport au niveau général d'adaptation ou de fonctionnement (Meilleur, Jelenic, & Mottron, 2015), et sont souvent associées aux RBI (Happé & Vital,2009 ; Happé, 2018).2009 ; Happé, 2018). Dans une étude récente, Meilleur et al. (2015) ont constaté que 62,6 % de leur échantillon de personnes autistes possédaient au moins une compétence spéciale isolée, notamment la mémoire (52,5 % de l'échantillon), la vision (32 %), la lecture (22,4 %), le dessin (17,5 %), la musique (16,9 %) et le calcul (16,7 %).

En outre, les personnes autistes ont démontré une performance générale plus élevée dans certains domaines, c'est-à-dire une performance plus élevée dans les tâches cognitives non verbales (généralement des tâches perceptuelles, par exemple le sous-test de Wechsler) par rapport à leur propre capacité cognitive générale (Meilleur et al., 2015, Mottron, Soulières, & Dawson, 2013).

Ces capacités générales de domaine peuvent conduire à des pics de perception tels que de meilleures aptitudes visuo-spatiales (Mottron, Bouvet et al., 2013 ; Soulieres, Zeffiro, Girard, & Mottron, 2011) et de discrimination du ton (Heaton, Williams, Cummins, & Happé, 2008 ; O'Connor, 2012).

De meilleures capacités de mémoire, visuo-spatiales ou de discrimination des sons peuvent être bénéfiques pour les personnes autistes dans le cadre de tâches professionnelles spécifiques (par exemple, examen d'images satellites, Chen, Leader, Sung et Leahy, 2015 ; Rubin, 2016 ; musique, Happé et Vital, 2009). Toutefois, comme le suggèrent Meilleur et ses collaborateurs (2015), selon la définition utilisée, les compétences spécifiques à un domaine et les compétences générales peuvent être inférieures, équivalentes ou supérieures à celles des personnes d'âge comparable qui ne sont pas sur le spectre autistique, et peuvent donc représenter des points forts dans les profils cognitifs individuels, sans nécessairement constituer un avantage global.

Baron-Cohen et al. (2009) suggèrent que plutôt qu'un déficit, les aspects non sociaux de l'autisme (par exemple, "intérêts restreints ; comportement répétitif ; et résistance au changement/besoin de ressemblance" ; p.1378) peuvent représenter un talent, tel que l'attention aux détails. Dans ce contexte, l'attention au détail a été attribuée à un biais dans le traitement de l'information (par exemple, une faible cohérence centrale, Happé & Frith, 2006) ou à un style cognitif unique (par exemple, un meilleur fonctionnement perceptif, Mottron, Dawson, Soulières, Hubert, & Burack, 2006 ; l'hyper-système, Baron-Cohen et al, 2009), avec une certaine suggestion d'hypersensibilité sensorielle menant à une plus grande capacité perceptive (Brinkert & Remington, 2020) ou à une acuité visuelle (Ashwin, Ashwin, Rhydderch, Howells, & Baron-Cohen, 2009 ; mais voir Bach & Dakin, 2009 pour une autre interprétation). Baron-Cohen et al. (2009) suggèrent que les personnes autistes font preuve de talent pour "reconnaître les schémas répétitifs dans les stimuli", et suggèrent un style de pensée hyper-systématisant (par exemple, recherche de règles et de cohérence dans les stimuli) qui entraîne des avantages comme une excellente attention aux détails. Parmi les exemples d'attention accrue aux détails chez les personnes autistes dans la littérature de recherche plus large, on peut citer des capacités de recherche visuelle améliorées (par exemple, Kaldy, Giserman, Carter et Blaser, 2016 ; O'Riordan, Plaisted, Driver et Baron-Cohen, 2001 ; Plaisted, O'Riordan et Baron-Cohen, 1998), des performances supérieures dans les tâches de figures cachées (Shah et Frith, 1983) et la reconnaissance des formes (Stevenson et Gernsbacher, 2013).

Toutefois, si ces performances relatives ou supérieures sont évidentes dans l'environnement contrôlé du laboratoire, il est important d'évaluer si ces compétences se traduisent par un avantage "réel" (par exemple, sur le lieu de travail). Il est important de déterminer la validité de l'affirmation plus générale selon laquelle les personnes autistes possèdent des compétences spécifiques qui les rendent plus aptes à certains types d'emploi que d'autres, car elle peut exercer une pression inutile sur les personnes qui, en fait, ne possèdent pas ces "compétences spéciales" qui facilitent l'amélioration des performances professionnelles (Bury et al., 2019).

