SIX EFFETS POUR UNE APPROCHE DU LYCÉE AUTOGÉRÉ (4) L’effet Hawthorne

L’effet Hawthorne
Lorsque le lycée autogéré ouvre ses portes en 1982, le terme d’autogestion a déjà largement entamé son déclin. Et on a tout de suite envie de se poser la question : s’agissait-il d’un mot creux uniquement destiné à faire rêver ? C’est ainsi qu’en général on présente l’utopie. Ou bien ce terme se référait-il à des pratiques ? J’ai envie de dire tout de suite : « et bien ! les deux ! ». Il est difficile de croire aujourd’hui que cette tentative ait pu être encouragée tellement l’emprise « médiatique » est forte. En effet les tendances « médiatiques » actuelles sont à la condamnation de toute forme de vie collective. Cela semble aller à l’encontre du progrès que de proposer des petites communautés « à taille humaine » comme on le dit encore.
Nous avons cette chance incroyable : les membres de l’équipe sont considérés comme adultes et responsables, et se voient allouer de quoi « fonctionner ». Jusqu’à ce jour, la hiérarchie qui dispose de ressources importantes, donc de pouvoirs, accepte cette situation. C’est en ce sens-là que l’ont peut dire que le ministère croyait et croit peut-être encore en l’effet Hawthorne.
L’effet Hawthorne[17] fait référence à la célèbre enquête qui s’est déroulée de 1927 à 1939 sur le personnel de la Western Electric CO, dans les ateliers de construction de matériel téléphonique pour la Société Bell.
Georges Friedmann [18] relate longuement ces expériences dont le point de départ fut l’observation, durant cinq années, du comportement et du rendement de cinq ouvrières employées à l’assemblage des relais de téléphone.

 

Les sujets de l’expérience furent mis en confiance, dès le début, par l’explication du sens et de la portée escomptée des épreuves auxquelles on les soumettait avec leur consentement réfléchi. On leur demanda de ne pas se croire tenues d’adopter une attitude de compétition et un rythme de performance. On les soumit à des régimes divers de distribution et de durée des pauses, de longueur de la journée de travail. Tout cela dans une pièce d’expérience équipée comme l’atelier de production correspondant, aux appareils d’enregistrement et de mesure près. On put ainsi constater une croissance régulière du rendement pendant les trois premières années, suivie d’une stabilisation à un niveau élevé (p. 289). Les modifications de l’environnement physique n’eurent pas d’influence sur ce rendement stabilisé, non plus que celles des stimulants financiers. L’essentiel des facteurs capables d’influer sur la qualité et la quantité du travail se révéla d’ordre psychologique : perte du sentiment de contrainte à l’égard de la tâche à accomplir, cordialité des relations avec le personnel de maîtrise et de contrôle. Mais les premiers résultats de l’enquête posaient à là Compagnie plusieurs problèmes pratiques concernant l’ensemble des travailleurs et notamment celui-ci : « En quoi consiste, normalement, du point de vue de l’ouvrier, un bon environnement du travail ? » (p. 291). Autrement dit, dans quelle mesure peut-on importer dans l’usine les normes établies au laboratoire, quelque effort qui ait été fait pour opérer expérimentalement dans les conditions les plus proches du milieu normal d’activité pour l’ouvrier moyen ? [19]