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4. Les RBI en tant qu'obstacles et atouts sur le lieu de travail

Les exigences sociales des entretiens d'embauche et les interactions sur le lieu de travail constituent des obstacles importants pour les personnes autistes dans l'accès et le maintien à l'emploi (Chen et al., 2015 ; Mawhood & Howlin, 1999). Cependant, une fois qu'ils sont employés, les RRBI de niveau supérieur, tels que l'insistance sur la similitude, les routines et les rituels rigides, présentent également des défis pour le maintien de l'emploi et la gestion des charges de travail. Les employés autistes peuvent avoir besoin ou avoir des difficultés à s'adapter à des routines et des règles établies, ou des difficultés à gérer les changements dans le cadre du travail ou des tâches, ou encore des difficultés à voir la "situation dans son ensemble" (Hillier et al., 2007 ; Mawhood & Howlin, 1999 ; Müller, Schuler, Burton, & Yates, 2003). Avec l'impact de l'environnement physique sur les sensibilités sensorielles (par exemple, les lampes fluorescentes, les mouvements dans les bureaux ouverts, le bruit excessif ; Kirchner & Dziobek, 2014), les lieux de travail peuvent représenter un environnement difficile pour les employés autistes.

Malgré ces difficultés, les programmes de placement professionnel et d'emploi ont réussi à aider les personnes autistes à trouver et à conserver un emploi (Flower, Hedley, Spoor et Dissanayake, 2019 ; Hedley, Cai et al. 2018 ; Hedley, Uljarević et al. 2018 ; Hedley, Uljarević, Cameron et al. 2017 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al. 2017 ; Wehman et al. 2019). Cet objectif a été atteint grâce à diverses mesures telles que les "job coaches", l'aide à la recherche d'emploi, l'évaluation et le placement, ainsi que la formation sur le lieu de travail et les aménagements (Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017 ; Hillier et al., 2007 ; Wehman et al., 2019). Les évaluations de ces programmes se concentrent généralement sur les résultats en matière d'emploi pour les individus (par exemple, l'obtention d'un emploi, l'augmentation des heures de travail et des salaires ; Hedley, Uljarević, Cameron et al., 2017). Toutefois, le succès est souvent décrit dans des descriptions de poste qui mettent en évidence des compétences spécifiques (par exemple, "les tâches répétitives qui exigent une grande attention aux détails et une concentration intensive" ; Wehman et al., 2014, p. 496), ou les points forts sont signalés par le biais des commentaires des superviseurs, comme l'admiration pour leur employé  du spectre autistique sur la fiabilité, l'honnêteté et le respect des règles , ou l'attention aux détails (Hillier et al., 2007 ; Scott et al., 2017). Il n'est pas clair si ces compétences englobent tous les employés autistes ou seulement certains d'entre eux, ou si elles sont comparativement différentes de celles des employés qui ne sont pas autistes. Toutefois, il semble qu'en soutenant les personnes autistes dans leur emploi, celles-ci peuvent, grâce à des qualités propres au diagnostic de l'autisme (par exemple, l'IBR), montrer des compétences qui sont avantageuses pour les employeurs.

Des suggestions similaires, basées sur la nature du diagnostic d'autisme, ont conduit à recommander que les personnes autistes préfèrent les emplois qui ont une interaction sociale limitée et qui sont de nature répétitive, c'est-à-dire les emplois que "les autres trouvent désagréables" (Van Bourgondien & Woods, 1992, p. 229). En fait, certaines personnes autistes ont elles-mêmes suggéré qu'elles pouvaient effectuer des tâches répétitives sans s'ennuyer (Hurlbutt & Chalmers, 2004). Dans ce cas, non seulement une tolérance pour les tâches répétitives pourrait présenter un avantage pour les employeurs dans la dotation de postes difficiles à pourvoir, mais elle pourrait également conduire à moins d'erreurs dans les tâches répétitives. Toutefois, si les personnes autistes indiquent leur préférence pour le travail répétitif ou routinier (Müller et al., 2003), à un taux plus élevé que les personnes non autistes (Gal, Landes, & Katz, 2015), certaines souhaitent également que la nature de ce travail structuré soit intellectuellement stimulant (Müller et al., 2003). Cela suggère que si une tolérance ou une préférence pour le travail répétitif peut constituer un avantage en matière d'emploi pour certains individus du spectre autistique, il est important d'évaluer la nature et les préférences pour de telles tâches afin d'utiliser au mieux cet avantage (Gal, Meir, & Katz, 2013 ; Gal et al., 2015).

Au-delà des traits de l'autisme en général qui représentent un avantage professionnel en jouant un rôle qui peut être difficile à remplir par la population générale, les RBI dans l'autisme en particulier, ont été liées à des individus qui ont des compétences supérieures à celles de leurs pairs qui ne font pas partie du spectre autistique. Les recherches qui mettent en évidence les points forts de la pensée systémique et de l'attention portée aux détails (par exemple, la reconnaissance des formes) ont conduit les entreprises à rechercher des personnes appartenant au spectre autistique, en particulier dans des rôles liés à la technologie (Austin & Pisano, 2017 ; Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al., 2017), où ces compétences analytiques sont valorisées.En outre, en raison de l'intensité de la concentration et de la préoccupation que certaines personnes autistes accordent à leur intérêt particulier, on a fait valoir que leur vaste étendue de connaissances est avantageuse pour l'emploi (Attwood, 2003 ; Bross & Travers, 2017 ; Müller et al., 2003 ; Olney, 2000), et peut même conduire à des connaissances étendues dans un domaine professionnel 

(par exemple, physique, mathématiques ; Baron- Cohen, Wheelwright, Skinner, Martin, & Clubley, 2001). De la même manière, il est suggéré que l'alignement des compétences savantes ou spéciales avec l'emploi entraîne un "avantage autiste" sur le lieu de travail (Müller et al., 2003).

5. Examen systématique des données probantes attestant d'un avantage lié à l'autisme sur le lieu de travail

L'ensemble des recherches décrites suggère qu'avec un soutien suffisant, les personnes autistes peuvent non seulement réussir au travail, mais aussi surpasser leurs pairs non autistes dans certaines tâches. Toutefois, comme le soulignent les recherches citées ci-dessus, les preuves de l'avantage lié à l'autisme tendent à être fondées sur l'opinion clinique ou sur des études expérimentales menées dans un environnement contrôlé, et non sur des études qui mesurent les performances au travail ou qui examinent l'impact que les difficultés sociales et environnementales (par exemple, les différences sensorielles) peuvent avoir sur l'application réussie de cet avantage sur le lieu de travail. Étant donné les implications de ces affirmations sur la correspondance des emplois et les soutiens potentiels sur le lieu de travail, il est crucial d'évaluer systématiquement les preuves actuellement disponibles soutenant les performances supérieures des personnes appartenant au spectre de l'autisme sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne les RBI.

5.1. Méthode

Afin d'étudier l'état actuel des preuves du "monde réel" soutenant l'avantage de l'autisme sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne les IBR, nous avons effectué un examen systématique. Notre méthodologie d'examen a été spécifiée à l'avance et documentée dans un protocole conforme à la déclaration PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses) (Liberati et al., 2009).

5.1.1. Stratégie de recherche

Nous avons effectué une large recherche sur Scopus, PsycINFO, PubMed, ERIC, CINAHL, Proquest Research Library, Proquest Social Science, Medline, et Web of Science le 8 avril 2018, sans limite de date de début, et mis à jour le 9 novembre 2018, puis le 8 mai 2020. Nos termes de recherche (Tableau 1) ont été dérivés de nos objectifs spécifiques, de revues similaires publiées, et par la consultation de collègues du domaine, avec des combinaisons de termes tronqués recherchés dans tous les domaines (titre, résumé, mots clés). D'autres articles non répertoriés dans la recherche de la base de données ont été identifiés grâce à un examen des sections de référence des articles inclus et à la correspondance avec des collègues du domaine.

5.1.2. Critères d'inclusion et d'exclusion

Pour que les articles soient inclus, ils ont été (a) publiés en anglais, (b) des études empiriques (indépendamment de leur conception), (c) publiés dans des revues à comité de lecture et (d) axés sur les performances sur le lieu de travail ou des approximations naturalistes des tâches professionnelles. Les articles devaient porter sur des personnes présentant un diagnostic de TSA (y compris les diagnostics antérieurs au DSM-5, l'autisme, le syndrome d'Asperger ou le trouble mental du développement non spécifié (TED-NS)), avec ou sans déficience intellectuelle, qui avaient 18 ans ou plus au moment de l'étude.

Notre examen a exclu les résumés de conférences et les thèses. En outre, les études en laboratoire qui ne portaient pas sur des compétences professionnelles spécifiques ont été exclues car l'étude visait à déterminer s'il existe des preuves que les compétences supérieures démontrées dans la recherche expérimentale se généralisent sur le lieu de travail ou dans d'autres contextes professionnels. Les restrictions initiales sur la taille de l'échantillon et la recherche qualitative ont été assouplies en raison du faible nombre d'articles identifiés, et les articles de revue systématique ou de méta-analyse n'ont pas été exclus ; toutefois, aucun n'a été identifié. Étant donné la combinaison d'articles qualitatifs et quantitatifs dans l'examen, l'outil d'évaluation des méthodes mixtes (MMAT ; Hong et al., 2018) a été

Tableau 1 Recherche de termes par domaines.    
Catégorie Termes de recherchea
Population Autis*, TSA, Asperger*, trouble envahissant du développement*, trouble du spectre*, HFASD
Focus Comportement répétitif restreint*, RRB*, intérêt restreint*, obsession*, préoccupation*, sensoriel, hypersensibilité, hyposensibilité, compétence spéciale*, talent spécial, capacité spéciale*, savant
Domaine Adulte, emploi*, vocation*, travail*, performance au travail, marché du travail, marché du travail
a Les termes de chaque catégorie ont été reliés par "OU" et entre les catégories par "ET".