Pour dissiper tout malentendu, je précise que l’effet Hawthorne, à mon sens, n’est pas lié à son caractère expérimental, et qu’il ne disparaîtrait pas parce que l’on tenterait de mettre d’autres « travailleurs » dans des conditions identiques.
Et je tiens à ajouter ce qui suit. En nous réclamant de l’autogestion ou d’une certaine autogestion, nous ne nous contentons pas de «l’obéissance joyeuse de l’ouvrier[20] ». Nous tenons pour authentiquement normales les conditions de travail que nous avons nous-mêmes instituées en référence à des valeurs propres et non pas empruntées. Le milieu de travail que nous tenons pour normal est celui que nous nous sommes construit, que nous continuons de nous construire pour nous mêmes, et en conformité avec nos valeurs .
Cela peut surprendre qu’une telle tentative existe, alors qu’avec les « progrès » dans tous les domaines nous en sommes arrivés à un stade tel de la division du travail que l’on ne peut parler que de mondialisation ou de globalisation. C’est que chaque tentative autogestionnaire tient plus de la « localisation » que de la délocalisation. Le fait que chacun occupe sa place dans la division du travail, (chômage inclus ?) relèverait d’une solidarité organique, bien supérieure à la solidarité mécanique que l’on rencontre dans les tribus . Une vision péjorative de cette solidarité mécanique qui s’exercerait entre individus tous identiques est largement véhiculée par les médias et par l’école elle-même. Non contents de priver la plupart des travailleurs du sens de leur travail, quand ils ne les prive pas tout simplement de travail, les tenants de ce mode de production galvaudent les significations.
Malgré cela, sans ignorer que nous faisons partie d’un système plus vaste, nous décidons non seulement de vivre ensemble une bonne partie de notre semaine, mais encore d’y réfléchir, et d’insister pour que les gens en fassent autant ! Non seulement nous vivons à proximité les uns des autres, nous co-habitons, mais en plus, nous nous efforçons de coopérer !
Nous espérons avoir donné un aperçu de ce qu’est le lycée autogéré de Paris, en empruntant au monde ouvrier. Il nous faut maintenant examiner de plus près cette autogestion singulière pour lever bien des malentendus à propos de cet établissement. Cela peut en outre rendre service à ceux qui aimeraient que le travail soit plus… convivial tout en étant moins prenant.
Lorsque l’on parle d’autogestion où place-t-on le terme auto ? Autrement dit qui est autogéré ? S’agit-il de l’individu ? Des relations entre des individus ? D’un petit groupe ? D’un établissement ? Etc. Et bien entendu on pourrait imaginer qu’une société entière soit autogérée.
Un fois que l’on s’est posé la question du « qui ? », on pourrait apporter cette réponse : c’est, dans ce cas, l’établissement qui est autogéré. Cela n’est pas suffisant. Il faut envisager les choses sous un autre angle et se demander « qu’est-ce qui est autogéré ? » c’est-à-dire poser la question du « quoi ? ». Donnons quelques exemple : un cours de français ? la préparation au bac ? le rythme de l’emploi du temps ? le pouvoir à l’intérieur ? Mais alors qu’est-ce qui est internalisée ? Qu’est-ce qui est externalisé ? On voit bien que l’on ne peut pas fonctionner dans un système complètement clos et que l’on est obligé de se poser les questions de l’extériorité de l’expérience.
Mais si l’on considère que l’épithète autogéré renvoie à système « politique » le préfixe auto renvoie à la limitation du commandement externe. Autrement dit auto veut dire que la plupart des décisions sont prises à l’intérieur du système considéré. Alors apparaît une difficulté, déterminer la distribution des pouvoirs à l’intérieur de la structure.
Et ici comme ailleurs, autogestion signifie qu’à l’intérieur de certaines frontières, celle de l’établissement, il y a un certain nombre de domaines pris en charge. Et il y a obligatoirement des tâches externalisées.
Qu’il s’agisse de la fabrication des chaises, des fours à micro onde… ou de l’entretien du chauffage, mieux encore de l’entretien de la photocopieuse, cela nous le laissons à l’extérieur.
Malgré ces restrictions, ce point est incontestable : il y a une véritable autogestion de l’établissement par l’équipe et il y a aussi une forme d’autogestion par les élèves comme nous l’expliquons sur l’engagement que chaque élève doit signer en début d’année, à notre demande.
N’oublions pas que lors des prises de décisions formalisées, nous appliquons le principe : « une personne, une voix ! »
Redisant ceci je dévoile une partie de notre secret : notre modèle, plus ou moins bien adapté, est celui de la coopérative. Cela implique que tout individu fréquentant cet établissement, en particulier chaque élève pris un par un est digne de considération. Cela doit largement contribuer à un effet d’attente positif, à un effet Pygmalion.

 

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[17] Hawthorne se trouve près de Chicago et Georges Friedmann a été le premier à présenter Hawthorne au public français en 1946.
[18] Georges Canguilhem, Milieu et Normes de l’Homme au Travail, article des Cahiers Internationaux de Sociologie, Vol. III, Seuil, Paris, 1947. Il est précisé en note : à propos d’un livre récent de Georges Friedmann, Problèmes humains du machinisme industriel, 381 pages, Gallimard, Paris, 1946.
[19]Ibid.
[20] Formule de C. W. Mills.

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