Les termes utilisés pour évaluer la qualité de la recherche dans cette revue systématique (Pace et al., 2012 ; Pluye, Gagnon, Griffiths, & Johnson- Lafleur, 2009). Dans l'ensemble, les documents ont satisfait à 60-100 % des critères de qualité, avec une discussion plus détaillée des limites dans les sections suivantes. Étant donné que cinq des six articles faisaient état de résultats qui étaient des rapports subjectifs plutôt que des évaluations objectives et aveugles, il y avait un risque important de partialité.

5.1.3. Sélection des études

La sélection des études a été effectuée pour la première fois en avril 2018, puis mise à jour en novembre 2018 et en mai 2020. La figure 1 représente un organigramme détaillé de la sélection des études. 

Après la recherche initiale, les doublons ont d'abord été supprimés à l'aide de l'outil de suppression des doublons de EndNote, puis une recherche manuelle, les titres ont été recherchés et les articles manifestement non pertinents ont été supprimés. Ensuite, les résumés des articles réédités ont été examinés en vue d'une éventuelle inclusion dans la revue complète. À ce stade, l'inclusion n'a nécessité que l'examen de l'autisme et l'évaluation potentielle de certains aspects des performances ou des compétences professionnelles.

5.2. Résultats

Après le processus de sélection des études, nous n'avons identifié que deux études quantitatives et quatre études qualitatives qui abordaient directement la question de l'avantage de l'autisme dans l'emploi (tableau 2). Parmi les études identifiées, deux ont été menées aux États-Unis et au Royaume-Uni, une en Suisse et une en Australie. Pour les salariés autistes ayant un emploi déclaré (n = 89), les données disponibles suggèrent qu'ils étaient principalement employés dans le secteur des soins de santé et de l'assistance sociale (23,53 %), du commerce de détail/service à la clientèle (14,12 %), de l'éducation et de la formation 12. 94 %), les services professionnels, scientifiques et techniques (10,59 %), les services en formation, les médias et les télécommunications (9,41 %), les autres services (8,24 %), l'hébergement et la restauration (5,88 %), les autres (5,88 (5,88 %), autres (5,88 %), industrie manufacturière (4,71 %), location, location et immobilier (2,35 %), administration publique et sécurité (2,35 %).

5.2.1. Attention aux détails

Dans le cadre d'une enquête plus large, Scott et al. (2017) ont interrogé les employeurs qui emploient une personne autiste et leur ont demandé d'évaluer les performances professionnelles de cet employé et, si possible, d'apparier jusqu'à deux employés non autistes pour des rôles professionnels précis (par exemple, tâches, compétences, heures). Les participants ont évalué leurs employés (supérieur à la norme, conforme à la norme, inférieur à la norme) dans sept domaines en utilisant des mesures à un seul élément (par exemple, "Comment décririez-vous l'attention portée par l'employé aux détails ?) Aucune différence n'a été constatée entre les employés en ce qui concerne la "qualité du travail", la "productivité" et le "respect des instructions". Il est intéressant de noter que les employés autistes sont plus susceptibles que leurs collègues non autistes d'être évalués au-dessus (37,3 %) et au-dessous (15,7 %) de la norme pour "terminer le travail à temps". Dans le cadre de la présente étude, les employés autistes sont nettement plus susceptibles d'être classés au-dessus de la norme pour leur "attention aux détails", avec 54,9 % des employés autistes classés au-dessus de la norme (échantillon non autiste : 19 % au-dessus de la norme).

Dans une étude expérimentale qui reproduit des tâches professionnelles, Gonzalez, Martin, Minshew et Behrmann (2013) ont mesuré l'attention aux détails à l'aide d'une tâche de recherche visuelle utilisant une tâche de recherche de bagages naturaliste. Dans le cadre de deux séries de 160 essais (avec un encombrement élevé ou faible dans les bagages), 13 participants du spectre autistique et des témoins appariés devaient identifier les sacs contenant des articles de contrebande (frappe) ou rejeter les sacs sans contrebande (rejet correct). Dans les deux séries, il n'y a pas eu de différence entre les groupes en termes de taux de réussite selon les conditions, bien que les participants autistes aient été significativement plus lents. Pour le taux de rejet correct, il n'y a pas eu de différence de vitesse entre les deux séries, ni de performance dans la première série. Cependant, la performance du groupe autiste s'est améliorée avec la deuxième série d'essais, surpassant le groupe non autiste, dont la performance a diminué entre les séries (bien que de façon non significative).

Bien que l'étude qualitative de Smith et Sharp (2013) sur la sensibilité sensorielle ne soit pas spécifiquement axée sur l'emploi, l'hypersensibilité est apparue comme un avantage sur le lieu de travail. Un participant pensait que son plaisir à se concentrer visuellement sur les détails aidait sa performance en tant que mécanicien ; un autre pensait que son hypersensibilité au goût lui était bénéfique en tant que chef cuisinier, en ayant des compétences plus affinées dans l'identification et la correspondance des saveurs. De même, bien qu'ils ne soient pas axés sur l'emploi, les participants employés de l'étude qualitative de Russell et al. (2019), qui a examiné le concept plus large d'"avantage pour les autistes", ont perçu que leur attention aux détails était un avantage au travail (par exemple, assistant d'atelier, jardinier), bien qu'elle puisse être problématique dans certains contextes (par exemple, contraintes de temps).

5.2.2. Tolérance pour les tâches répétitives

L'étude de Gonzalez et al. (2013), qui se concentre sur les compétences de recherche visuelle, indique que les performances du groupe des autistes se sont améliorées lors de la deuxième série de 160 essais, tandis que celles du groupe des non-autistes ont diminué (bien que de manière non significative). Ces résultats suggèrent que le groupe des autistes est plus apte à maintenir une attention soutenue pendant de plus longues périodes pour des tâches répétitives. 

De même, bien que la tolérance aux tâches répétitives n'ait pas fait l'objet d'une étude spécifique, les résultats d'une recherche qualitative portant sur les raisons perçues de la réussite professionnelle (Krieger, Kinébanian, Prodinger et Heigl, 2012) et l'impact des facteurs environnementaux sur la performance professionnelle (Pfeiffer, Braun, Kinnealey, Derstine Matczak et Polatajko, 2017) ont montré que les participants du spectre de l'autisme pensaient que leur performance professionnelle était améliorée si le travail était clairement structuré et défini, avec des horaires ou des routines cohérentes. Cependant, certains participants ont trouvé que les horaires de travail étaient stressants et réduisaient les performances s'ils étaient trop chargés ou s'ils avaient des contraintes de temps (Pfeiffer et al., 2017).

5.2.3. Intérêts spéciaux/circonscrits

Les participants à l'étude de Pfeiffer et al. (2017) estiment que leurs performances et leur satisfaction au travail s'améliorent pour les emplois qui correspondent à leurs compétences et à leurs intérêts spécifiques. Bien qu'il n'ait pas été question de performance en tant que telle, un participant à l'étude de Krieger et al. (2012) a estimé que le fait de pouvoir transformer son intérêt en un emploi l'a conduit à une réussite professionnelle précoce (professeur d'université, informaticien), tandis que les autres participants à l'étude ont eu plus de mal à réussir.

5.2.4. Autres avantages/inconvénients liés aux RRBI

Bien que l'on puisse soutenir que l'on mesure les facteurs attitudinaux plutôt que les performances professionnelles, deux des domaines de performance de Scott et al. (2017) semblent liés aux RRBI. Par exemple, ce qui reflète peut-être une adhésion rigide aux règles, les employés autistes ont 6,21 fois plus de chances d'être considérés comme ayant une "éthique du travail" supérieure à la norme (70,6 %) que les employés non autistes (30,1 % au-dessus de la norme). Toutefois, les participants étaient également plus susceptibles que leurs pairs non autistes d'être classés en dessous de la norme en ce qui concerne la "flexibilité" (27,50 % des personnes autistes ont été classées en dessous de la norme, contre 8,3 % des personnes non autistes).

Il n'est pas surprenant que toutes les informations concernant les RRBI ne soient pas positives. Les participants autistes ont indiqué que l'hypersensibilité sensorielle entraînait une baisse de leurs performances professionnelles (Krieger et al., 2012 ; Pfeiffer et al., 2017). La réduction des préoccupations sensorielles dans l'environnement, telles que les lumières fluorescentes, le bruit, les mouvements, la température et la peur d'être touché de manière inattendue, était essentielle pour que les participants puissent s'intégrer avec succès dans le milieu de travail (Krieger et al., 2012).

5.3. Discussion

Compte tenu des difficultés que rencontrent les personnes autistes pour entrer sur le marché du travail, il est très important de comprendre leurs points forts et de savoir comment les employer au mieux. L'objectif de cet examen systématique était donc de résumer les résultats des recherches qui évaluent l'influence de l'autisme, avec un accent particulier sur les IDRR, sur les performances professionnelles, c'est-à-dire d'évaluer les preuves actuelles d'un "avantage lié à l'autisme" sur le lieu de travail. Seules six études (deux quantitatives, quatre qualitatives) répondant aux critères d'inclusion ont été identifiées, comprenant 107 participants sur le spectre autistique et 109 témoins non autistes. Dans l'ensemble, bien que certaines preuves aient été apportées en faveur d'une amélioration des performances dans les domaines associés aux IBR et aux aspects non sociaux de l'autisme sur le lieu de travail, l'étendue et la qualité des preuves étaient insuffisantes pour soutenir clairement l'existence d'un avantage sur le lieu de travail associé aux traits principaux de l'autisme.

Les études qui ont porté sur l'attention portée aux détails étaient quelque peu mitigées en termes de conception et de résultats. Si la plupart des auto-évaluations des personnes autistes portaient sur les difficultés liées à l'hypersensibilité sensorielle, certains participants estimaient qu'en raison de leurs capacités sensorielles, ils étaient capables de distinguer les détails, ce qui était bénéfique pour leurs performances professionnelles (Russell et al., 2019 ; Smith & Sharp, 2013). Selon les employeurs, l'attention portée aux détails chez les employés autistes est mieux notée que chez leurs collègues non autistes (Scott et al., 2017) ; toutefois, comme l'"attention aux détails" n'a pas été mise en pratique dans cette étude, il est difficile de déterminer comment les personnes autistes ont fait preuve de cette compétence particulière. Lorsque la compétence particulière associée à l'attention au détail a été mise en œuvre dans une tâche de recherche visuelle (Gonzalez et al., 2013), l'avantage attendu de la recherche visuelle (voir Dakin & Frith, 2005) n'a pas été immédiatement évident, les personnes autistes et non autistes obtenant des résultats équivalents en termes d'occurrences correctes et de rejets. Cependant, les personnes autistes ont amélioré leur taux de rejet correct grâce à des essais répétés, une constatation qui suggère une capacité d'attention soutenue sur une tâche répétitive plus qu'un avantage inhérent à la recherche visuelle.

La tolérance ou l'attention soutenue aux tâches répétitives semble être soutenue par inadvertance par Gonzalez et al. (2013) pour au moins une des tâches de leur tâche de dépistage de sacs dans le "monde réel", une compétence qui, selon les auteurs, est bénéfique pour l'emploi dans lequel ces tâches sont employées. Au-delà de cette étude, la tolérance aux tâches répétitives a été quelque peu soutenue par des rapports qualitatifs qui indiquent que les participants estiment que leurs performances se sont améliorées pour un travail structuré ou routinier (bien que certains aient eu des difficultés si le travail devenait trop structuré). Cependant, il est difficile d'évaluer à quoi ressemblait le travail structuré ou routinier, ou dans quelle mesure cette amélioration des performances, à partir de cette recherche. De même, les participants ont fait état d'une plus grande réussite, d'une meilleure performance et d'une plus grande satisfaction si leurs intérêts et leurs compétences étaient en adéquation avec leur emploi, mais la nature de ces compétences et la manière dont elles sont en adéquation n'étaient pas toujours évidentes.

Dans l'ensemble, parmi les recherches incluses dans cet examen, très peu d'études ont comparé directement les compétences et les performances sur le lieu de travail des personnes autistes à des contrôles appropriés. Bien que la recherche qualitative soit utile pour fournir un contexte plus large, ainsi que la voix et la perspective de l'autisme, des études objectives contrôlées sont nécessaires pour quantifier l'augmentation de la performance rapportée par rapport aux personnes autistes et aux contrôles appropriés. On a également constaté un manque de spécificité en ce qui concerne la manière dont les concepts sont opérationnalisés, et la manière dont ils sont théoriquement liés aux critères de diagnostic de l'autisme. 

Étant donné que la majorité des articles identifiés ne comportaient pas d'évaluation objective et aveugle, le risque de partialité était également considérable.

6. Orientations futures et soutien des différences individuelles sur le lieu de travail

Les personnes autistes sont sous-représentées et sous-utilisées dans la population active (Ki-moon, 2015 ; Shattuck et al., 2012), ce qui a un impact sur leur bien-être mental et leur indépendance financière (Hedley, Cai et al., 2018 ; Hedley, Uljarević, Hedley et al., 2017). Si les difficultés sociales et les RBI associées à l'autisme posent des problèmes évidents pour obtenir et conserver un emploi, il a également été suggéré que les aspects non sociaux de l'autisme constituent une force potentielle sur le lieu de travail, voire qu'ils augmentent les performances sur le lieu de travail au-delà de celles de pairs ne faisant pas partie du spectre de l'autisme en ce qui concerne certaines tâches ou professions. Toutefois, le manque de données probantes de qualité concernant les points forts des personnes autistes sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne les IDRR, devrait servir de balise, soulignant un besoin spécifique de recherches futures. À cette fin, il est important que les recherches futures combinent des tâches expérimentales soigneusement conçues et écologiquement valides visant à évaluer les mécanismes supposés subsister dans des domaines distincts des RBI et à étayer l'avantage potentiel que ces RBI pourraient apporter sur le lieu de travail.

Compte tenu des différents comptes rendus théoriques des RBI mis en avant dans la littérature non liée à l'autisme et dans la littérature spécifique à l'autisme (par exemple, l'hyper-systématisation, Baron-Cohen et al., 2009 ; le dysfonctionnement exécutif/contrôle cognitif, Demetriou et al, 2018 ; codage prédictif, Pellicano & Burr, 2012 ; traitement des récompenses modifié, Kohls, Antezana, Mosner, Schultz, & Yerys, 2018 ; anxiété et intolérance de la gestion des incertitudes, Joyce et al., 2017 ; Uljarević, Arnott et al., 2017 ; Uljarević, Baranek et al., 2017 ; Uljarević, Richdale et al., 2017), il est crucial d'identifier les mécanismes spécifiques qui sous-tendent des domaines comportementaux particuliers. Par exemple, si le souci du détail peut être une véritable force, il peut aussi, dans certains cas, être lié à des difficultés liées à des aspects particuliers du fonctionnement des cadres, qui peuvent à leur tour engendrer d'autres défis communs sur le lieu de travail, tels que le manque de souplesse et la difficulté à s'adapter à de nouvelles routines (Müller et al., 2003 ; Scott et al., 2017). Cela est conforme aux conclusions qualitatives de Russell et al. (2019) qui ont suggéré que le débat sur les avantages par rapport aux inconvénients peut présenter une fausse dichotomie, selon laquelle des points forts particuliers (par exemple, l'attention aux détails), pourraient également représenter un domaine de renfort dans certaines circonstances (par exemple, la gestion de la charge de travail lorsqu'il y a des contraintes de temps). Il est alors important d'étudier expérimentalement non seulement les tâches et les domaines basés sur le travail qui peuvent présenter un avantage, mais aussi les types de soutien qui peuvent le mieux tirer parti de cet avantage, ou les réduire (par exemple, la réduction de la charge perceptuelle peut augmenter la distractibilité ; Brinkert & Remington, 2020 ; Remington, Swettenham, Campbell, & Coleman, 2009).

Bien que cet examen n'ait pas permis de trouver de preuves pour soutenir ou réfuter un avantage lié à l'autisme dans l'emploi, une réflexion critique suggère que, bien que des possibilités d'avantage existent, ces possibilités ne sont pas nécessairement ouvertes à toutes les personnes du spectre de l'autisme, ou dans toutes les situations. La grande hétérogénéité des aspects sociaux et non sociaux de l'autisme, la pléthore de mécanismes qui peuvent subsister dans des domaines particuliers, ainsi que les taux élevés de conditions concomitantes (par exemple, TDAH, anxiété) peuvent affecter la capacité de la recherche à démontrer de manière fiable l'existence de capacités et d'avantages communs sur le lieu de travail. Plutôt que d'essayer d'identifier des compétences générales, nous recommandons que la recherche continue à étudier les avantages sur le lieu de travail, mais adopte une approche individuelle, plutôt qu'une approche fondée sur le handicap.

Une approche des différences individuelles permettra de mieux cerner le profil complet des points forts ainsi que les besoins de soutien, et aidera à les situer dans les performances professionnelles de manière plus générale. Cela permettra une meilleure compréhension de la nature des avantages dans l'emploi, ce qui est essentiel pour orienter la pratique. Par exemple, des informations plus précises concernant les points forts et les besoins de soutien des individus permettraient à leur tour d'apporter un soutien plus personnalisé et de mieux faire correspondre les points forts et les tâches professionnelles. En outre, la majorité des recherches sur l'emploi étant axée sur les personnes dont le QI se situe dans la fourchette normative, cela permettrait de mieux comprendre comment les forces en matière d'emploi s'appliquent à l'ensemble du spectre de manière plus large. Compte tenu des profils inégaux des individus sur le spectre de l'autisme, la prise en compte des compétences individuelles spéciales isolées (Meilleur et al., 2015) et l'optimisation de leur potentiel par un placement et un soutien ciblés pourraient conduire à une plus grande réussite pour tous les individus sur le spectre de l'autisme.

Il est également crucial de reconnaître la diversité constatée dans la présentation de l'autisme, tant en termes de points forts que de besoins de soutien, étant donné qu'en mettant trop l'accent sur les avantages possibles, on risque de faire échouer les individus ou de sous-utiliser leurs propres compétences personnelles. Par exemple, la "tolérance aux tâches répétitives" est un terme assez imprécis, alors que l'exécution de tâches répétitives plus banales peut convenir à certaines personnes autistes, d'autres préfèrent un travail répétitif structuré, mais qui présente un certain défi intellectuel (Müller et al., 2003). En outre, étant donné que les critères de diagnostic n'exigent que deux des quatre types de RBI pour un diagnostic (American Psychiatric Association, 2013), d'autres peuvent ne pas aimer le travail répétitif dans son ensemble. L'adoption d'une approche individualisée des candidats potentiels (Bury et al., 2019 ; Van Bourgondien & Woods, 1992) et l'utilisation d'outils d'évaluation qui fournissent un profil professionnel comprenant des éléments axés sur l'autisme (par exemple, les besoins sensoriels ; Gal et al., 2015, 2013), permettront d'utiliser les forces individuelles pour une adéquation optimale entre la personne et le travail, et de mieux soutenir un emploi durable et significatif.

En outre, s'il est important de mieux comprendre les domaines d'avantage dans l'emploi et ce qui soutient cet avantage, il ne faut pas négliger la manière dont ces facteurs s'inscrivent dans une compréhension plus holistique des performances professionnelles. Compte tenu de l'éventail des facteurs individuels et environnementaux évoqués ci-dessus qui peuvent influencer les performances, il est important d'étudier des résultats plus distincts, tels que les performances globales en tant qu'employé, pour comprendre et améliorer l'employabilité des personnes autistes de manière plus générale.

Il semble y avoir un mouvement dans le domaine des technologies de l'information et de la communication (TIC) consistant à embaucher des personnes autistes en tenant compte de leurs compétences spécifiques, certains employeurs signalant que leurs employés dépassent les attentes (Austin & Pisano, 2017). De tels programmes offrent aux personnes autistes une excellente occasion d'acquérir une indépendance financière, un sens de l'utilité et de la réussite. Toutefois, comme l'a montré cette étude, il faut mener des recherches beaucoup plus approfondies qui examinent soigneusement les affirmations sous-jacentes sur lesquelles les initiatives susmentionnées ont été construites. Il est important de noter que le recours à des études d'opinion et à des études expérimentales contrôlées, par opposition à la recherche écologique axée sur les tâches professionnelles ou sur les environnements de travail, montre qu'il existe une lacune importante dans la littérature de recherche en ce qui concerne l'identification des points forts sur le lieu de travail et la meilleure façon de les soutenir. À cette fin, la présente étude a identifié un certain nombre de domaines importants sur lesquels la recherche future devra s'appuyer, et souligne la nécessité non seulement de quantifier les forces que les personnes autistes apportent, mais aussi d'établir les moyens optimaux de les utiliser pour créer des emplois fructueux.

Financement

D.H. et S.M.B. ont été soutenus par un financement de DXC Technology, du ministère des services humains et du ministère de la défense du gouvernement australien et de la banque ANZ. Les bailleurs de fonds n'ont joué aucun rôle dans la conception de l'étude, l'analyse, l'interprétation des données ou la rédaction du rapport.

Déclaration d'intérêt concurrent

D.H. et S.M.B. ont été soutenus par un financement de DXC Technology, du ministère des services humains et du ministère de la défense du gouvernement australien et de la banque ANZ. D.H. est soutenu par une bourse de recherche de Suicide Prevention Australia National Suicide Prevention Research. Les auteurs ne déclarent aucun autre conflit d'intérêt réel ou potentiel.

Références dans l'article original


Des entreprises pour personnes autistes : Passwerk et autres 

2 déc. 2019 - Comment permettre aux personnes autistes d'obtenir un emploi en milieu ordinaire ? L'exemple de Passwerk en Belgique avec une interview de Dirk Rombaut.Que penser du 4ème plan autisme sur ce point ? Remarques sur le dispositif de l'emploi accompagné et sur les entreprises adaptées.

Emploi - Exploiter l’énergie des troubles du spectre autistique

Hiver 2008 - Thorkil Sonne a conçu Specialisterne en étant motivé par le devenir de son enfant autiste. Cette expérience est fondée sur les capacités dues aux particularités des personnes autistes. Un article fondatemental paru en 2008 dans une revue du Massachusetts Institute of Technology.

Le rapport de Josef Schovanec sur l'emploi des personnes autistes

16 mars 2017 - Josef Schovanec "remettait" aujourd'hui son rapport sur l'emploi des personnes autistes à Ségolène Neuville. Un bon exemple de télétravail. Cinq axes principaux : combattre les représentations négatives de l’autisme, faciliter l’accès aux études secondaires et supérieures, adapter et réformer les stages et la formation professionnelle, faciliter l’inclusion professionnelle des personnes autistes. Un rapport remis par visioconférence avec Wellington : un avant-goût ...

3 dossiers sur l'emploi des personnes autistes

Dossier N°1 - novembre 2011

Dossier N°2 - Juin 2013

Dossier N°3 - version provisoire - novembre 2013

Ajouts n° 3

 

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